社会组织管理理论

第二节　社会组织管理理论

社会组织的管理是一个系统工程，它与工业化、现代化和全球化有直接联系。组织管理是指运用权威来协调组织内部的人力、物力以实现组织目标的活动。从理论根源上说，英国的工业革命带来了工厂制度和管理问题，用工厂式的组织形式进行生产导致社会和人的思想的变化。在社会中，组织的研究涵盖了最广泛的领域，在周雪光看来，社会就是组织的社会。不管是现代社会或者是传统社会，人们的生活都是在与他人的交往互动中实现的，而交往互动是在组织的框架下进行的。社会学的研究就是对组织行为或组织制度的研究。^[4]

一、家长制

(一)家长制的含义

群体或组织的权力集中于最高领导者手中、以人为管理主体的组织管理方式，主要盛行于传统社会中。

(二)家长制的起源与发展

家长制源于家庭、家族等血缘群体。在母权制和父权制的家庭中，家庭的主要权力集中于家长一人手中，权力不划分，其他成员均须服从家长一人。在家庭中奉行非正式控制原则，无正式规章，靠习惯、习俗等来维持管理与控制。当社会群体规模有所扩大时，此种方式又被推广到更大的范围，如手工业作坊、店铺、行会。封建帝王把国家看成是一家私有，即所谓“家天下”。他们治国常常采用家长式的方法。家长制是在生产力水平低下、社会分工不发达、群体规模相对狭小、结构相对简单的传统社会中的一种手工业组织管理方式。随着现代工业社会和现代社会组织的出现，这种管理方式逐渐被淘汰，但它的残余形式仍可能存在于某些社会和社会组织中。

(三)家长制管理的特征

主要表现在:①权力高度集中。在家长制管理下，组织权力不进行划分，组织中的重大决策和大部分问题的裁决权，都集中于最高领导者手中，整个组织的活动完全由最高领导者的个人意志支配。它的典型表现形式是个人独裁制。②组织管理的随意性。由于权力集中于个人，因此，组织管理主要依靠最高领导者的个人直觉、经验和个性，没有一定的程序和规则，办事无章可循，无法可依。家长制管理一般没有明确的责任和权力分工，缺乏稳定的正式结构，组织活动呈无序状态，组织活动效率常因互相推诿、不负责任而降低。③任人唯亲。家长制管理以血缘关系为基础，管理人员由家长、家庭和家族的主要成员组成。家长制与以人的个性为特征的初级社会关系密切相联系。在家长制管理下的社会组织中，选择管理人员，以具有人身依附性的初级社会关系为标准，视与最高领导者的私人关系和感情亲疏而定。结果造成大量不称职的人员占据组织管理职位，在组织内部形成与组织目标相悖的利益群体，有着任人唯亲、因人设位、管理职位冗杂的痼疾。④终身制。由于初级社会关系具有不可置换性，因而在家长制管理体制下，最高领导者一般实行终身制，体制本身缺乏正常的更换领导者的机制。

二、古典管理理论

古典管理理论是西方管理理论发展的第一阶段，该阶段由三种理论组成:

(一)早期管理理论

该理论产生于18世纪下半期，其主要代表为亚当·斯密和大卫·李嘉图。亚当·斯密(1732—1790)提出了“经济人”假设和劳动分工学说。当代管理学家沙因，把“经济人”假设具体归纳为四点:第一，人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获取最大的经济利益;第二，经济诱因在组织的控制下，因此，人被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作;第三，人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事;第四，人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求。组织必须设法控制个人的感情。

斯密的《国富论》第一章就是论分工。斯密认为，分工程度是一个国家产业、劳动生产力发展水平以及国民财富增长状况的标志。他认为，劳动生产力的增进，以及劳动过程中的熟练程度、技巧和判断力的高低，都同分工紧密相关。斯密以别针工厂为例，说明分工可以使效率大幅度提高。他指出，一个工人在没有受过业务训练并且不熟悉机器操作的情况下，一天或许一根别针也造不出来，最多也不会超过20根别针。而将整个工作分成若干工序，安排不同的人负责其中一个工序，效率则会提高许多。具体做法就是按整个制作业务分成抽丝、拉直、切断、削尖、打磨、安装针帽、刷白、包装等18道不同工序，一个人负责其中一项或者两三项，这样可以将一天的产量提高到每人4800枚。也就是说，如果工人独自工作完成全部工序，无法完成他们适当分工之后所做工作量的1/240。斯密还分析了分工使劳动效率大幅度增长的原因:“第一，劳动者的技巧因业专而日进;第二，由一种工作转到另一种工作，通常须损失不少时间，有了分工，就可以免除这种损失;第三，许多简化劳动和缩减劳动的机械的发明，使一个人能够做许多工作。”^[5]斯密提出的分工思想，直接导致了管理学的诞生。

另一代表人物是大卫·李嘉图(1772—1823)，1817年他出版了《政治经济学及赋税原理》一书，他的研究是从批判亚当·斯密把消耗劳动和购买劳动混为一谈开始的，他以劳动价值论为基础，提出劳动时间决定价值，把价值与交换价值区分开来。他进一步研究了资本、工资、利润和地租，论述了比较成本学说。提出了“工资越低，利润就越高;反之，利润就越低”的观点。

(二)传统管理理论

该理论的特点是，根据企业多年管理实践的经验积累而成的一套管理理论和方法。其代表人物巴贝奇(1792—1871)是英国数学家和机械学家，科学管理的先行者。他发展了亚当·斯密的劳动分工学说，并把技术手段运用到管理上，这使他成为运筹学和管理科学的鼻祖。巴贝奇对作业的操作、使用的机器和工作以及每道工序的成本等进行了分析，探讨“制造业的节约原则”，并对当时流行的一些做法提出了指导性意见。

(三)科学管理理论

该理论的显著特点是以科学技术作为建立管理理论的主要依据，这其中又包括了不同的理论学派。其中较突出的代表人物有泰勒(F.Taylor，1856—1917)、法约尔(H.Fayol，1841—1925)以及韦伯(M.Weber，1864—1920年)等。这一阶段在理论上的主要特点是，为了寻求组织的效率与合理化，在方法上强调建立一套正式的标准化的规则，用以指导组织及其成员的活动。他们的理论核心来源于英国古典经济学的“经济人”观点。

泰勒推崇经济合理性和个人主义价值观，他认为只要给工人合理的报酬就能刺激他们的积极性，从而提高企业的效率，并带来劳资两利的结果。泰勒科学管理思想的中心点是提高劳动生产率，重点在计划、标准化和在作业层改进人的努力方向，以最小的投入取得最大的产出。泰勒把管理描述为一个由组织的物质资源或技术力量同人力资源结合起来以便实现组织目标的过程。

法约尔的行政管理理论的中心思想是强调计划和组织的重要性。他认为管理就是实施计划、组织、指挥和控制。其中计划就是探索未来、制定行动方案;组织就是建立企业的物质和社会的双重结构;指挥就是使其人员发挥作用;协调就是连接、联合、调和所有的活动及力量;控制就是注意是否一切都按照已制定的规章和下达的命令进行。

韦伯的科层制管理是指通过公职或职位而不是通过个人或世袭进行管理的。科层制被认为是工业社会大型而复杂的组织进行管理的最有效的手段。一个国家政权采取科层制组织形式就更有能力去获取资源、动员资源(周雪光，2003)。科层组织包括以下五个特征:

①基本职能专业化和劳动分工。在科层制组织中，作业是根据工作类型和目的进行划分的，具有很清楚的职责范围，它科学地划分每一工作单元和强调删除那些无用的重复工作，以及考虑到职能交叉的必要。各个成员将接受组织分配的活动任务，并按分工原则专精于自己岗位职责的工作。

②明确的职权等级。在科层制组织中，拥有一大批官员，其中每个人的权威与责任都有明确的规定。这些官员的职位按等级制的原则依次排列。部属必须接受主管的命令与监督，上下级之间的职权关系严格按等级划定。

③稳定不变的规章制度。在科层制组织中，组织运行，包括成员间的活动与关系都受规则限制。也就是说，每位成员都了解自己所必须履行的岗位职责及组织运作的规范。所以说，科层制组织所采取的手段能最有效地实现既定的目标，领导人一时产生的错误想法或已经不再适用的程序，都不大可能危害组织的发展。

④职员的非人格化。在科层制组织中，官员不得滥用其职权，个人的情绪不得影响组织的理性决策;公事与私事之间具有明确的界限;组织成员都按严格的法令和规章对待工作和业务交往，确保组织目标的实施。

⑤量才用人。在科层制组织中，组织成员凭自己的专业所长、技术能力获得工作机会，享受工资报酬。组织按成员的技术资格授予其某个职位，并根据成员的工作成绩与资历条件决定其晋升与加薪与否，从而促进个人为工作尽心尽职，保证组织效率的提高。

三、行为科学组织管理理论

行为科学是20世纪30年代开始形成的一门研究人类行为的新综合性科学，是国外管理研究的主要学派之一。20世纪20年代以后，西方社会文化环境发生了巨大变化，人们除了工作之外，对工作伙伴、人际关系以及组织提出了心理上的要求，希望获得心理上的安定感。这时，组织更多地被看成是人类活动的共同体，强调人与人、人与群体之间的关系，而不是人与规则的关系。这种关系以个人间的相互依恋和共同利益为基础，主要调节手段是集体所采纳的行为规范。行为科学理论以社会人为人性假设，认为企业组织中的人不仅拥有经济性需要，还同时具备社会性需要。

上述观点来源于梅奥(George Elton Mayo，1880—1949)及其合作者于1927—1932年在美国西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列研究。该项研究的结果表明，工人的工作动机和行为并不仅仅为金钱收入等物质利益所驱使，他们不是“经济人”而是“社会人”，有社会性的需要。“社会人”假设有如下三个特点:①在劳动中同其他人进行交往，紧密地结合在一起。经营管理者忽视人际关系的调整，必然造成生产中的重大问题。②一个工人进入工厂以后与同班组其他人的关系如何，在很大程度上决定这个工人的工作表现，并直接地影响其才能的正常发挥。③经营管理人员一旦抛弃认为工人群众是群氓的错误假设，重视企业内部的人际关系的不断调整，就能获得惊人的效果。梅奥据此建立了人际关系理论，行为科学也称为人际关系学。1949年在美国芝加哥召开的一次跨学科会议上，首先提出行为科学这一名称。1953年正式把这门综合性学科定名为“行为科学”。

巴纳德(C.I.Barnard，1886—1961)的组织理论。巴纳德是美国著名的行政和组织理论学家。他认为权力不是上司强加的，而是由组织普通成员的监督产生的。他对组织理论的主要贡献是他1938年出版的《行政的功能》一书。巴纳德提出，组成一个组织的核心是人脉，而不是组织图表上的职位。领导者的作用就是利用组织中的社会力量塑造出一定的价值观，巴纳德认为:“参加组织的每一个人可以被看成是具有双重人格:一个组织人格和一个个人人格”。^[6]从而劳动者具有双重目标——企业的生产目标与劳动者自身目标，但这并不是说二者无法一致，当组织目标得到组织成员理解与认同时即可——而这需要协作意愿，即个体愿为组织目标贡献自身力量的意愿，它“意味着自我克制，对自己个人行动控制权的放弃，个人行为的非个人化”。^[7]

行为科学理论不仅仅注意到工厂里工作的双手，而且更注意到人的种种能力的提升，组织的非正式结构、人的需要和动机、个性以及领导方式等问题。在组织形态上行为科学管理理论更重视民主的、非集权化的且少等级结构的组织形式，强调权力均等，反对那种非人格化的科层组织。

四、现代组织管理理论

现代组织管理理论主要产生于第二次世界大战以后，由于运筹学、控制论、系统论、决策论、计算机技术、财务控制等学科的发展，现代组织管理理论得到了迅速发展。这些理论已经不再只研究组织的某一个方面，而是全方位地展开研究。塞尔兹尼克强调组织表现出来的“矛盾性”(paradox)，它一方面是“服从于可算计操纵的正式结构”，另一方面又是“不可避免地嵌入在制度矩阵中”的社会结构。布劳集中关注科层制的“两难困境”，即它作为被设计为解决特定问题的正式结构又导致了其他问题的产生;巴纳德(1954)提到了组织作为强制系统和同意系统的“两面”特征。^[8]而周雪光则从“效率机制、合法性机制、网络机制”对社会组织进行了严密的论证。^[9]现代组织管理理论主要有以下几种:

(一)组织的权变理论(contingency theory)

权变理论认为组织的最佳结构取决于一个组织具体的环境条件、它的技术、目标和规模。也就是说，每个组织的环境条件是不一样的，它的技术可能也是不一样的，它的目标可能也是不一样的，它的规模也不一样，所以它的每个组织形式都是不一样的。因此，根本没有所谓的最好的办法去组织企业、领导团队或者制定决策。组织形式(领导风格或决策方式)在某种情况下效果卓著，然而，换一种情况可能就不那么成功。换句话说，这种组织形式(领导风格或决策方式)依赖于组织内部的或外部的约束(因素)。制约因素包括:组织规模，组织对于外界环境的适应性，组织资源与经营活动的差距，管理人员对员工先入为主的假想，战略，科技等。因此，如何管理组织没有放之四海而皆准的普遍方式或最佳方式。组织、系统的设计必须符合它所存在的特殊环境。有效组织不仅与其所处环境相适应，组织内部的次级系统之间也存在这种适应性。只有当组织形式设计适当、组织的管理风格既适应组织任务所需，又贴近组织属性的时候，组织各项所需才能得到较好的满足。

(二)组织文化理论

组织文化理论以诸如“社会人”、“复杂人”此类的人性假设为逻辑起点，但它摒弃了传统管理的理论思路，转而从文化角度来重新审视组织过程，将价值观念、文化仪式、文化环境、文化网络等文化学方面的要素和手段加入组织过程中去，通过为组织建立明确的价值体系，形成组织内部物质、制度、精神的协调于一体，塑造出组织成员的积极性、主动性和创造性。

(三)交易成本理论(transaction cost theory)

交易成本理论认为，交易成本的大小决定了我们采取哪种组织形式。^[10]所有的交易都是有成本的，但是不同交易之间的成本是不同的。威廉姆森(Williamson)追随科斯(Coase)的观点，认为组织的产生是为了处理市场不能解决的交易成本。相对不确定和复杂的交易要求更精细的治理机制以确保交易各方的安全。组织就是一种这样的机制，它试图调整利益并创造控制系统以阻止机会主义行为。这种分析方法为组织的存在提供了一个理性的解释。同时，由于达成的交易类型不同，组织结构也随着用于治理的资源而变化。并且，市场和组织可以相互转换，当人们在组织中为实现某种交易需要支付过高的成本时，人们就会离开组织，到市场上去，让市场这种形式来完成交易;而当市场由于这个问题而产生的交易成本非常高的时候，那么人们就会离开市场，让组织把它内在化，把它变成组织内部的一个问题。所以，这就是交易成本学派一个最基本的思想。这可以解释公司之间的合并和分离现象。

(四)资源依赖理论(resource dependence theory)

资源依赖理论强调适应环境的好处，但是它认为环境同时包括经济系统和政治系统。基于埃默森(Emerson)对权力—依赖关系的系统表述，由普费弗和萨兰西克予以发展，这个框架认识到组织为了生存一定要交换资源，但是这种交换如果不均衡的话，就会产生权力分化。因此，经济交换可能产生权力分化，并且经济依赖可能导致政治性的解决办法。主张资源依赖的学者强调，管理者不仅要设法管理它们组织的结构，还要控制组织所处的环境，降低依赖并寻求充分的权力优势。

(五)网络理论(network theory)

社会网络理论从社会网络关系或人际关系的网络结构出发来分析解释社会现象，提供一个结构主义的微观视角。通常个人在进入一个新的群体时，往往将原来群体的关系带入其中。^[11]例如，在西方国家，许多政府官员离开政府要职后到私有企业任职，那么，他就将他在政界的关系网络带入了商界，反之亦然。

网络的重要性表现在:①网络关系的强弱、重复性会影响人不同的行为，网络的位置、结构的不同会导致不同的内化过程，从而使人们在不同的情景下产生不同的行为。②网络可能限制一个人的信息。例如，两个人在同一个网络中，但是他们的网络位置不同，所处的关系联结也不同，他们的信息流通就会不同，所受到的影响也会不同。③网络提高合作程度，创造更多价值。④网络可以降低防范投机行为的成本。⑤网络可以解决信息不对称问题，从而可以促进生意进展。

组织在网络关系中的位置以及网络本身的结构，都被认为对组织的行为和结果具有影响。网络理论强调环境关系和资源依赖关系。怀特甚至认为，是厂商之间的网络关系导致了市场的产生。^[12]

(六)组织生态学理论(organizational ecology theory)

组织生态学理论认为，以前的理论夸大了个体组织经历基础性变迁的可能性程度。因此他们主张，对变迁感兴趣的学者应该从对单一组织的关注转向对组织的“种群”——同种类型的组织——的关注，因为基础性变迁典型地包含了一种组织类型对另一种类型的替代。随后的研究关注种群动力学——新型组织随着时间产生、成长、竞争和衰退的方式。组织生态学理论选择在组织种群层面开展研究，尽管这一理论框架可以应用在多种层次上。种群被定义为包含所有在同样的小环境(environmental niche)中竞争资源的组织。

(七)制度理论(institutional theory)

制度理论试图要解决的中心问题是:①在现代社会中为什么各种组织越来越相似?②为什么组织或企业花费很大的资源去做一些和它的效率生产没有关系的活动?如大学校长参加各种公益活动，大公司花很多钱从事公益活动。③组织为何花费很大力气制定一个制度，但是制定完以后就束之高阁，大家都不遵守。或者说制定很多和它内部运行毫无关系的制度?上述问题的渊源都与组织环境有关:为了获得某类资源以及为了与类似的制度环境认同，组织的相似性成为结果;为了满足公众的期待和文化习俗要求，企业从事公益事业成为必须;为了满足上层的制度要求，组织就需要制定与其内部不相关联的制度。

在韦伯式的理性组织模型中，组织只是一个技术的组合体，是为了完成某种任务而建立的一个技术体系。但是塞尔兹尼克的研究指出，组织不是一个封闭的系统，它受到所处环境的影响。在这个意义上，组织(organization)即是一个制度化的组织(institution)。换言之，所谓制度化组织是处于社会环境、历史影响之中的一个有机体。组织的发展演变是一个自然过程，是在和周围环境不断相互作用下不断变化、不断适应周围的社会环境的自然产物，而不是人为设计的结果。^[13]

制度理论提出，组织面对两种不同的环境:技术环境和制度环境。技术环境要求组织有效率，即按最大化原则组织生产。另外，各种组织同时生存在制度环境中，是制度化的组织。组织的制度化过程即组织或个人不断地接受和采纳外界公认、赞许的形式、做法或“社会事实”的过程。如果组织的行为有悖于这些社会事实就会出现“合法性”危机，引起社会公愤，对组织今后的发展造成极大困难。^[14]因此，制度环境常常要求组织耗费资源去满足合法性。^[15]

道格拉斯(Douglas Marry)认为制度约束了人，制度影响了组织行为，使组织不得不采取许多外界环境认可的合法性机制。另外，制度还可以通过影响资源分配或激励等间接方式来影响个人或者组织的行为，迫使组织遵守社会大众承认的基本法则。

制度环境对组织的影响通过三个机制发生作用:强制机制、模仿机制和社会规范机制。

(八)有限理性理论

有限理性的理论最早是西蒙提出来的。有限理性是什么意思呢?他说人们试图理性的去行动，但是理性本身是有限的，所以他只能在有限的范围内这样做。有限理性的基本思路是:人们信息加工的能力是有限的。因此，人们无法按照充分理性的模式去行动，即人们没有能力同时考虑所面临的所有选择，无法总是在决策中实现效率最大化。组织理性之所以有限，还在于:①组织内部的决策过程往往是一个各种利益集团之间讨价还价、相互影响、相互妥协的过程，而不是一个理想的理性选择过程。②在组织决策过程中，时间和注意力是组织重要的稀缺资源。时间和注意力的短缺使得人们无法面对所有的选择同时加以考虑，因此，注意力的分配在很大程度上就决定了组织的决策活动，从这个意义上说，秘书在分配领导者的注意力方面起着重要作用。③组织的规章制度也体现了组织的有限理性。规章制度的制定和使用并不总是一个理性的过程。组织的规章制度决定了注意力的分配、利益分配和信息收集、加工、解释和结果。组织的规章制度常常用来减少管理人员与工人之间面对面的冲突;另一方面，工人为了减少管理人员决策的主动性，为了保护自己，也极力推动清晰明确的规章制度的建立。因此，规章制度常常是政治冲突的结果，而不是达到组织目标的理性设计。当然也有许多组织的规章制度是组织学习的结果，是组织成功或失败经历的总结。例如，失火事故导致消防条例的建立，考试舞弊诱发有关管理制度的产生。^[16]

五、组织研究的趋势

W.R.斯科特在总结了组织社会学50年的发展历程后对组织研究未来的趋势做了预计，他提出了四种变化，^[17]我们选择其中三种介绍如下:

(一)组织边界发生变化

在组织分析中，组织边界扮演着中心角色。韦伯把组织定义为“封闭”的社会关系，只有特定的人员能够接近和进入，起限制作用的是组织的行政人员或主管。随着开放系统观念的出现，人们逐步认识到管理资源和环境的重要性。但是他们仍然强调组织需要保护自身以免受外部的影响，所以，他们通过“封锁”它们的技术内核来避免环境的干扰。那么，组织的边界到底在哪里?人们似乎并不特别清楚，似乎变化不定。学术界在对组织边界的研究中已经提供了多种概念并研究了不同的指标，包括行动者(独特的角色、成员资格标准、身份认同)、关系(互动频率、沟通模式、网络)、活动(任务、日常工作、交谈)以及规范和法律标准(所有权、合约、合法权威)。不过，这些指标并没有解决组织的边界问题。

毫无疑问，在最近几十年组织的边界已经变得更加开放和灵活，许多迹象表明，组织边界已经变得更加可渗透和更加灵活。终身制的工人被临时的、兼职的和合同制的雇员所取代;团队和项目小组经常包括多个彼此独立的企业的成员;组织压缩、增加并廉价出售其组成部分;组织与其交易伙伴及竞争者结成联盟。随着早期的手工生产系统被小型企业产业区、以大企业为中心的圆心系统以及战略联盟所结合，今天的生产和服务系统越来越可能延伸为跨越相互独立或半独立的公司和机构的网络。然而，这些发展并不表明组织边界的消失，而是表明在组织的范围、成分、持续时间和实施机制上的变化。象征性的符号日益取代边界划分的物质主义方式。

(二)组织战略转向

在20世纪的大部分时期，组织追求的是“内部化”(internalization)的重大战略。一些组织在某些时候采取“吸收”战略，将以前外部的要素融入组织边界之内。组织从吸收工人、技术开始，随着企业的成长，进而转向纵向整合的战略，合并资源投入、营销和分配系统。一些组织在内部化行不通的情况下，开始将环境的关键要素“吸纳”到自身结构中，例如雇用有工会经验的人到劳资关系部门或者雇用律师应对变动的法律环境。甚至有学者预言，大型组织最终将吸纳社会的所有方面。这就是所谓的“组织吸纳社会”。

然而，从20世纪的后几十年开始，不少组织开始抛弃各种成分和功能，越来越多的组织追寻的主要战略是“外部化”(externalization):关闭一些内部部门，外包以前在组织内部完成的工作。美国公司的平均规模从1960年的大约60个雇员下降到1990年的大约34个雇员。“社会吸纳组织”成为趋势。这些发展趋势必然影响到雇员对组织的忠诚度和工作安全感。

(三)组织权力过程位移

组织中的控制和权力结构正在发生变化。目前越来越多的有价值的信息是在组织边界甚至边界外围出现而不是在组织的核心产生，这使得极端典型的一元化的科层制正让位于分权化的和水平化的系统。随着企业和机构的运作边界向外扩展至包含临时性的工人和承包者，管理人员就被迫既要学习有权威的垂直式管理，也要学习无权威的水平式管理。

外部化战略体现了组织对市场机制的日益依赖，公司的权利和政治影响逐步在国家层面变得强大。这使得组织的所有权的控制力日以降低，取而代之的是商业合同的控制力在提高。另外，由机构投资者而不是私人投资者支配的新的资本市场的出现，威胁着组织的内部权力结构，职业经理人的地位逐步上升，法人精英的权力日渐缩小。