图书馆人力资源开发

第五节　图书馆人力资源开发

人力资源开发(Human Resource Development，HRD)是人力资源管理的核心内容。人力资源开发的本意是指对人的才能进行开发，在现代管理学中人力资源开发就是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用，以提高人的才能和增强人的活力。图书馆人力资源开发就是通过对图书馆馆员进行有计划的人力资本投资，采取教育、培训等有效形式，充分挖掘图书馆员的智慧、知识、经验、技能和创造性，积极调动图书馆人力资源的工作积极性和潜在发展能力的过程，目的在于促进图书馆员的个人发展，提高图书馆员的才能和增强其活力，以保证图书馆各项目标的实现。

一、我国图书馆人力资源开发的现状

目前我国图书馆的人力资源开发存在许多问题，还没有建立起规范、合理的相关制度，图书馆员的潜能释放受到很多因素的制约和影响。其主要表现在：

首先，人本管理思想的缺失制约了图书馆员潜能的开发。近年来很多图书馆学专家都强调以人为本的管理方法，但在实践中往往得不到贯彻执行。强调管理监督功能的图书馆管理方法，暗示了对员工的不信任，在某种程度上挫伤了图书馆员的积极性。同时，管理层还认为员工工作的最终目的是经济利益，他们一旦获得学习的机会，更多的考虑是个人目的。从这个角度出发而形成的图书馆文化，显然是不利于员工的个人发展的，其潜能也得不到重视。

其次，传统图书馆管理理念导致图书馆员的潜能低层次释放。图书馆的传统服务形式是一种消极等待的被动服务，而图书馆员也只是作为文献资料的保管员和传递员来开展工作。在图书馆的管理活动中忽视了图书馆员的个性特长，忽视个人所具有的潜能，把图书馆员的潜能定位在低度释放的范围内，这种低要求、浅层次的能量转换，非但不能创造出图书馆服务工作的高绩效，反而制约了馆员正常能力的有效发挥，更谈不上潜能的最大释放了。

最后，封闭式的管理机制束缚了馆员的潜能释放。我国大多数图书馆的现行管理体制仍是在计划经济体制下产生和发展起来的，具有强烈的自我封闭性。人们没有从社会与发展的角度去清醒地认识图书馆组织的社会地位和作用，而且在图书馆工作部门的设置上按照线性作业流程和工作环节进行架构，实现部门的管理职能。这种线性发展的组织结构造成了对外与社会需求严重脱节，对内只突出了行政管理上的领导与被领导关系，而没有形成业务上的指导与被指导的关系，束缚了图书馆员的个人发展，同时也制约了图书馆的可持续发展。由于缺乏互相沟通和联系，无法实现工作任务的互换，从而使图书馆员长期从事简单重复的工作，缺乏挑战性和危机感，处于缺少竞争力的消极被动状态之中。

为了改变这种落后的人力资源管理面貌，就需要加大改革力度，开发图书馆人力资源，提高图书馆管理效率，激发图书馆工作人员的才能和活力，使之不断焕发出工作激情。

二、图书馆人力资源开发的意义

第一，人力资源开发是图书馆适应社会进步和技术发展的重要措施。社会的进步是推动图书馆事业发展的强大动力，而技术的进步又是图书馆增强生命力和长远发展的重要手段。哈佛大学图书馆的B.格拉汉指出：技术的推动常常会掀起一阵学习的浪潮，原有的挑战压力依然存在，而我们手中的工具已经改变，我们必须学会使用它们。图书馆员必须不断更新知识和技能。知识要通过学习和实践来获得，技能要通过在实践中勤学苦练来形成。因此，对图书馆人力资源的智力开发和职业技术开发、人力资源管理政策的开发以及使用性开发都成为图书馆人力资源管理和开发的主要内容，成为系统化的管理工程。

第二，人力资源开发可以提高图书馆工作人员的素质，改善图书馆服务的质量，提高图书馆工作的效率和社会效益。

第三，人力资源开发是图书馆获得竞争力的关键。目前社会上出现了越来越多的提供与图书馆业务类似的服务的机构，同时网络的迅速发展普及，使图书馆不再是人们获得所需信息的唯一途径。要保持并提高自身的地位，图书馆就必须重视开发人力资源，只有如此才能获得长期发展的竞争力。

第四，人力资源开发还是促进馆员发挥潜能的有效途径。通过培训等有效的继续教育方式，使图书馆员的个性和特长得到进一步的发挥，真正落实以人为本的管理思想，馆员的个人发展得到管理层的理解和重视，使他们感受到来自工作中的自我实现成就感，就能够极大地改善图书馆的工作氛围，从而使图书馆和馆员自身实现“双赢”。

三、图书馆人力资源开发的内容和方式

有学者认为，图书馆人力资源开发的内容应包括能力的开发和精神的开发。能力开发，指体能与智力的开发。精神开发，指人力资源的政治观念、职业道德、敬业精神、合作意识等属于组织文化内涵方面的开发。具体包括：①启发调动人力资源已有的体能和智能；②在原有能力的基础上，进一步培养、训练和提高人力资源的能力，特别是智能；③营造图书馆的组织文化，提高图书馆员的思想素质水平，培养图书馆员应有的价值观、敬业精神；④采取各种措施充分调动图书馆员的工作积极性、自觉性和创造性，改进工作绩效；⑤合理配置、使用图书馆的人力资源，根据个人的才能特点，将之置于恰当的岗位，做到“人尽其才”。

根据人力资源的特点以及现代人力资源开发理论，我们可以把开发活动划分为三个层次：

1.培养性开发

图书馆人力资源培养性开发主要指以教育培训的方式来进行开发，它包括馆员知识的更新、技能的扩展、素质的提高。在新的网络环境和社会环境下，图书馆员应成为咨询专家、知识导航员，这是图书馆员专业性的体现。根据这种社会需求，应通过对图书馆员的继续教育与培训提高其工作技能和自身素质。例如，日本的终身教育审议会于1996年提交了《社会教育主事、学艺员以及司书培养等的改善方案》，提出了对图书馆员进行培训的具体要求，其中包括情报服务的技术与动向；图书馆内著作权的处理；有关心理咨询与人际交流的研究；参考服务的实践；资料的收集、整理和保存的实践；各种媒体的操作；有关图书馆经营(管理)的研究等。我国学者对此也有不少精辟的见解。如贺子岳提出其内容应包括显在知识部分(图书情报专业知识和技能；学科知识背景；计算机以及网络相关技能；管理知识和沟通技巧)、组织文化部分(图书馆价值观、图书馆各种规程规章等)和隐含知识部分(经验、工作流程、与用户的关系等)。

图书馆员不仅要加强图书馆学情报学专业知识的培训，还要重视其他相关知识和技能的学习。一专多能的人才是图书馆持续发展的保证。图书馆员应进行的知识技能培训为：基本技能培训和工作能力培训。基本技能培训主要指为了满足信息时代用户的信息需求，掌握有关的计算机基本操作、网络基础知识、数据库管理、信息搜集与处理、专业外语等方面的内容。而工作能力培训主要是提高解决实际问题的能力，如怎样正确处理工作中的人际关系、如何设立有效的激励机制、如何分配图书馆中的各种资源等。图书馆人力资源开发的培训应该实现制度化、规范化，对其内容也应有相对权威的规范。中国文化部从1998年起就开始组织图书馆界的专家学者编写有关图书馆员培训的教材，现已形成一个较完整的教材系列。

2.使用性开发

实际上，使用性开发是对图书馆员激励的一种手段。其内容主要是量才为用、职务晋升。图书馆人力资源使用性开发的关键是用人。我们主张在充分考察图书馆员个人的专业、学历、特长、技能、发展方向和个性的基础上，为其提供更具挑战性的工作任务。图书馆员在工作实践过程中，将不断学习新的技能、积累新的经验、获取新的管理方法，这实际上也是对自身能力的一种挖掘与开发。图书馆在做出这样的工作设计时，不仅使本馆的人力资源得到充分利用，同时也使馆员得到了个人的发展。此外，增加员工岗位轮换也不失为一种有效的开发方式。图书馆员如果长期在同一个岗位工作，容易满足现状而产生惰性，甚至对工作产生心理疲劳。通过岗位轮换，使员工有更多的机会了解、熟悉并从事图书馆内一系列相关工作，扩大视野；同时也能使员工对工作产生新鲜感，增强学习新知识和掌握新技能的兴趣，有利于更新知识结构和培养一专多能的复合型人才，促进图书馆事业的不断发展。但目前一些图书馆考虑到岗位轮换将要付出的培训费用，往往忽视馆员渴望新的工作任务和新的挑战的心理，不鼓励提倡馆员在馆内的工作岗位轮换，导致了工作效率低下的后果。作为图书馆的管理层，应该避免这种“短视病”。

3.政策性开发

人力资源政策性开发是指通过制定符合人才成长规律和人力资源管理原理的一系列调整政策，来变革管理体制，充分运用激励机制等手段，促进人才的不断涌现。目前我国图书馆人力资源开发与管理的现状不容乐观，很多图书馆都没有形成相关的制度与政策，缺乏对人力资源开发管理的长期规划，对于馆员的开发和聘任等仍主要是遵从上级部门的分配，随意性大，岗位设置与人员结构不合理，造成了一定程度的浪费。对于图书馆人力资源的政策性开发，管理者要做的是制定一套尊重馆员个人发展需要的规章制度，保障馆员的科学培训和合理使用。国内一些具备领先意识的图书馆就制订了这方面的规章制度。例如深圳图书馆于1998年颁布了关于馆员继续教育的政策，其中包括《深圳图书馆关于专业技术人员继续教育实施办法通知》、《深圳图书馆职工继续教育办法》以及《深圳图书馆员工继续教育总结考评办法》等一系列规章制度。它们从政策的层面保证了该馆人力资源开发的连续性和制度性，使该馆馆员能够在这一系列的政策中感受到来自工作的压力以及该馆对员工个人发展的重视。

四、图书馆组织文化创建

现代社会的发展是复杂多变的，而图书馆要在这样的一种环境下实现对本馆人力资源的充分开发，途径是多种多样的，所需实现的目标可能也是宽泛的。但是，为了应对层出不穷的突发事件，图书馆应有一个约束组织内全体成员行为的价值体系。这个体系是处于图书馆管理制度以外的，由这一体系所体现出来的就是组织文化，它能够使图书馆员在图书馆组织文化的影响下，朝着整体目标自觉地调整和改变其行为。图书馆需要创建符合自身目标价值的组织文化。

由于图书馆组织文化具备导向、凝聚和约束等功能，其主要目的是达成组织的效能，因此，在构建图书馆组织文化时，应该注意弘扬传统图书馆文化中的精髓，例如奉献精神、推崇智慧等，也要切实培育“以人为本”的文化，不仅应对读者发扬人文关怀的精神，对馆员也要关心爱护。同时，值得注意的是，倡导学习精神和创新精神更是在网络环境下图书馆组织文化所最应关注的课题。随着社会对个人的学习能力提出的要求越来越高，图书馆员所应具备的知识技能和业务技能也应随之提高，这样才不会遭到社会的淘汰。而在这种多变的网络环境下，一个组织若没有足够的应对变化的智慧和能力，没有创新的精神，就是没有生命力的组织。图书馆一直以来就是渴求变化发展的组织，应该在创建组织文化的过程当中注意倡导创新精神，对在事业上有所创新的馆员应该及时进行鼓励。

创建图书馆组织文化的方式有多种，例如通过提高对教育培训的重视程度，加大对教育培训的经费投入，就是对学习精神的一种提倡。当然，通过系统的制度来反映图书馆对某种文化的倡导也不失为一种有效的途径。例如对工作提出新的建议和改进意见的员工，图书馆应该进行肯定与奖励。当然，通过开展一些集体活动来强化图书馆组织认同的价值观，也是创建组织文化的方式之一。

总之，图书馆的组织文化能够促进人力资源的系统开发，能对图书馆员的行为和思想产生规范和协调作用，使图书馆的人力资源能够得到充分利用，从而提升图书馆组织的社会效益和经济效益。

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