劳动法的概念及调整对象

第一节　劳动法的概念及调整对象

一、劳动与劳动法的概念

（一）劳动

劳动是一个使用范围十分广泛的概念。一般意义的劳动，是指人们在物质生产和精神生产过程中，使用（消费）劳动力，动用劳动资料，改变劳动对象，创造使用价值以满足人们需要的有意识、有目的的活动。它是人类生存的首要和最基本的条件。马克思在《资本论》中对劳动作过精辟的揭示，“是制造使用价值的有目的的活动”，“是人以自身的活动来引起、调整和控制人和自然的物质变换的过程。”简言之，劳动是劳动力的使用（消费）。

劳动力，人的劳动能力，指为人所具有的并在生产使用价值时运用的体力和脑力的总和。物质资料生产过程是劳动力作用于生产资料的过程。离开劳动力，生产资料本身是不可能创造任何东西的；但是，在物质资料生产过程中，劳动力发挥作用，除了必须具备一定的生产经验和劳动技能或文化科学知识外，还必须具备一定量的生产资料，否则，物质资料生产过程也是不能进行的。劳动者在生产过程中运用自己的劳动力和生产工具，作用于劳动对象，既可以创造出物质财富，也可以不断提高自己的劳动技能。在不同的社会中，由于生产资料和劳动力结合的方式不同，劳动力的使用状况也不同，可以分为自我使用劳动力的劳动和供他人使用劳动力的劳动。

自从有人类以来，人为了生存，劳动力首先是为自己使用。在原始社会公有制下，人们是简单协作下的共同劳动，剩余产品也完全平均分配。随着社会分工不断发展，生产力水平提高，导致在原始社会后期有了剩余产品，在私有观念产生后，剩余产品被私人占有。这样一部分人就占有了生产资料，而一部分人逐渐在竞争中失去竞争能力，成为出让劳动力谋生的群体。在生产力水平较为低下的时候，劳动力的雇佣关系不具有普遍性，劳动力雇佣关系由民事法律规范进行调整。但当雇佣劳动力成为社会普遍的生产方式和生活方式的时候，劳动力的拥有者和劳动力的使用者之间的关系就出现了不平等，再以民事法律规范调整则产生了不公正，因此，设计保护劳动者利益、向劳动者倾斜的法律制度规范成为必然。劳动力成为商品是私有制发展的结果，劳动法律规范的出现是以劳动力成为商品为前提。劳动法中的劳动，是劳动力的所有者将其劳动力有偿提供给他人使用，区别于自我使用劳动力的劳动。

（二）劳动法的概念

1.概念

20世纪30年代我国法学界代表性观点认为：劳动法为关系劳动之法，详言之，劳动法为规范劳动关系及其附属一切关系之法律制度之全体。成文法代表之一的德国法对劳动法的界定：劳动法是关于劳动生活中处于从属地位者（雇员）的雇佣关系的法律规则的总和。《简明不列颠百科全书》则将其解释为适用于雇佣、报酬、工作条件、工会及劳资关系的法律总称。我国劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。劳动法具有以下特征：

（1）反映了劳动法的本质属性。“以维护劳动者的合法权益（既包括生存利益，也包括人格利益）为目的”，它同时也是劳动立法的基本出发点。从历史看，现代劳动立法是由从前资本主义的“职工立法”以及资本主义早期民事法规范的“雇佣契约”演变而来，它对事实上不平等的劳资关系设立基准法，明确用人单位的义务和政府在其中的责任，将劳动者的利益视为一种社会利益，以达到保护劳动者的目的。

（2）明确了劳动法调整的对象为“用人单位和劳动者之间、政府与用人单位之间、政府和劳动者之间”的权利义务关系。这种关系是一个复合体，由一个平等主体关系，即劳动者和用人单位之间形成的劳动关系与两个不平等主体关系，即政府和用人单位之间形成的劳动监察关系、政府和劳动者之间形成的促进就业与职业保障关系构成。

（3）“为实现和保障社会劳动过程而产生的权利义务关系”，这显示劳动法调整的社会关系是一个动态的劳动关系，是劳动者和用人单位之间，为实现具体劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力与另一方提供的生产资料相结合而形成的社会关系；是政府与用人单位和劳动者之间，为实现整个社会集体劳动过程而发生的一方提供服务、政策、立法、监督、管理、保障与另外两方权利义务履行过程相结合而形成的社会关系。

（4）它寓意劳动法兼有公法和私法的特点。劳动法所提平等主体之间的关系，主要体现为一种劳动合同关系，它属于私法的范畴；两个不平等主体之间的关系，即体现为劳动行政管理与法律监督关系，亦即政府为促进实现社会劳动过程对平等主体之间所采取的调控、管理、服务、监督、立法、政策等行为，都属于公法的范畴。

2.劳动法的本质

世界各国的发展历史表明，单纯强调契约自由，强调法律平等和程序正义而忽视社会上人与人之间的强弱之分，忽视资本与劳动力之间的不均衡和强弱悬殊的差别，必然会带来各种各样的社会问题。

任何一类部门法，都必然保护法律关系主体双方的合理的权益，劳动法亦不例外。但是劳动法立法，无论是从基本目的——解决劳动关系领域制度建立和实施过程中的现实问题，还是法的社会层面——解决社会矛盾，维护社会公正，促进社会和谐的意义上来讲，必然会考虑到社会各方利益的平衡，即资本与劳动力所有者的平衡，政府追求经济发展与社会全面和谐发展的平衡，企业利润与企业社会责任的平衡，社会公平正义与社会分配（包括初次分配和二次分配）的平衡，社会弱势群体与各种既得利益集团之间利益的平衡。立法在这种平衡之中，必然要体现法律的本质特征和基本价值——追求公平正义和向弱者倾斜。然而，这正是现代意义上社会法的本质特征的体现，通过公权力和社会权利对私权利（在这里体现为资本权利、资本经营者的权利，以及一些被异化的变质的“公权力”）的干预和强制性规范，预防和解决现实生活中的因意思自治、契约自由、表面平等、程序平等所带来的社会问题，以达到社会公正、和谐发展的目的。

劳动法从属于社会法，是私法与公法相互融合的产物。劳动基准法具有公法的传统，强调强制性规范，在执法手段上可以采用国家的行政干预；劳动合同法具有私法传统，强调任意性规范，保护当事人在一定范围内的意思自治，在执法手段上应当采用仲裁与民事诉讼方式。劳动基准法是劳动关系的底线，国家不应越过这一底线。当我们把底线升高，国家的行政执法其实是难以进行的。也就是说，在这种前提下行政执法会面临两难的局面：如果认真执法，将窒息劳动关系；如果不去执行，又会损害国家的法制尊严。

社会法的社会法律功能逐渐由法的被动解决现实社会问题朝着主动预防社会问题的产生的方向发展，并以社会权利平衡和抑制私权利的方式参与国家和社会的民主、政治及经济生活。

二、劳动法的调整对象

从劳动法的概念可以看出，我国劳动法的调整对象是劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系。劳动关系是劳动法调整的主要对象。

（一）劳动关系

劳动法所称的劳动关系，是指在实现社会集体劳动过程中，劳动者与所在单位之间的社会劳动关系。劳动法所调整的劳动关系有以下特征：

（1）劳动关系是在实现劳动过程中所发生的关系，与劳动者有直接的联系，否则便不是劳动法调整的对象。如某人将自己的著作劳动成果交由出版社出版的出版关系，农民在市场上出售自己劳动产品所发生的买卖关系等，这些关系虽然也与劳动有关，但并不是在劳动过程中发生的关系，而是在流通领域中发生的关系，因而这种关系是一种由民法调整的民事关系，而不是由劳动法调整的劳动关系。

（2）劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方是提供生产资料的所在单位，即用人单位，根据这一特征，可以断定劳动者与自有的或直接支配的生产资料相结合产生的劳动关系不属于劳动法调整对象。如个体劳动者与其家庭成员共同劳动，使用的是自家的生产资料，在这里并不发生与所在单位提供的生产资料相结合的问题，因而它不是劳动法调整的劳动关系，而是婚姻家庭关系。假设某个体劳动者请了帮工，从而形成个体经营单位，个体劳动者与帮工之间的劳动关系，则由劳动法来调整。

（3）劳动关系的一方劳动者要成为另一方所在单位的成员，并遵守单位的内部劳动规则。根据这一特征，我们可以把某些与劳动有关，但劳动者并非另一方所在单位的成员，例如承揽关系、劳务关系，看做非劳动关系，而是民事关系，因此由民法而不是由劳动法对其进行调整。我国劳动关系的种类，在现阶段主要有以下几种：国有企业单位、民营企业单位、个体经营单位和外商投资企业等之间的劳动关系。

（二）与劳动关系有密切联系的其他关系

这些关系有的是基于劳动关系而产生的，有的是为了维护劳动关系的合法性而产生的，因此，也应列入劳动法的调整对象。这些关系主要有以下几种：

（1）管理劳动力方面的关系。它是指国家有关机关即劳动行政部门、人事部门与单位和职工之间因招收、调配等问题而发生的关系。

（2）社会保险方面的关系。社会保险是指劳动者在年老，疾病或者丧失劳动能力以及处于待业情况下有从国家和社会获得物质帮助的一种权利。这些权利虽然是在劳动关系终止后实现的，但是它是基于原来的劳动关系而产生的，因此，这些保险关系也应由劳动法进行调整。

（3）处理劳动争议所发生的关系。我国目前处理劳动争议的方式：由企业调解委员会调解；由仲裁委员会仲裁；由人民法院审理。企业调解委员会和仲裁委员会与劳动争议双方当事人之间并不存在劳动关系，但是他们之间的非司法诉讼性质的关系，是为了维护劳动关系的合法性而产生的，与劳动关系有密切联系，因此，这种关系也由劳动法进行调整。至于劳动争议双方当事人与人民法院之间的司法诉讼性质的关系则由民事诉讼法调整。

（4）工会组织与单位行政之间的关系。工会组织参与单位行政制订规章制度、实行民主管理、与单位行政签订集体合同、对单位执行劳动法进行监督和参与劳动争议处理等，这些关系本身也不是劳动关系，但它们都是为了维护职工的合法权益，保证劳动法的贯彻执行而存在的，因此，也应由劳动法进行调整。

（三）劳动关系与雇佣关系的区别

广义的雇佣关系包括劳动关系，狭义上的雇佣关系不包括劳动关系。从现行立法现状看，我国民法和劳动法分属于不同部门法，雇佣关系归民法调整，劳动关系由劳动法调整。但在适用法律方面，我国的民法和劳动法构成普通法与特别法的关系，法院在审理雇主责任案件时，只能适用我国民法规定，而在审理劳动争议案件时，则应首先考虑劳动法。

理论界对雇佣关系的概念表述不尽一致。所谓雇佣关系是指“受雇人与雇佣人约定，由受雇人为雇佣人提供劳务，雇佣人支付报酬而发生的社会关系。常见的雇佣形式有：家庭雇佣保姆、雇请钟点工、雇请司机开车、聘用离退休人员等。”从表面看，劳动关系和雇佣关系均是一方提供劳动，另一方支付劳动报酬，并在此基础上形成一定的权利义务关系。但认真研究，可以看出二者内涵有本质不同，外延也不尽相同。劳动关系和雇佣关系属于不同性质的两类法律关系。前者体现的是劳动者与劳动用工方在劳动过程中的权利义务关系，后者体现的是平等主体之间的权利义务关系，应分别由不同的法律规范加以调整。具体而言，两者有以下五方面的区别：

（1）性质不同。雇佣合同纯粹为两个主体之间的经济价值交换，雇主与雇工之间不存在从属关系，当事人之间是彼此独立的。劳动合同的当事人双方存在隶属关系，就是身份上的从属性，这种从属关系常常因为特殊的理由而成立。劳动者成为用人单位的一员，处于用人单位的指示监督之下而给付劳务。劳动者有义务接受用人单位对劳动的管理和指挥，并应当遵守用人单位的劳动纪律。

（2）主体不同。雇佣关系主体范围相当广泛，凡是平等主体的公民之间、公民与法人之间均可以形成雇佣关系，而劳动关系主体具有单一性，即一方只能是劳动者个人，另一方只能是用人单位。根据我国目前实施的《劳动合同法》规定，用人单位包括：企业、事业、机关、团体等单位及个体经营单位，它们均是以营利为目的的生产经营单位。另外，还包括民办非企业单位。

（3）受国家干预的程度不同。雇佣合同的当事人在合同条件的约定上具有较大的自由协商的余地，除非雇佣合同违反法律、法规的强行性规定，否则，当事人可以基于意思自治原则对合同条款自由协商。但劳动合同则不同，国家常常以法律的强制性规范规定劳动合同的某些条款，干预合同的内容。以合同的解除为例，雇佣合同当事人可以约定解除合同的条件和时间，雇主解除合同是否提前30天通知雇员全凭当事人的自主约定，法律不干预；而劳动合同则不可，用人单位只有在具备《劳动合同法》规定的可以解除合同的条件之一时，才能解除合同。

（4）责任后果及适用法律不同。雇佣合同不履行一般产生违约责任和侵权责任，而劳动合同不履行所产生的不仅有民事责任，而且还有行政责任。解决雇佣合同纠纷适用的是《民法通则》、《合同法》，而解决劳动合同纠纷适用的法律是《劳动法》、《劳动合同法》及相应的法规。只有在《劳动法》、《劳动合同法》规定不到的地方才适用《民法通则》和《合同法》。

（5）法律救济手段方式不同。因雇佣合同的履行发生纠纷的，当事人可以直接向人民法院起诉，诉讼时效期间为2年；如果因劳动合同的履行发生纠纷的，当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服的，才能向人民法院起诉。也就是说，仲裁是人民法院受理的前置程序，当事人申请仲裁的时效期间为1年。超过时效的，仲裁委员会不予受理。

三、劳动法与相关部门法的关系

（一）劳动法与民法的关系

劳动法与民法有着共同的经济基础，劳动法是民法在法律社会化的过程中产生的，因此劳动法与民法既有密切的联系又有许多不同之处。

劳动法与民法有着密切的联系，一方面，民法是劳动法的重要渊源，在资本主义发展的初期，劳动关系主要是通过民法债权中关于“雇佣”的规定加以调整的。许多国家的民法典至今在劳动关系的调整方面仍起着重要作用。

另一方面，首先，它们在调整对象上有一定的交叉，即在劳动法所调整的社会关系中，有的还在一定程度上受到民法的调整，例如，民法中某些反映合同一般特征的规定，在一定条件下可以用来规范劳动合同。其次，劳动法与民法还遵循着某些共同的原则。如公平与效益相协调，都应为民法和劳动法所体现；平等自愿、诚实信用都应成为调整民事关系和劳动关系的基本准则。最后，民法与劳动法在调整方法上可以有效的通用。劳动法可以在一定条件下吸收民法的某些调整方法，如赔偿损失等可用做追究违反劳动法规、劳动合同、劳动纪律的法律手段；对劳动关系的调整同时兼用任意性规范和强行性规范，既允许意思自治又限制意思自治。

但劳动法与民法又有许多区别。

（1）立法目的不同。民法是为了符合经济发展的需要，建立符合自由竞争的交易秩序，加强对商品经济的调整而产生的。因此，民法的立法目的在于明确财产归属，建立公平交易原则。劳动法的产生是因为在雇佣劳动制度下，劳动的特殊性使劳动者与用人单位相比在劳动关系各个阶段均处于弱者地位，劳动者取得劳动报酬权、安全权、健康权等权利难以得到保障，所以，劳动法的立法目的在于保护劳动者的基本权利。

（2）法律关系的主体不同。民事法律关系的主体，双方可以都是法人，或者一方为法人，一方为自然人。劳动法律关系的主体，只能一方为用人单位，一方为劳动者。作为劳动者一方的自然人，年龄必须年满16周岁，且在退休年龄之内；作为民事主体的自然人可以是年满十周岁的未成年人与成年人。不满10周岁的未成年人可以由其代理人代理民事活动，而劳动行为是不能被代理的。民事法律关系双方当事人的法律地位一律平等，而劳动法律关系双方当事人既具有法律地位的平等性，又具有实现这种关系的隶属性，劳动者必须遵守用人单位内部规章和各项劳动纪律。民事关系通常只涉及当事人自身的权利与义务，而且这种权利与义务也主要限于特定的法律关系所限定的内容之中；劳动关系则由劳动力再生产的特征决定，不仅涉及劳动者本人的权利与义务，也要涉及劳动者再劳动中的权利与义务，而且必须考虑劳动者本人及其直系亲属在正常情况下和特定条件下的物质帮助权。

（3）劳动法和民法的调整方法和调整原则不同。民法调整的财产关系主要是商品关系，而商品交换的双方是平等的，因此平等互利、等价有偿是民法的基本原则。劳动法主要是调整劳动关系的，劳动的特殊性使得保护劳动者的基本权益、合理配置劳动力资源成为劳动法的基本原则。正是由于有了这些原则的不同，也导致了二者在合同内容和目的上的区别。民事合同中的“对价”和互为给付是显而易见的；但因为劳动关系的内容和目的是通过劳动过程完成，而不是劳动成果的形成和劳动成果的给付，所以劳动合同不强调劳动成果的给付。民事合同中的对价是双方当事人按照等价有偿原则协商确定，而劳动合同贯彻的是按劳分配原则，用人单位按照劳动者的劳动支付报酬，既不与劳动成果的价格等同，也不以劳动成果转化为商品或者实现商品向货币的转化为前提。

（4）有无试用期不同。由于劳动合同的人身属性和劳动行为与行为人的密切关系，也为了更好地实现劳动目的，避免劳动中人力物力资源的浪费，减少劳动纠纷的发生，劳动合同可以约定试用期，以此来考察劳动者和用人单位的实际情况以及劳动条件。但民事合同则无此约定。

（5）在劳动关系中集体合同起着重要作用，并且对劳动合同具有直接的约束力，劳动合同的规定不能与集体合同相冲突，在劳动者的权利中不能降低集体合同已给予的内容，在义务中不能超出集体合同所确定的界限。民事合同既无此类集体合同的存在，也没有此类集体合同的要求。

（6）劳动法与民法解决纠纷的程序不同。民事纠纷由人民法院直接审理，实行二审终审制。劳动争议中，仲裁是诉讼的前置程序，当事人只有对仲裁裁决不服才可以向人民法院起诉。另外，两种不同的程序有着不同的时效制度。劳动仲裁时效从劳动争议发生之日起1年，民事诉讼时效在起算上是自权利人知道或者应当知道权利被侵害之日，时效期通常为2年。

总之，劳动法与民法联系十分密切，在历史渊源上如出一辙。现在劳动法的独立发展也没有否定民法的基本精神，尤其劳动法在部分社会关系调整时仍不能离开民法法理的依托。但两者也是不同的法律部门，不能混为一体。

（二）劳动法与经济法

劳动法与经济法的区别：

（1）两者的调整对象不同。劳动法调整的社会关系是劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系；经济法调整的经济关系的范围非常广泛，这些经济关系的调整是为了对国家经济活动的宏观调控和加强经营管理，显然与劳动法调整雇佣与被雇佣的劳动关系是不同的。

（2）两者的主体不同。劳动法的一方必须是劳动者，另一方为用人单位（劳动使用者），双方之间的关系兼有平等性和不平等性；经济法主体范围广泛，具有多种多样的类型，是实现经济自由和发展的保障；经济法主体地位不对等，具有层级性，也是保障经济秩序稳定的需要；经济法主体角色的变动性，则充分体现了经济生活对各种经济主体之间和谐互动的一种需要。

（3）原则不相同。劳动法的基本原则包括：劳动既是公民权利又是公民义务原则、保护劳动者合法权益原则和劳动关系民主化原则等；经济法的原则主要有：平衡协调原则、维护公平竞争原则、责权利相统一原则等。

（三）劳动法与社会保障法

劳动法与社会保障法都是在近现代随着经济、社会的发展过程中一系列社会经济问题的出现，在法律社会化过程中为保护特定弱势群体的特殊权益而产生和发展起来的新的法律现象。劳动法与社会保障法有着十分密切的关系，社会保障法的核心内容社会保险法就是建立在劳动关系的基础上，也就是在劳动法发展到一定程度上产生的。从法的产生看，两者都是资本主义发展的产物，是随着资本主义生产关系的发展而出现的两个独立法律部门，都是国家干预的结果；就法律属性看，两者都属于社会法，以社会利益为本位，关注社会的弱者；更主要地是，两者在调整各自关系时存在着交叉关系。

国内对两者之间关系不同的观点：

第一种观点：“劳动法”在我国是渊远流长的，而“社会保障法”则是随同市场经济发展而提出的一个新范畴。我国在一个相当长的时期内是没有严格意义上的社会保障法的。我国在劳动法调整对象上存在着某些不恰当的扩大，这种观点在我国20世纪80年代的劳动法中较为流行。此种观点对劳动关系作扩大的理解，认为劳动关系包含了保障福利内容，并顺延认为劳动法包括了社会保障方面的内容。^[1]

第二种观点：在我国社会保障法逐步建立过程中又产生了另一种理论观点，即劳动法和社会保障法相互交叉的观点。《劳动法》第九章专章规定了社会保险和福利，就社会保险而言，长期以来被看作是劳动法的一部分，因此，理论界不少人认为社会保险法从属于劳动法。然而，社会保险法本质上应当属于社会保障法，但不能将其完全与劳动法割裂开来，从我国传统来看，社会保险是在劳动关系的基础上发展起来的，而且社会保险法的内容无一不与劳动法有密切关系。因此，就社会保险法而言，它既是社会保障法的核心内容，也是劳动法不可缺少的一部分。^[2]

第三种观点：这种观点将劳动法附属于社会保障法，持这种观点的学者认为社会保障法是劳动法的上位法。认为社会保障法宗旨是保证劳动者充分就业，它规定劳动者参与经济活动的权利与义务，并建立以劳动者福利为目标的保险体系。所以，社会保障法主要由劳动法和社会保险法组成。^[3]

上述三种观点未从调整对象与调整机制的角度对劳动法与社会保障法的关系进行研究。其实，社会保障法和劳动法两者之间不具包容性，是两个独立的法律部门，即劳动法不可以包括社会保障法，同样社会保障法也不能包括劳动法。学者林嘉认为作为两个相邻近的法律部门，它们又不是完全对立的，而是有密切的联系。从法的产生角度看，两者都是资本主义发展的产物，是随着资本主义生产关系的发展而出现的两个独立法律部门，并且都是国家干预的结果；就法律属性看，两者都属于社会法，以社会利益为本位，关注社会的弱者。^[4]