高校教师评估机制的健全

高校教师评估机制的健全——高校教学质量保障与教学规范化管理的思考

胡　妤

（上海外国语大学贤达经济人文学院外语学院，200083）

高校教学质量是全球范围内关注的热点问题，高校教学质量的保证一定程度上依赖于制度，但最终依赖的是人，是教师，而且是优秀教师。目前，民办高校要想成功办学面临最大的问题就是缺少资深教师。面对引进资深教师的高昂成本，如何培养和发掘自有优秀年轻教师成为民办高校管理者亟需攻克的一个课题。笔者作为一名青年教师及经验尚浅的管理者，就高校教学质量保障及教学规范化管理有一些不成熟的思考。本文仅从优秀年轻教师培养的制度健全角度谈一些浅见。

辩证唯物主义认为，任何事物的形成和发展既有一定的内因，也有一定的外因，外因是变化的条件，内因是变化的根据。一个优秀教师的形成同样离不开外因与内因的相互作用。作为一名教师，促使他向优秀教师转变的内部动因往往是教师自身对教育职业的认识、需要动机、情感态度等心理要素中所隐藏的能量和潜力；而外因是其所处环境中存在的外界条件，包括社会政治、经济、文化和价值导向、国家对教师的要求、教师的工作环境、工作待遇、有关的人事管理政策和学校文化氛围等。从哲学角度而言，任何事物都是矛盾的统一体，外因与内因是相互联系并在一定条件下相互转化的。因此，在优秀教师的培养中，除了强调职业价值观的构建和高尚师风师德的创建，也不能忽略教师队伍管理体制上的健全。教师管理体制，尤其是客观公正的教师评估体制及相应激励体制的配套建设，将会极大地改善教师对本职工作的劳动价值的认知，强化其追求成功的需要动机，并伴随着积极的情感和肯定的态度，这就激发了青年骨干教师内在的潜能，使他们的智力、能力、体力都处于活跃进取的状态。因此，本文将从当前高校评估体制的现状及存在问题着手，分析如何通过改善和健全评估体制为优秀教师创造一个更健康、更有激励性的成长环境。

一、现行高校评估体制的现状及问题

从整体上看，现行高校教师绩效评估体制的普遍做法是将所有教师（不管老年、中年和青年）放在同一考评体系中，将教师承担的教学工作量、科研、教研项目等按照本校工作实际制定成具体的量化指标，作为教师完成工作实绩的考核指标。考核过程由基层领导考评、教师互评和学生评教三方面组成，并按照优秀、称职、基本称职和不称职四种情况对教师进行业绩量化测评。“我国目前高校教师考核评估的真实状况是：国家的各级教育行政部门至今还没有出台过关于高校教师考核的正规指导性文件，各个大学都是根据人事部门的经验或者参考兄弟学校的做法来设计本校考核评估制度的。”由于缺少宏观政策的依据以及正确理论的指导，当前的高校教师绩效评估体制存在种种问题，遭到人们的质疑。就青年优秀教师的培养来看，该体制中存在着考评方式不公平、考核指标不科学及考评结果无意义的问题。

1.考评方式不公平

由于所有教师放在相同的评估体系中，青年教师与经验丰富的老教师无论在教学工作还是科研项目方面都存在着巨大的鸿沟，这种差异是合理的、自然的、必然的，但这种差异导致的绩效考评上的差异却是不公平的。一名优秀的青年教师即使在教学方法或科研项目上与其他青年教师相比时是突出的、优秀的，但一旦与老教师们放到天平的两侧，势必是弱势的群体。这种不公平性给青年优秀教师的脱颖而出带来了较大的障碍，使优秀青年教师在工作中失去激情而逐渐麻木，变成被动地“熬年资”。

2.考核指标不科学

传统考核在指标的设定上大多围绕教学和科研两方面工作，并对教师所承担的教学任务、科研项目、获得成果奖励、发表学术论文、出版专著（教材）、获得专利等指标加以量化。但在实际操作中，情况却不完全是这样。从各种媒体中我们看到，目前各高校之间的评比排名大都以学生数量、教师的学术水平、师资队伍状况、学校的资源等进行综合评价，其中，把学术水平（科研课题、科研经费、检索论文等）作为主要依据。这就导致学校将重点主要放在学术研究、取得学术成果的考核上。目前，许多高校表面上对教学和科研同等重视，但由于高校学生成绩难以有统一的标准进行测评与界定，导致教学工作成果的“隐形性”，出现了重科研、轻教学的现象。但是一名青年教师在职业生涯发展过程中不同的阶段应该是有不同的重点，前期可以以教学为主，以教促研，后期才慢慢将教学的心得与科研融合在一起。判断一位青年教师是否优秀，不能“一刀切”，应当依照阶段特点或个人特点细化考评指标。

3.考评结果无意义

当前的评估环节往往终结于考评的结果，最终依据考评结果奖优惩末便尘埃落定。但这种体制只注重对教师绩效的考核，考评者对绩效的理解仅仅局限于考核打分这个形式的层面上，考核起不到其应有的导向、激励和改进作用。问题的本质在于当前的评估体制关注的是考核这一行为，尚无绩效管理，而绩效管理强调的则是过程的管理，考核只是过程中的一个环节，这一环节之后应当有后继的反馈、分析和激励环节，才能真正发挥评估体制的激发改进功能。

针对以上提出的问题，本文建议通过建立多元化的评估体系，加强激励机制来真正发挥评估机制在培养优秀青年教师中应当起到的作用。

二、建立阶段发展性评估体系

可以将教师根据其教龄进行划分，不同的教师组别设置不同的考核标准，建立一个多元化的考核体系，使绩效考核评优在竞争对象尽力做到公平，优秀的青年教师能得到更多的机会和重视。

浙江外国语学院教育学院教授肖远军博士认为，教师可以分成“1、3、6、9、12”五个成长阶段，每个成长阶段的评估标准和要求都是不一样的。“1年”适应型教师的评价关键词是适应，即考察教师对学校文化（包括制度、物质、精神等方面）、所教学科的教学内容、学生类型（生源差异）的适应度。“3年”合格型教师要求其熟悉教学内容，能因材施教，能管理好学生，评估指标分三个维度，一是专业态度，即要求教师职责明确、有个人专业发展规划、与他人交往和合作关系良好、能持续进行专业反思；二是专业知识的掌握度，即学科知识、学生知识、学生管理知识、教学知识的熟练程度；三是专业技能，能较好制定课堂教学计划、组织教学过程、创设良好学习环境、学生参与度较高等。“6年”新秀型教师要能熟悉各类型学生的特点（如精英学生、一般学生和问题学生），能因人施教，能把问题学生管理好并在一定程度上促进学生成长等。“9年”骨干型教师能根据不同类型的学生和不同教学内容选择合适的教学方法。“12年”（及12年以上）成名型教师的特征就是“学得智慧、干得出色、说得精彩、写有价值、秀有品位、成有大德”，他们必然是骨干教师，能独立开展较大型课题研究并且善于展示，将自己沉淀的教育智慧展现出来让更多教师受益。如果学校的绩效评估体系能考虑到不同阶段的教师特点设置不同的考评指标，不但能增强整个考评体制的公平性，而且对教师的成长做了明确而详细的阶段性规划，更加具有激发性功能。

三、建立个性化教师评估制度

杭州市崇文实验学校建立了个性化的教师评估制度，引领教师专业发展，以期让年轻的教师队伍具有较高的专业水平，培养出更多的骨干教师。崇文实验学校实行的是教师等级评估与年薪制，教师分为见习教师、新秀教师、中坚教师、首席教师四等共十级：见习教师对应1级，新秀教师对应2、3级，中坚教师对应4、5、6、7级，首席教师对应8、9、10级。一般情况下，每三年可申请晋升一级，可破格晋升。根据不同等级，教师年薪也是逐级递增。在教师教育上采取教师专业发展的激励性评估，学校制定了教师学分制度，教师参加任何一次学习活动，无论其形式和内容怎样，只要教师写下学习体会或反思并上网公示，都可计入学分。学分连续三年处于末位的教师被认为是不称职的教师而被淘汰。

在高校教师评估体系中也可以建立类似的个性化评估方式。例如，教师的评估可以划分为教学型及研究型两大类，分别设立学分制体系。教学型学分可以在师生交流、教学问题思考、教学新手段尝试、第二课堂开设等方面累计学分，学术型学分可以以论文、报告、专题讨论会等形式来积累。这样在日常教学与研究过程中逐步积累的学分规避了年终“一刀切”的综合性考评及“重科研、轻教学”的弊病，因为平时教学的点点滴滴都有学分记录在案，教学成果在科研成果前不再是“隐形”的。

四、加强评估制度中的激励因素

“激励”在心理学中是指激发人的工作动机的心理过程。将激励的概念用于培养优秀青年教师就是要调动青年教师的积极性，发挥其内在的潜能，使其工作行为朝着所期望的目标而努力。激励理论指出，人的行为是在动机支配下为达到一定目标的活动，而动机则是在需要的基础上产生，因此，需要是产生人的行为选择的根源。美国心理学家马斯洛的需要层次论清晰地描绘了人类的多层次需要，他们不仅追求低层次的物质需要，更追求高层次的精神需要。魏冠荣在其论文《高校教师绩效考评体系研究》中将马斯洛的需要层次与教师相对应的需要分为以下五个层次：

（1）生理需要：薪水、住宅、身体保健（医疗条件）、工作环境、工作时间、居住条件。

（2）安全需要：职位的保障、聘用保证、养老保险、健康保险、意外事故的发生、意外保险等制度。

（3）感情需要：良好的人际关系、团体的接纳、团体活动、娱乐制度、教育与组织的一致。

（4）尊重需要：名利、权力、人事考核制度、职称评聘制度、与他人薪水之相对高低、晋级制度、表彰制度、选拔进修制度。

（5）自我实现的需要：能发展个人特长的组织环境、决策参与制度、具有挑战性的工作、对教育事业的忠诚。

教师特殊的职业和素养使他们更注重追求心理满足需要，即感情需要、尊重需要和自我实现的需要。他们渴望自身的付出得到社会客观而公正的评价、认可和尊重，期望享有较高的社会荣誉和地位。当前的评估体制中存在绩效评价内容不统一、结构不明确、评价的标准存在“以点代面”等弊端。教师的大部分工作成果存在隐含性，并且学生培养需要比较长的周期性和连续性。因此，在“末位”、“最差”评价标准上稍有偏差，极易造成对部分教师的不公正待遇。要发挥评估体制的激励作用，必须注重评估后的绩效管理，而不仅仅是将评估结果作为“奖优惩末”发放年终奖的一个依据。适当拉长评估周期，不重“惩末”而关注信息反馈，利用评估考核帮助青年教师分析问题，让青年教师意识到自己的不足，并创造宽松、民主、团结、和谐的工作氛围，建立起一个良性竞争的环境，促使青年教师向优秀教师的道路前进。教师绩效评估结果应当成为优秀教师启航的起点，而不是终点。

五、总结

作为教师聘任制基础的教师绩效评估体系不应该是统一元素和终极性质的，而应该注意差别，掌握青年教师的个性特质，根据个别差异，正确地知人、育人，调动每个青年教师的最高积极性。同时引进竞争机制，鼓励冒尖，使优秀青年教师能够脱颖而出，从而真正发挥其评估的导向、激励、改进功能，促进每个青年教师不断总结和改进自己的工作，迈向优秀教师行列。民办高校机制灵活，更便于也更需要进行教师评估体制的健全，以培养出一支优秀的教学队伍。

参考文献：

［1］林玉芳.试论青年骨干教师培养的激励机制［J］.上海教育，1996，（10）.

［2］魏冠荣.高校教师绩效考评体系研究［D］.北京：北方工业大学，2007.