员工培训与人力资源开发

第二节　员工培训与人力资源开发

一、培训的意义

培训是指有计划、有目的地对组织成员进行培养训练，不断提高他们的素质的管理活动。

培训是保持和提高组织职工队伍技术水平，思想水平的重要手段。当今社会，生产力在不断发展，科学技术不断进步，文化知识飞速更新，无论什么组织，要想跟上时代步伐，使自己的员工及时掌握新技术、新知识，必须切实抓好员工的培训工作。

培训是组织进行人力资源开发的主要途径。人力资源是组织内最重要的资源，也是潜力最大的资源。能否把这部分资源的潜力挖掘出来，对完成组织的任务具有十分重要的意义。有计划、有组织地进行人才培养和员工培训，不仅可以保持他们的技术水平，而且还有利于强化职工的归属感、认同感，使员工觉得组织看重他们，从而激发他们努力学习，积极工作的热情。特别是随着时代的发展，经济水平的提高，组织更有必要运用培训的方式提高员工对组织的向心力与认同感。

二、员工培训的原则

（一）培训必须制度化

对员工的培训应当成为一种制度，不能凭头脑发热办事情。只有成为一种制度，培训才能自始至终。如在西方发达资本主义国家组织中，培训已成为一种制度，员工不经过上岗前培训，就不能上岗；对职工每隔一定时期（一般2～3年）都要进行一定时期的离职培训。培训制度化有利于培训的全员化，还有利于严格考核。

（二）培训必须与实用相结合

组织的员工培训不是普通的教育，它是为组织的目标服务的。因此，培训必须紧密地联系组织的任务，不能让职工仅为文凭和学历去参加培训。培训的内容必须结合组织要完成的任务，如组织开展职工培训，必须结合组织的生产经营活动才是合理的。特别是普通员工的培训，主要放在技能的提高上，而不是学历水平的提高上。

（三）培训方式多样化

从实际出发，培训就不能搞一个模式，对有的员工组织可以送出去学习深造，有的则可在组织内采用师傅带徒弟的办法。

三、培训的形式

（一）脱产培训

即员工脱离生产（工作）岗位，由组织派到其他单位或学校进修的一种培训方式。这种培训方式能使受训的职工集中精力学习，但不足的是受训者原来的工作得派人顶替。所以，脱产培训，一般用于对重点培养对象的培训，特别是送到普通高校培训，成本一般较高，更应注意这一点。不过，脱产培训又是一种十分必要的培训方式。

（二）不脱产培训

即边生产边学习的一种培训方式，这种方式又叫师傅带徒弟的方式。在组织中，这种培训方式主要用于提高工作的生产技能和操作技巧。具体的方式还可以分为师带徒、巡回教育、技艺传授、技术讲座、示范表演、岗位练兵、技术表演等。

（三）业余教育

即职工在业余时间参加文化补习班、业余学习。这种培训主要利用员工的业余时间，来提高员工的专业文化教育基础知识。

（四）自学

即职工依靠自己的自觉性，自己制定学习计划，并自觉地按计划进度学习。自学成才，组织所需成本费用少，但员工的学习目的可能会与组织的生产不一致。所以，要设法引导职工的自学方向，使职工自学成才的目标与服务组织结合起来。

四、西方发达资本主义国家的企业职工培训

在发达资本主义国家，企业十分注意职工培训。因为资本家已经明白，组织的竞争归根到底是人才的竞争。在市场竞争中，不进则退。因此，职工培训在西方组织中备受重视，下面对当今西方组织中的职工培训情况略作介绍。

（一）实行全员培训制度

在西方的企业中，上自经理，下至新进厂的工人，都必须接受严格的培训。当然，这一方面是因为组织是私有的，有严格的责任制，股东对经理要作严格的考核，厂长、经理对任命的下属，招聘的员工，也必须充分考虑他们的能力；另一方面是因为科学技术的迅速发展也迫使其不断地进行技术培训。此外，通过培训，还可以让员工明确自己的职责以及如何把本职工作做好，为资本家创造更多的剩余价值。

（二）以提高本职工作能力为培训的目的

在西方各国，组织培训的主要目标是提高员工的专业技术水平，紧密结合本职工作，但提高本职工作能力，又需要有一定的文化基础。所以，一般对文化科学知识较低的职工还必须进行文化提高的培训。例如，美国企业一般对上学不满6年的职工都要进行基本教育。日本广泛进行产学合作，在职人员不具备普通中等文化程度的都要提高到中等以上文化程度，然后结合专业进行培训，使专业技术建立在扎实的文化基础上，并使职工具有自我学习，自我发展的能力。

（三）培训方式灵活多样

1．在职培训，多是师带徒的办法，边学边干。

2．离职短期培训，如举办各种短期培训班、研究会、讨论会、专题会、每期解决一个专题。

3．离职进学校或者专门机构培训。如美国组织对“通才”的培训，一方面是各大组织将自己的高、中级管理人员送到著名的大学深造；另一方面，从著名的大学毕业的学士、硕士、博士中聘请高级管理人员。对于“专才”的培训通常是采取在普通大学或职业大学以及各种培训中心培训的方式。

（四）培训经历是晋级提薪的重要依据

发达资本主义国家组织职工的晋级提薪，一般都要通过培训、考核，也就是说晋级提薪，不仅要看实际工作成绩，同时也要看学习成绩和知识水平，以鼓励职工勤奋学习，增长才干。

五、企业人力资源开发

从管理学上讲，人力资源指的是能够推动组织发展的劳动者的能力，即组织内外能够为组织所利用，为组织发展做出贡献的人员的总和。“人力资源”的含义并不完全等于“劳动力”，前者不仅强调人的现实劳动力，更强调人的能力的可开发性，强调其蕴涵着的巨大潜在力量。

现代管理科学普遍认为，在一个组织中，人力资源、财力资源、物质资源和信息资源是其生存与发展所必不可少的四大资源。其中，人力资源又是最重要的。如果一个组织缺乏人力资源，或者人力资源管理出了问题，那么即使有了其他资源，也会失去优势，甚至变得毫无用处。这是因为劳动者是组织生产经营过程的主体，是构成生产力诸因素中起主导作用的要素。组织的发展归根到底取决于人的作用的发挥。美国著名的管理学家德鲁克说过：组织或事业惟一的真正资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。正是基于这一认识，所以人们把人力资源称作是“第一资源”。

（一）人力资源的主要特点

1．再生性。人力资源的再生性，是指人口的再生产和劳动力的再生产。它是通过人口总体和劳动力总体内各个个体的不断替换、更新和恢复的过程中得以实现的，而且其再生产周期比较长。再生性是源于人力资源以人身作为载体，是有生命的“活”的资源，与人的自然生理特征相联系的，受生物学一般规律所支配。

人力资源的再生性决定了使用人力资源的过程中，不仅要考虑它的生理特点，如工作时间长短、工作环境的状况等；还要考虑劳动力的自然更替，即必须为劳动力再生产提供必要的物质条件，如工资中必须考虑赡养人口的因素；而且，由于人力资源再生周期比较长，培养一个具有中等专业学校毕业水平的劳动力一般需要20年，如果培养更高质量的劳动力则需要更长的时间。因此，培育人力资源必须要有一个长远规划。

2．能动性。人是一种“活”的资源，具有思想、感情和意识，与物质资源相比，具有能动性。这种能动性表现在，人能够有目的地进行活动，能主动地适应和改造客观世界。人具有意识，这种意识不是低级水平的动物意识，而是对自身和对外界具有清晰的看法，对自身行动作出抉择的、调节自身与外部关系的社会意识。这种能动性能使人在从事经济活动过程中，总是处在发起、操纵、控制其他资源的位置上，即他能够根据外部可能性和自身的条件、愿望、有目的地确定经济活动的方向，并根据这一方向具体地选择、运用外部资源或主动地适应外部资源。

能动性特征要求在使用和管理人力资源过程中，要考虑人的思想、感情变化，并运用适当的方法，使思想、感情变化的方向，朝着有利于实现组织目标的方向发展，在实现组织目标的同时，尽可能使员工个人的发展目标也得以实现。要注意把工作的着力点放在有助于职工主观能动性的发挥上，即最充分地调动职工群众的积极性。一个政治上受到信任、工作上安排恰当、生活上无后顾之忧的人同一个政治上被歧视、工作上不顺心、生活上困难重重的人，其才能的增长与水平的发挥是完全不一样的。

3．时效性。人作为一种“活”的资源，是一个生物有机体，有其生命周期。因此，与物质资源相比，人力资源具有时效性。这种时效性表现在，人力资源的形成、开发、使用都具有时间方面的制约。从个体来看，作为人力资源的人，能从事劳动的自然时间仅是其生命周期中的一段；能够从事劳动的不同年龄（青年、壮年、老年）其劳动能力也不尽相同。从社会角度看，在各个年龄组人口的数量以及他们之间的联系方面，特别是“劳动人口与被抚养人口”的比例。

（二）现代人力资源开发的四个基本观念

1．人性尊严观念。建立人性尊严观念，首先必须强调管理以“个体”为根基的重要性。这里所说的“个体”是强调在组织管理结构中，必须把人当人。而人我之间，人与群体之间，都有着合理的界限。可以说，没有健全的个体，就不可能有健全的全体或健全的组织。因此，必须对人性尊严赋予应有的尊敬。著名的哲学家康德认为，人是有道德行为的，并且具有理性，人所具有的价值不依赖于任何的特殊环境。因为人并且只有人，才具有条件的价值，所以像对待动物和自然物（它们只具有工具的价值）那样对待他们，永远是错误的。这实际是把一个具有条件价值的、有尊严的种类与只有工具价值的种类混淆在一起了。换句话说，是把人和动物混同在一起了。人性尊严是员工创造力的基础。员工潜力的充分发挥，必须基于员工的自动或自觉自愿。所谓正确的组织思想政治工作乃是在尊重人性尊严的基础上，调动员工发挥自身潜力的积极性。如果没有这一基础，仅仅强调方法、手段，或任何形式的空洞说教都是徒劳的。

2．个体差异观念。人与人之间存在差异是一种不可否认的事实。对个别差异的承认与理解在组织人事决策方面极为重要。因为要达到“人尽其才”的理想状态，必须承认、接受、尊重个别差异，然后才能“因材施教”。人的个别差异，包括智力、人格、能力、生理等。在组织的人际关系上，是求“人”与“事”的密切配合，以发挥人在工作中的潜在效能。基本的前提首先是了解“人”与“人”的差异性，寻求员工与工作的密切配合而已。要了解人的行为，必须分析人的个别差异。只有在工作分析的基础上了解了事的特性、在分析个体差异的基础上认识每一个人的特殊能力，人与事的关系才可能达到合理的境界。

3．相互作用观念。人际关系的建立基于人类行为的相互作用。人不是孤立的，而是社会化的。在人发展的过程中，既受外部环境的影响，又受人与人之间相互关系的影响。马克思指出：“人的发展取决于直接和间接进行交往的其他一切人的发展”。我国儒家学说中“仁”字的含义也体现了人际关系的基本原则，所谓“己所不欲，勿施于人”，“己欲立而立人，己欲达而达人”，就是人与人之间互利的行为规范。一些社会学的研究成果还表明，在一个健康的社会里，人与人之间的亲密性是一个必不可少的因素。亲密性使信任得到发展。人们之间的相互关心，相互支持来自密切的社会关系。社会亲密性一旦瓦解，就会产生恶性循环，人们对社会，对组织将失去责任感。

4．激励观念。人力资源管理的目标之一是促使员工把工作尽力做好。人类行为总是有原因的，而一切人事管理的措施，不仅直接刺激员工的行为，而且间接地影响群体的行为。管理人员应尽量了解是什么东西在引导员工工作，什么东西在激励他们。要把握员工行为的原因，就要掌握激励的法则及了解激励的因素。强调对激励因素的认识和利用的重要性，并非是要把管理者置于业余心理学家或业余精神分析专家的位置，研究如何“操纵”员工，而是为了满足员工希望做某事的活动力和欲望，并引导他们能按照所要求的方式工作。