世纪人力资源开发与管理

21世纪对人力资源的开发与管理提出了新的要求，在追求经济与社会利益最大化的前提下，更加注重实现人力资源的精干与高效，以取得最佳的使用价值，充分调动人的积极性和创造性，最大限度地发挥人的主观能动性。

一、实行多元化的价值分配

多元的价值分配，可以激发员工的创造精神。作为智力资本的所有者，知识型员工除了要获得工资性收入外，还要求与货币资本的所有者共享企业的价值创造成果。报酬不再是一种生理层面的需求，而是一种成就欲望层面的需求，是个人价值与社会身份的象征。知识型员工内在的需求模式的混合交替性加剧了薪酬体系的设计难度，为了开发员工的潜质，企业必须“按知分配”，提供涵盖组织权利（包括股权、职权、机会等）和经济利益（包括工资、奖金、红利、福利等）的多元价值分配形式。

二、最大限度地开发人力资源潜能

知识型员工的工作积极性主要来自于工作本身相关的因素，追求更高层次的需要成为驱使行为的动力。管理者在进行工作设计时，必须充分考虑员工潜在的多元化需要，用角色定位的说明书代替传统的工作说明书，对人力资源进行分层、分类管理，根据层次、类别的不同制定不同的任职资格、行为标准和工作规范，使企业价值要求与员工成就意愿相协调，加强人才的风险管理，通过信息、网络组建虚拟工作团队或项目团队。在人力资源规划过程中，不仅要设计和改进职业阶梯，为员工提供更多的职业发展机会，使其明确长期目标，树立为企业发展而奋斗不息的信念；而且应通过教育、培训等方式积极鼓励、引导员工进行个人职业生涯设计，帮助员工实现岗位的水平轮换和垂直升迁，使员工在流动中重新认识自我，以便最大限度地开发其潜能。

三、“知识型”员工成为人力资源管理的重点

新世纪是人才主权时代。人才主权是指人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，而不是被动地适应企业或工作的要求。企业要尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在人才内在需求的角度，为人才提供人力资源服务，以赢得人才的满意与忠诚。人才主权时代的动因主要有如下三个方面。

（1）知识与职业经理人成为企业价值创造的主导要素，企业必须承认知识创新者和职业企业家的贡献与价值，资本单方面参与利润分享的历史已经结束，知识创新者和职业经理人具有对利润的索取权。这就彻底改变了资本所有者和知识所有者之间的博弈关系，利润的索取权力是人才主权的基础和理论依据。

（2）21世纪，社会对知识和智力资本的需求比以往任何一个时代都更为强烈，导致知识创新者和职业企业家等人才短缺的现象加剧。这就一方面使资本疯狂地追逐人才，另一方面，人才揣着能力的选票来选企业，具有更多的工作选择权。人才通过引入风险资本，即用知识雇佣资本，通过知识转化为资本的方式，来实现知识的资本化。

（3）世界经济的一体化，使人才竞争国际化。我国加入WTO后，受到冲击最大的不是我们的产品市场，而是人才市场，尤其是企业家人才和热门技术人才的竞争日益白热化。这就使人才流动的范围拓宽，人才职业选择权加大。人才主权时代使得那些能够吸纳、留住、开发、激励一流人才的企业成为市场竞争的真正赢家，同时，也有可能给企业带来短时间的负面效应：一方面，企业一味通过高薪留住、吸纳人才，造成热门人才的价值与价格背离，出现人才泡沫；另一方面，人才流动成为人才价值增值与价值实现的一种途径，使人才跳槽频繁，人才流动风险增大。

四、人力资源管理与企业战略规划的高度统一

现代企业经营战略的实质，就是在特定的环境下，为实现预定的目标而有效运用包括人力资源在内的各种资源的策略。通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营目标和战略，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”。因此，人力资源管理将成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分，而不再只是战略规划的执行过程，人力资源管理的战略性更加明显。

进入21世纪，一个企业想要获得或保持竞争优势，战略规划和人力资源对其发展和前途都是最重要的，而且这两者必须紧密结合起来，因为战略规划的各个要素都包含人力资源因素，都必须获得人力资源的支持才能实现。这种变化趋势对人力资源管理来说也同样具有重要意义。因为人力资源规划是衡量和评价人力资源对企业效益贡献的基础，如果不真正清楚企业的战略目标，不将人力资源发展与企业战略目标紧密结合起来，人力资源规划就会变得毫无意义。因此，人力资源管理与企业战略规划的一体化，从根本上提供了人力资源以及人力资源管理对企业作出贡献的机会。

五、人力资源管理者角色的重新定位

为适应人力资源管理部门的角色转变，企业人力资源管理者的角色将重新界定，主要表现在以下三个方面。

（1）经营决策者角色。传统观点认为，人力资源管理部门是一个无足轻重的行政管理部门，同企业经营没有直接关系，只需负责企业人员的招聘、培训、工资等日常管理活动。21世纪，随着市场竞争的日趋激烈，人力资源管理在企业的核心地位越来越突出，人力资源管理者不再仅仅局限于人事工作方面，而是更多地参与企业经营活动中，成为一个经营决策者。他们一方面要关注企业经营的长远发展，另一方面也要帮助直线经理和员工进行日常管理活动。

（2）CEO职位的主要竞争者。随着企业对人力资源管理的日益重视和人力资源在现实生活中的重要作用，人力资源管理者在企业中的地位不断上升。CEO职位的候选人从最初的营销人员、财务人员逐步扩展到人力资源管理人员，越来越多的高层人力资源主管会问鼎CEO职位，越来越多的人力资源主管会进入企业董事会。如20世纪90年代，在美国排名前200家大企业中就有96位人力资源高层主管出任CEO。

（3）直线经理的支持者和服务者。21世纪，人力资源管理将成为各级管理人员的共同职责，而不再只是人力资源管理部门的任务。对于其他部门的经理，人力资源管理部门应给予培训，推广企业的人力资源管理理念和方法，使各层主管成为内行。同时，企业要把人力资源管理工作的各项指标作为直线经理绩效考评的主要内容。企业各层主管应该主动与人力资源管理部门沟通，共同实现企业目标，而不仅仅在需要招工或辞退员工时，才想到人力资源管理部门。人力资源管理者要与各级管理人员建立伙伴关系，成为他们的支持者和服务者。

六、人力资源管理的全球化与信息化

经济和组织的全球化，必然要求人力资源管理策略的全球化。

（1）人才流动国际化。21世纪，企业要以全球的视野来招聘和选拔人才，以更广阔的视野看待人才的流动。

（2）人才市场竞争的国际化。国际化的人才交流市场与人才交流将出现，并成为一种主要形式。人才的价值就不仅仅是在一个区域市场内来体现，人们将更加频繁地按照国际市场的要求来看待人才价值。

（3）跨文化的人力资源管理成为重要内容。不同文化背景的人在一起，就构成了跨文化的环境。在跨文化背景下对不同层面的多样化的人力资源进行有效管理，是人力资源管理的重要任务。

（4）互联网上的人才市场备受关注。要通过利用网络优势来加速人才的交流与流动，并为客户提供人力资源的信息增值服务。

（5）人才流动的速度越来越快，流动交易成本与流动风险逐步增加，人才不断流向高风险、高回报的知识创新型企业。面对这种情况，企业应创造良好的工作环境，把握人才流动的度和量。