我国报业传媒集团人力资源管理机制

三、我国报业传媒集团人力资源管理机制

为了创造物质财富而投入生产活动的一切要素通称为资源。这些资源分为五大类：自然资源、资本资源、信息资源、时间资源和人力资源。其中自然资源、资本资源、信息资源和时间资源都需要由人的力量来认识、发掘、运用，只有在人力资源的作用下，它们才能被赋予活力，才能创造财富。人力资源是第一资源，体现在：一是人力资源相对于自然资源具有无限性。人力资源形成周期短，人的知识可以不断再生，具有不断创造、不断深化、越来越丰富和无穷尽的特点。而自然资源的特点是形成周期长、难再生、很有限。二是人力资源相对于自然资源具有能动性。三是人力资源相对于自然资源具有易失性。四是人力资源相对于自然资源具有决定性。

在报纸的生产过程中，人是最重要的生产要素。在报业集团的经营过程中，不仅需要能生产信息产品的专业性人才，还需要高素质的经营性人才。报业集团的竞争，归根结底是人才的竞争。人力资源管理机制直接关系到报业集团的运行和竞争力。

（一）报业人才的特点和对人才的特殊要求

1.报业人才的特点

差异性是报业人才最大的特点。作为报业主体的人，不同于资本、设备和原材料，可以任意调配和使用。而且人的能力也各有不同，在不同的层面是不平衡的。人才的合理利用重点在于使不同的人在不同层面的能力得到最大限度的发挥，或者是挖掘其在不同层面的潜力。

自主性是报业人才的又一特点。人都是有自主意识和独立精神的个体，可以依据自身的专业、特长、能力和兴趣，选择自己所愿意的并认为能够胜任的专业。挑选工作的合理要求如果被束缚在苛刻的机会限制中，既是对人才的不尊重也是对可能产生转变现存工作状态下机会的放弃。

发展性是人才的基本特征。在一定的工作环境和发展机会中，每个人都是可以发展和变化的，作为报业集团的管理者，必须认识到人是可以发展的，人的发展是需要条件的，而条件则需要管理者随时注意并提供给有发展潜质的员工。报业人才管理的责任在于随时发现和鼓励人才的发展，注意对人才进行有针对性的长期培养、训练，使其知识、能力、经验和技术不断提高和增长，从而可以承担更多的责任和创造更多的价值。

2.报业对人才的特殊要求

由于报业的特殊性，报业人才具有不同于一般产业人才的特殊性。报业人才首先应当具有高度的政治素质和思想觉悟。作为承担宣传功能的报业来说，政治属性是其首要属性。这就要求报业从业人员必须要有高度的政治素质和思想觉悟，这样，才能保证报纸坚持党的领导，坚持正确的舆论方向，创造更多的社会价值。

报业人才应当是受过新闻学和传播学专业教育的人才。具有新闻传播专业知识的人才比一般的人才具有更高度的新闻敏感，有传播职业意识，能力强，良好的写作技能和传播技巧。受过专业教育之后，报业人才在适应上获得更大的优势，并以最快的速度来完成角色的转化和进入更高的层次。

报业人才应当具有很强的沟通能力。报业是思想交流的平台，是信息传播的载体，应当为社会创造社会效益。报业不同于一般的行业，作为大众传媒机构，报业人才应当具有良好的沟通能力。新闻记者在采访过程中要与人进行直接的交流和沟通，要保证信息的真实性，必须确保与他人的沟通是有效的。

报业集团的人才应当思想活跃，并容易接受新事物。报业的主要职责之一就是向公众传播信息，在信息日益发达的今天，报业人员首先必须能够与时俱进，学习新鲜的事物，学习新知识，保持创造力。

（二）报业集团的人才管理

报业集团的人才管理同其他产业部门的人才管理相比较，既有共性特点，又有自己的特殊性。正因为这样，在人才管理方面既要遵守人才管理的一般规律，又要充分注意报业产业人才管理的特殊规律，以便可以更好地发挥报业产业部门各类人才的积极性和创造性。从宏观的角度来看，人才管理是采取有效措施，对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行组织、协调和控制，以便创造良好的外部条件，调动人才的内在因素，使人尽其才，才尽其用。人才都是内在素质比较高的人，其判断问题、分析问题的能力相当强，不能用一般的方法来管理人才。要注意创造良好的外部条件，在具有了合适的外部条件之后，其内在因素的作用一般都会充分发挥出来。

我国传统的报业集团人事管理方式采用行政机关的管理方法，实行行政级别制，容易造成人浮于事，机构重叠，导致工作效率低下。而事业单位的性质使传媒从业人员终身制、铁饭碗、大锅饭，员工的积极性很难调动起来，集团的经营也背上了包袱。随着报业产业的改革和发展，报业集团的人力资源管理也在发生变化，建立起以全员聘用合同制为基础的人事管理机制，除了总编辑以外，其他员工全部竞争上岗，优胜劣汰。但这种管理体制也有很多缺陷。首先，管理层高层主要是上级任命，聘用制的权力过于集中，不利于调动聘用人才的积极性，聘用人才发挥能力的空间不够大，长期采用容易形成新型的官僚主义倾向。其次，这种体制不重视对人才队伍的培养，人才结构不合理，采编人才多，经营管理人才少，管理过程中，重视员工之间的竞争，忽视员工的工资、福利、职称、养老等方面问题。要解决这些问题，就必须通过市场机制的作用来协调人才的组合。

1.报业集团需要新型的经营管理人才

对于报业集团来说，采编人才很重要，但采编的专业人才比较充足，经过多年的培养，我国采编队伍已经很庞大。而报业集团的经营相对来讲是一个新问题，这方面的人才培养比较缺乏，这方面的人才基本都是在实践中锻炼出来或者从采编队伍中转过来的。对于报业集团的经营者来讲，不仅要懂得管理，还要懂得报业的规律。作为报业集团的管理人才，懂得报业不仅需要懂得办报的规律，懂得报业宣传的规律性，还需要能够懂得报业经营的规律和特点，并且将管理的专业知识同报业发展和宣传的规律结合起来。

建立完整的人才管理体系是报业集团人才管理的首要任务。报业集团应当建立一个人才库，并且对人才进行分类，而且对不同的人才有不同的策略和薪酬结构。人才库中不仅有当前的骨干，还应当有培养对象和后备人才，以及可以从外面招聘合适的人才。还应当建立一种交流机制，有一个交流的平台可以让老员工和新员工之间互相交流，促进员工之间的团结，营造一种和谐的氛围。

2.要加强人力资源开发

要建立一种可以让人才把自身优势发挥出来的机制，把适当人才放在适当的岗位上，擅长什么就做什么，科学地使用人才，避免人才浪费。同时，加强员工的技能培训，培养有技能的骨干力量，以现有的人员填补人才的空缺；制造公平的发展机会，打破大锅饭，消灭论资排辈的现象，大力提拔有能力的员工。

3.建立完善的人才结构

报业集团需要的人才主要有三类，一类是懂采编业务的人才；一类是懂媒体又懂经营管理的人才；还有一类是懂技术的人才。报业集团的人才队伍要合理，缺少技术人才就引进技术人才，缺少管理人才就引进管理人才。

4.建立明确规章制度

建立明确的竞争机制、激励机制和约束机制，使制度“透明化”，建立程序化工作环境，各司其职，避免整个运作过程中的衔接中断。

5.完善“保健因素”的管理

如政策、工资、福利、安全保障、人际关系等。它们作为激励员工的辅助手段，能够促使员工安心工作，维护整个传媒人员队伍的稳定。

6.建立报业集团的人力资源竞争机制

竞争也是人才自身发展的内在要求。人才的才能并非一成不变，而是动态发展的。如果没有竞争环绕即没有外界压力，久而久之就会丧失进取心，最后导致自身长处的退化。如果开展善意的竞争，在竞争中培养和使用人才，不仅可有效地防止人才长处的退化，还能够使人才在外界的压力和事业心、荣誉感、责任心、时代感的强烈推动下迅速地成长起来。竞争机制是市场经济的一个概念，在人力资源管理机制中也是一个重要的组成部分。合理有效的竞争机制不但可以提高员工的积极性，激发员工的斗志，而且还可以对集团内部的人际环境形成一个良性的循环。

（三）报业集团的薪酬激励机制

薪酬是人力资源管理的一个非常重要的工具，使用得当，会激发员工高涨的工作热情，而且又能达到企业人力成本比较合理的目的，有利于企业取得良好的经济效益。随着中国市场化进程的加快，劳动力市场日趋完善，人才作为资源要素之一，其配置也必然要符合市场经济规律的要求，人才的流动必然会受到薪酬的影响，人才向着价高的地区、企业流动就成为普遍现象。从这个意义上讲，企业薪酬水平在人才市场上是否具有竞争力是一个关键因素。企业能否吸引和留住人才，企业的薪酬管理起着重要的作用，所以，企业在制定薪酬标准时必须要考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，尽量使企业的薪酬具有竞争力，能够吸引和留住企业发展所需的人才。

企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异。只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好地发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好地发挥薪酬的激励作用。

赫兹伯格的双因素理论认为，激发动机的因素有两类，一类叫保健因素；另一类叫激励因素。要调动员工的积极性，首先要注意保健因素，使职工不致产生不满情绪，更重要的是要用激励因素来激发职工的动机，使他们有更高的工作热情。

我国的薪酬主要是工资作为现金收入的概念，而在发达的市场经济国家中，“薪酬”是一个薪酬组合或称薪酬包的组合概念。它通常由基本工资、奖金、福利计划和股权激励组成，其中的每一项都有其针对性。比如，基本工资是保障员工的基本生活；奖金是对员工绩效的直接回报；长期激励的功能是解决所有者与经营者利益一致性，其主要形式股票期权对鼓励经理人员在任职期间努力工作可以起很好的作用；福利计划则是解决员工后顾之忧、弥补现金激励的不足。

报业集团的薪酬和我国通常的事业单位的薪酬体系基本相同。这种薪酬体系不利于调动报业集团人才的积极性。报业集团主要需要好的采编人才、经营管理人才和技术人才。对于这些人才来说，不仅仅要满足其物质上的需求，还要有更高层次的满足。马斯洛的需要层次理论把人们的需要划分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要及自我实现的需要五大类。对于报业集团的人才来讲，股权激励可能对人才的激励更大，能给人才更多的归属感，为人才提供更多的发展机会和更大的发展空间。