关于地税人力资源管理的几点思考

关于地税人力资源管理的几点思考

张　健

在“十一五”期间，广西地税系统成功地实现了收入翻番，完成了地税收入的四百亿、五百亿的大跨越，在“十二五”期间，随着广西经济国民生产总值的超万亿，广西的地方税收管理必然向管理方式知识化、管理过程信息化、管理结构扁平化、管理服务精细化的方向发展。在这一趋势下，要想推进广西地税事业科学跨越发展、实现更大的突破，必须更充分把握“人”才是达到组织目标的关键与核心，确立以人为本的税务系统人力资源管理思路，德才兼备用人、五湖四海用人、实践考察用人、群众公认用人、清正廉洁用人，全面实施现代化税务系统人才队伍的开发应用战略。

一、地税系统人力资源管理现状

（一）广西地税系统干部队伍概况

全区共设有14个地级市、122个县（市、区）地税局、93个稽查局、18个直属税务分局、702个税务分局（所）。截至2012年初，全系统共有干部职工12006人，其中正式在编职工9716人，助征员、临时聘用人员2290人。从年龄结构来看，全区地税系统逐步形成了以35岁至50岁为主体的税务人才梯队。但中年平台较大，年龄结构还不够合理，干部老龄化问题明显。值得注意的是广西地税系统35岁以下青年干部占比不高，干部队伍也出现一定的断层现象。

在专业技术人员方面，广西地税系统的专业技术人员队伍假设有待加强。目前，全系统共有注册税务师36人，注册会计师9人，公职律师19人，主要分布于纳税服务、检查、评估、税源监控、政策法规等税收业务岗位。三师人员占地税干部的比重为0．53%。全区地税干部在职称方面主要集中在工程、经济、会计、统计和政工等几类范畴内，综合各类称职，其中高级称职90人，中级职称2080人，初级职称5044人。高级职称人员占比0．74%，中级职称人员占比17．3%。

广西地税系统干部职称的分布可以见图1。

图1　广西地税系统干部职称分布情况图

从专业分类上看，经济类约占50%，计算机类约占20%，法律类约占5%，管理类约占20%，其他约占5%。干部队伍的专业知识结构由早期单一的财税专业演变为财会金融、法律法规、经济管理、计算机管理、语言文学类多元发展。人才队伍结构出现了由以单一素质为主向单一素质突出、各方面素质综合发展的方向转化的趋势。

全区地税系统税务人员分布总体合理，税收业务人员占78．82%，其中税源管理、征收服务岗位等一线征管人员共4158人，占45．68%，稽查岗位的人员1112人，占12．22%，充分体现了广西地税系统面向基层、面向征管的工作思路。

（二）广西地税系统干部队伍建设的主要做法及成效

近年来，自治区地税局党组着眼于地税事业的长远发展，将干部队伍选拔、任用、管理作为地税事业继往开来、后继有人、关系全局的大事来抓，坚持将干部培养纳入到地税事业发展的全局来思考谋划，不断转变人才培养和使用的观念，创新年轻干部培养的思路，健全干部培养和使用机制，干部队伍建设取得了明显成效。

自治区地税局干部队伍建设的主要做法体现在以下方面：一是健全干部人事管理制度，努力营造规范化管理的良好氛围。先后出台了10多个干部人事管理制度，明确选人用人的原则、条件、范围、办法，规范了工作的方式、程序、纪律。二是在推进竞争性选拔干部，阳光选才、科学竞争，努力营造公平竞争的良好氛围。先后实行了公开招录、竞争上岗、公推直选、考试选调、差额票决5种竞争选拔方式，为德才兼备的优秀人才脱颖而出提供平台，为扩大群众知情权、参与权、监督权创造条件。三是在干部选拔培养方式上，努力营造干事创业的良好氛围。先后采取“双推双考”、挂职锻炼、轮岗交流、培训学习、建立后备5种方式培养锻炼干部。四是在扩大群众参与范围上，努力营造民主集中的良好氛围。每年先后开展目标责任考评制、公开述职述廉、民主推荐干部、“一报告两评议”、召开民主生活会5种方式广泛听取群众意见，实施阳光选才，提高群众参与度和透明度。

所取得的明显成效突出体现在以下几个方面：一是一批优秀年轻干部脱颖而出。2008年以来3名70后年轻干部走上正处级领导岗位，近20名70后年轻干部走上副处级领导岗位，竞争选调了47名年轻干部到局机关工作，选派了一批干部到外省挂职锻炼，安排了一批干部到局机关跟班学习，通过公开录用招聘的方式从高校和社会引进优秀人才近900多人到地税系统工作。二是人才成长环境不断优化。自治区地税局党组努力营造人才成长环境，为干部成长开阔了空间。通过大规模阳光推荐选拔，广开选贤之门，广辟任能渠道，给想干事、会干事、能干事的人提供了施展才华的机遇和平台，树立了“以公论选人才、凭实绩用干部”的良好导向，起到了选拔一批、激励一批、影响一批的积极效果。三是干部队伍活力不断激活。地税干部的大局意识、责任意识明显增强。更好地引导干部的思维方式和行为模式科学化，夯实了事业基础，推动了科学发展。

二、当前地税人力资源管理存在的主要问题

（一）教育培训手段落后

干部培训教育内容多以业务知识为主，忽视了综合能力的训练和培养，往往是学历与能力很难画上等号，教育培训的效果不理想。干部综合素质没有明显提高，符合新形势要求的讲政治、懂经济、会查账、精通法律、熟练掌握计算机的复合型人才比较缺乏。

（二）考核制度不健全

对于干部的评价，是选拔使用干部的重要依据。存在的最主要问题，一是指标不科学，还没有形成一套在平时全面详尽评价每个干部素质绩效的科学考评体系，还没有形成一套在平时对干部进行约束规范引导激励的考评体系，没有形成在平时促使干部全面发展进步的引导机制和推动氛围；二是时效不均衡，没有把干部的评价抓到平时，而主要是在年终一次性考评，或者在干部选拔时进行集中考评。对现有的干部管理模式，缺乏系统科学的定量分析，缺乏运用现代方法和工具对地税人员按个人能力进行科学分析归类，形成人力资源管理数据库并实施计算机分类动态管理。

只满足对具体问题的具体处理，不能由点到面，防治结合，往往是“亡羊补牢”。一些制度、方案制定多、落实少，严重影响了干部工作积极性和主动性的发挥。管理手段滞后，监督制约机制不健全，仅仅依赖于考核的扣分扣款，而忽视了日常管理的重要性，造成干部干工作满足于应付，怕担责任、逃避责任，使边缘工作无人过问，需要协调共同解决的问题无人牵头。

（三）缺乏对地税干部的职业发展规划

公务员是一种具有较强稳定性的工作，对多数工作人员而言，虽然具有较强的成长愿望，但现实中缺乏足够的成长机会，这种愿望与实现之间的距离会导致大多数干部最终丧失积极进取的精神动力。因此，如何根据每个人的发展潜力、工作能力、工作态度、工作业绩以及所在岗位的特征，有重点、有区别地加强职业生涯管理与教育，立足本职岗位搞好职业开发与发展，在相同类别人员中实行科学竞争、促进阳光选才，是一个难点。

（四）干部激励机制有限

一是地税干部交流的渠道比较狭窄。由于地税机关垂直管理的人事体制限制，地税干部流动较为困难，领导职务和非领导职务的职数有限，加上税务部门新录用人员与一般政府部门相比职位起点普遍较低，参加系统外部门领导岗位竞争上岗选拔，缺少相应的级别平台，这些年来广西地税系统人员基本上是只进不出，普通干部缺少一定的职务晋升渠道，“出口”通道较为狭窄，一定程度降低了政治待遇上的激励作用。二是由于公务员工资制度的刚性，造成考核结果难以落到实处，因为难以将考核结果与个人报酬等激励机制有效联系，不能通过考核结果强化考核过程，难以实现考核结果与绩效奖金的挂钩。

（五）地税干部履行岗位的综合能力不强

近几年来，尽管自治区地税局和各级地税机关拓宽了学历教育渠道，进一步优化了干部职工学历结构和知识结构。但从实践看，由于目前部分院校在职教育管理不严，部分干部职工学习态度不端正，为拿文凭而参加考试，甚至有个别人千方百计地通过非正常途径取得文凭，造成有文凭而没水平、知识与学历不对等、高文凭但能力低等现象。少数单位对再教育的专业方向把关不严，一味追求高学历的数量和比例，偏离了通过学历教育提高人员综合素质的正确方向。据调查，一些基层分局税收管理人员的专业能力偏弱，对科股以下干部的培训手段缺乏。基层分局能进行税源分析与纳税评估的寥寥无几；会查账、能熟练操作电脑的人员不超过30%。从职称情况来看，当前地税系统干部的中高职称人员偏少，虽然地税系统作为行政机关，职称评定对职务晋升没有实质影响，但是随着税收专业化管理的加强，中高级职称人员的缺乏，必将影响税收征管任务的完成，这反映出地税干部队伍建设迫切需要加强。

三、加强地税人力资源管理的若干建议

针对以上制约因素，笔者认为必须注重以下方面的问题：

（一）统一认识，夯实思想基础

以提升工作能力为抓手加强群众工作。坚持思想上尊重群众，感情上贴近群众、工作上依靠群众、从群众中汲取智慧和力量。切实做到干事业向群众问计，查问题听群众意见，觅措施向群众请教，促发展靠群众努力，量成效由群众评判，消除干部群众思想顾虑，真正赢得群众的信任，使群众自觉提高参政议政水平，本着对事业高度负责的态度，重视手中的投票权，帮助出主意当参谋，客观、公平、公正、科学地举荐使用人才。

（二）创新对干部评价的绩效评估机制

应该根据广西各地的不同实际，创新对干部评价的绩效评估机制。建议遵循分类管理的原则，按照一般干部、领导干部，基层干部、机关干部，业务干部、行政干部等岗位职责和工作特点，分级分类开展考核评价。科学设计考核指标，力争考核评价的全面性、准确性和公正性。绩效评估机制的设计建议以税务机构的战略目标为基础，具体应分为组织绩效评估和个人绩效评估两套机制。组织绩效要设计定量指标，在内部评估的基础上引入外部力量评估机制。个人评估机制不宜采取定量指标，应在实现与人力资源管理结合的基础上，由直接上级领导和部门负责人来评估下级税务人员的绩效。绩效评估活动包括：准备、确定标准、评估、反馈、制定绩效改进计划、审核等环节，绩效评估方法的建立应简便易行、实用性强、操作成本低，并尽可能规避和减少可能由主观因素产生的误差，做到客观公正，通过绩效评估活动做到对税务人员工作起到正面引导和激励作用。

（三）完善地税人才引进和流动机制

要着力做好“十百千”培养引进计划的配套措施。对一些专业性很强的特殊职位、特殊项目，可以借鉴目前广东等发达省份的做法，引入税务雇员制。政府雇员制是一种市场化、契约化的行政公务人员管理制度，它与传统的公务员制度相辅相成、并行发展。在税务实际工作中，有一些专业性很强的任务、项目是难以由现有税务人才队伍全部承担的，有必要雇用专业人才为税收管理工作提供一定阶段的专项服务。由于政府雇员制这一制度本身的灵活性，税务部门可以根据其工作的需要，面向社会雇用各种类型、各种层次的专业技术人员。同时，这一制度的推行，引入科学的人才竞争机制，可能产生“鲶鱼效应”，促进广西地税公务员制度形成能出能进的良性循环。

（四）立足现有人才开发

从我国税制演进的历史来看，税务人员的培训与开发常常是人力资源管理适应税制变迁的一个重要手段，表现出一定的被动适应性和盲目性。而面临新一轮的税制改革，税务人员的培训与开发应更具前瞻性、主动性和针对性。广西地税系统人才开发的重点要立足培养和用好现有人才。要发挥现有人才的能量，开发未来人才增量，为税收事业发展提供强有力的人才支撑，为税收工作跨越式发展积蓄力量。应该探索制定“税务人员发展规划”。设计“干部使用链”，在干部的使用管理中，基于对人的普遍心理需求以及社会普遍认同的分析与思考，在现有已进行实践的基础上，设计“干部成长台阶”，便于干部在工作的长链中处于螺旋式的上升状态，形成积极进取的工作局面，同时也最大限度地调动和维护干部的工作积极性，不因年龄的增长而消减，使他们始终以饱满的工作热情和昂扬向上的精神状态投入工作。同时，要保证“干部使用链”的环环相扣、有效运行，结合当前的实际情况，还必须出台配套的制度并对现有的个别制度进行相应的完善。

（五）科学配置税务干部

俗话说“骏马能奔驶，耕田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟”。因此，在人才的使用上应因才施用，人岗相适，用人所长。在管人用人的机制上坚持以人为本，努力挖掘每个干部身上的潜能，把握使用技巧，知人善任，合理使用人才。在干部配置过程中，首先要防止片面追求高学历的倾向，特别是在一些简单的工作岗位，无须高学历人员去做，大专生就可以胜任．但高学历人员也应该适时安排到基层工作岗位去熟悉业务和锻炼学习。一支全部是高素质人员的队伍并不一定是最适合工作需要的队伍。术业有专攻，并非每个工作人员都要求是复合型的全面人才。其次要正确认识处理各个年龄段人员优势，因材而用，分类管理，科学交流．在目前基层人员年龄相对偏大的情况下，需要分不同情况处理年龄问题。特别是针对系统内40岁以上人员较多的现状，要注意充分调动起工作积极性，注重发挥他们在熟悉纳税人基本情况、管理个体业户、与纳税人沟通等方面无法比拟的工作优势，通过正确的引导，消除他们的一些错误认识，赋予其相应的工作职责，发挥好他们的作用。

在配置过程中，既要满足工作发展的需要，又要积极调整人才在层次之间、岗位之间、地区之间的不平衡。可以一个地区为单位，在税务系统内探索实行定向交流制、挂职锻炼制和岗位双向选择制，解决基层人员交流不畅的问题．通过有侧重，有计划分别不同层次的岗位轮换交流、上下挂职锻炼等，并使之经常化、制度化，使系统内部保持一定人员比例的正常流动，有助于干部职工对整个地税工作的全方位了解，促使视野更加开阔，思维更加敏锐，创新更加丰富。

正确对待业务科室、行政科室、城区分局和农村分局的岗位需求，注意把不同类型、专长的人才放到相应的岗位和职位上，通过优化组合，实现互补，充分拓展人才的使用效能，确保每个职能部门都有可以独立开展工作的业务骨干，有可以进一步挖掘有潜力的补充人员，确保实现人才的持续性，不因人员的变动而对工作产生较大影响。对于基层征收管理单位，要注意除了配备好单位负责人外，还要保证配备一个综合素质好的副职，实行“正金字塔”人才配备，通过进一步优化组合人才，形成老、中、青干部合理搭配、各项专业与特长相结合的人才梯队。

（六）着力抓好地税干部能力建设

牢固树立人人都是人才、人人都可成才的观念，不断提升干部职工的业务能力、服务能力和创新能力。要按照统一管理、分级负责、分类实施的要求，积极推进大规模干部培训工作。一是做好领导干部培训。要认真抓好领导干部各项学习制度的落实，坚持个人自觉学，组织集体讨论学，专家报告辅导学，脱产办班进修学，多管齐下，强化学习意识，增强学习效果，使领导干部的知识储备更多、知识更新更快、知识运用更好。二是抓专业技能培训。要以提高执法水平、服务水平、管理水平和岗位操作能力为重点，继续加强对干部职工税收管理、法律、会计、统计、审计、外语、文秘等教育培训。要严格执行自治区公务员局关于基层干部每年参加脱产教育培训的时间要求，各基层单位要根据本单位实际，制定好干部教育培训计划并认真组织实施。三是抓业务骨干培训。要继续抓好各类人才库建设，定期举办各类专题培训，加快知识更新，提高专业技能。要加大对税收科技人员的培养力度，大力提升科技人员的系统维护能力、软件开发能力和实际操作能力。要切实抓好各类师资队伍建设，积极为他们传、帮、带创造条件、做好服务。

作者单位：自治区地税局