我国广电传媒集团人力资源管理机制

三、我国广电传媒集团人力资源管理机制

广电集团人力资源管理从广义上来讲就是按照广播电视节目生产的需要，将不同专业的人员有效组织、集合，充分发挥其积极性和创造性，实现电视节目制作、播出基础上的营销增值过程。从狭义上来讲，是指把同属于广播电视节目生产需要的人、财、物进行有效组织的过程。包含计划、组织、协调和控制等完整的传统管理形式。广电集团人力资源管理机制是指广播电视集团适应外部环境变化的生存和发展的内在机能及其运营方式的总称，主要有动力机制、激励机制、约束机制、发展机制和淘汰机制。

（一）我国广电集团人力资源现状

1.我国广电行业人力资源现状

从1949年底的全国广播系统职工总数1802人，发展到1990年的353939人，而到2002年底，全国广播电视系统职工总数达519705人，后12年增长幅度为46.83%。广播电视系统评定职称的各类专业技术人员总数从1990年117222人，到2002年增加到209637人，增长幅度达78.84%，比全系统队伍整体人数的增长幅度高出32.01个百分点。目前我国广电系统的专业技术人员与管理人员比例大致为8∶2。从2002年正式职工的各类人员（共计459413人）分布看，管理类（包括行政管理和经济管理）人员占到18.5%，其他类专业技术人员占81.5%，经济管理和科研类专业技术人员偏少，这两类人员仅占5.6%，很不适应市场经济条件下广播电视发展的需要。

从学历结构来看，广电行业的人力资源以本科和专科为主，并有向高学历发展的趋势。从年龄结构来看，年龄结构趋于年轻化，平均年龄大约在40岁以下。从人员结构来看，临时工所占比重越来越大，呈增长的趋势。

2.我国广电集团人力资源来源渠道

主要渠道之一是原来广电行业的从业人员，在成立广电集团之后，员工几乎没有什么变化。由于经营性人才比较缺乏，许多原来在新闻岗位上的人员转向了管理和经营岗位。渠道之二是大学毕业生，这一部分人力资源具有较高的素质，并且掌握了比较新的技术，在工作中也比较活跃。渠道之三是从其他行业招聘，由于广电集团经营的范围比较广，需要一些相关行业的专业人员。

（二）广电集团人力资源管理存在的问题

1.广电集团人力资源管理现状不适应市场经济条件下广播电视产业发展的需要

广电集团的人力资源管理受传统的人事管理制度的影响，缺乏对人力资本的认识，没有形成完整的人力资源管理的概念。作为行政事业单位的广播电视机构，长期处于高度计划的管理体制之中。人、财、物全部计划，忽视对人的能动性和创造性的研究，对员工的管理是行政命令式的，重身份、档案、级别，采取一种标签式管理。在市场经济条件下和广播电视产业化背景下，人力资源开发和管理的作用日益重要。人力资源管理的动力机制开始发挥作用，在组织结构内部，员工的激励机制也日趋重要。如何吸纳、维系和激励优秀人才成为企业的战略性任务和使命。从传统的计划分配干部职工，到现在行业市场上搜集人力资源的信息，借助各种科学的手段招聘员工；从执行过去的国家劳动工资标准到根据内部公平性和市场竞争力来设计集团的薪金制度等，人力资源管理与开发的各个环节都无法用过去传统人事管理的一套办法加以解决。人力资源开发和管理已上升为集团战略问题。广电集团人力资源管理状况远远不能满足产业发展的需要，市场竞争的需要。

2.广电集团的人力资源结构问题

（1）专业人员结构问题。任何一项事业都有其支撑生存发展的主体人力资源。在广播电视行业，主体结构是记者、编辑以及工程技术人员，但是随着广播电视业的发展，一些外围工作逐渐变得重要起来，观众和听众对广播电视节目的要求也在提高，这样就要求配备与广播电视节目配套的专业人员。

（2）管理人才缺乏。由于广电集团的特殊性，广电集团管理人才必须熟知中国传媒国情，懂得运用经营管理和新闻业务知识的职业经营管理人才。由于处于传媒的最高管理层，这些人还必须有一定的新闻经营管理才能和熟悉资本市场，对财经方面能有独特见解。管理人才应当拥有三种能力：①把握体制和政策的能力，有政治头脑和制度意识。②熟悉新闻业务的能力，掌握编辑和采编等基本新闻业务知识。③企业经营管理的能力，懂得管理学、经济学、市场营销学、财务会计学。

（3）广电人力资源管理人员的缺乏。作为传媒类的人力资源总监，要熟悉传媒业发展的特点，掌握传媒业运作的基本规律，同时又必须有扎实的人力资源学科基础。如果没有人力资源基础知识的传媒人，想要成长为成功的媒体人力资源总监是非常艰难的。广电集团需要那些有人力资源专业基础，并有很强的学习能力的人，通过学习迅速熟悉传媒，认识传媒的人力资源管理人员。

3.广电集团高端人才相对缺乏，人力资源开发工作难度大

作为文化产业的广播电视业与其他产业的一个重要区别在于文化产业的最终目的是满足人们精神文化生活的需求。所以，在发展文化产业时必须坚持经济效益和社会效益的统一。因此，在人力资源上也有独特的表现。如对从业人员综合素质、创造性思维的要求，对产业价值链开发与管理人才的需求等。我国广电集团人力资源管理现状中一个较为严重的问题是专业业务类、行政类出身而非管理类出身人员所占比重过大，整体人群文化知识层次较低，专业化力量有余，经营管理能力不足。从业人员缺乏创新能力和营销能力是我国目前广电行业所面临的最为严峻的问题。

广电集团需要复合型的人才。既需要具备较高的文化艺术素养和创新能力，又需要有一般产业管理学的素质与能力，懂得文化产业经营管理的规律。而广电集团的从业者尤其是管理者往往缺乏企业战略眼光和规划能力，缺乏财务、营销和管理方面的技巧，缺乏投资和风险管理的能力，不能很好地处理商业与文化、商业与艺术、新闻与媒介经营之间的关系，不能把事业和产业分清。我国广播电视业的人才培养主要通过学校来实现，而学校的专业设置相对滞后，不能满足广电集团对于复合型人才的要求。学生毕业后还需要在工作岗位上继续学习之后才能达到工作要求。

（三）广电集团的职业经理人制度

1.广电集团职业经理人

职业经理人是以企业经营管理为职业的社会阶层，职业素质和专业技能是职业经理人的立身之本。职业经理人突出了企业与人的雇佣关系，突出了劳动力作为企业生产要素之一的成本特征。职业经理人以经营实践活动为企业创造效益，获取回报，其回报和劳动成效直接挂钩。职业经理人制度的核心是人才的市场化。人才流动是长期的，而人才稳定是暂时的，市场需求决定人才的薪酬。

职业经理人管理体制是一种有效的授权管理机制。通过授权监控体系可以明确经济目标和责任，提高效率并创造效益。授权就任的职业经理人在其规定的业务领域或职能部门进行事务和人员的全权管理，根据需要达到的绩效目标制定工作计划，调动资源，对经济目标进行分解，对其下属员工进行二次授权管理，并要求其对任务完成的情况负责。同时，职业经理人负有对其下属的培训指导的责任，通过适量的交流、沟通、工作指导及大量的在职培训，有效地激励部门员工的工作热情，保证部门整体工作水平的提升，用授权管理体制激发企业内在的动力。

我国媒体人力资源的开发和供给主要有两条渠道，或者说是两种培养模式：①学院培养，通过有关高等院校的新闻院系进行系统化的知识学习和组织培养，从整体上提高从业人员的综合素质。②实践锻炼，通过在各类媒体内部的实际工作演练和有明确目标要求的在职培训，有针对性地提高从业人员的业务能力。然而，就这两种人才培养模式而言，都很难直接培养出传媒业目前迫切需要的媒体职业经理人，这两种培养模式都存在自身的缺陷。我国高校教育普遍存在重理论轻实践、重知识轻技能、学科建设重复、教学内容雷同、人才培养忽视市场需求的缺点。相对于高校教育来说，媒体机构通过日常工作演练和有针对性的在职培训培养人才，虽然数量和整体学历结构都不如前者，在实际应用方面却比前者有着诸多的优势，但是没有注意到对从业人员进行媒体理论和传媒业务以外的传媒经营运作的方面知识与能力的培养。

2.如何培养广电集团职业经理人

媒体职业经理人是一个复合角色，兼具媒体从业者、管理者、投资者的多种素质特征和技能特征。需要熟知传媒业务，具备管理技巧、善于人际沟通，能够维护项目投资者和参与者的多方利益，具备职业意识、讲究职业道德、遵循职业规范。培养广电集团的职业经理人应当从以下四方面进行：

（1）强化内部培训，准备丰富的后备力量。作为高级人才，职业经理人需要具备高素质和高业务水平，所以，提高媒体从业人员的整体水平和职业意识是打造媒体职业经理人的首要条件。

（2）明确可供选拔的目标群体。

（3）配套的制度保障。建立一个完善的管理制度体系——特别是相关的人事制度和激励制度，来约束他们的行为，激发他们的工作热情，在允许流动的基础上，避免流动行为为用人单位和经理人自身造成损失。

（4）借鉴MBA的培养模式。

3.建立广电集团职业经理人制度的约束机制

广电集团职业经理人制度的约束机制可以从内部机制和外部机制两方面考虑。

（1）内部约束机制。所谓内部约束，就是指出资人与职业经理人之间要形成相互的约束关系和约束机制。①公司章程约束。公司章程是企业的大法，应对企业中的各种利益主体的责权利及其行为做出规范性规定，包括对职业经理人的责权利及其行为作出明确的规定。任何人作为职业经理人进入企业，都必须遵守章程的规定，受到章程的约束，按照章程行事。②合同约束。通过合同对职业经理人进行约束。③组织机构约束。所谓组织机构约束，就是指应按照新情况完善董事会制度，包括增强独立董事及各类专业人才在董事会中的地位和作用。这种约束使董事会有能力有效协调企业与职业经理人的关系。④激励性约束。所谓激励性约束，就是指在激励中必须同时体现约束。

（2）外部约束机制。所谓外部约束，就是指在企业出资人与职业经理人这两个当事人之外形成的约束，即社会法律、道德等各种社会机制对职业经理人的约束。一是法律约束。职业经理人的法律约束是极为重要的约束；二是市场约束。所谓市场约束，就是指要完善和规范职业经理人市场，使职业经理人市场能在促进职业经理人有效流动的同时，约束职业经理人在流动中的非规范行为甚至非法行为；三是道德约束。任何法律及管理制度都有失效的时候，当法律及管理制度失效时，利用道德的力量进行约束。