公共部门分类与绩效评价

2.3　公共部门分类与绩效评价

2.3.1公共部门绩效评价的功能与意义

自新公共管理运动兴起以来，公共绩效这一理念开始逐渐萌生并普及，并最终影响到社会公共生活的方方面面，它也构成了公共部门改革的一个重要进路。从组织层面上，绩效可以分为广义概念和狭义概念，广义概念认为，绩效不仅体现在实效、速度、理想的投入产出比，更主要的是体现在组织的多元目标实现上，是数量和质量的统一，是价值和功效的统一。而作为社会结构中重要组成部分的公共部门而言，绩效理念的引入以及绩效评价和管理的推广不啻为一场革命。

一方面，公共部门追求的是公共利益，它的内在动力来源于组织成员的信念与对使命的认同，但是由于信念常常处于失灵状态，就需要借助于外部的力量来增进其发展的动能，由此，形形色色的第三部门、公民参与、市民社会开始兴起，而这些外部性力量如何实现助推公共部门改革与发展的大计呢?以公众为导向的绩效运动就提供了这样一种选择。与此同时，公共部门(特别是政府公共部门)的生命线在于社会公民的信任和认可，公共部门的公信力不仅来源于组织的自我评价，还需要来自外部的社会评价。也就是说，外部的评价是公共组织提升绩效与服务质量的重要动力来源。^[17]另一方面，一般情况下，公共部门优先占有资源对公共事务管理有一定意义，如当社会发生紧急事件时，公共部门就能排除市场利益驱动而集中资源进行处理。但由于公共部门扩张速度加快和市场资源竞争激烈，公共部门占有过多的资源以及公共部门使用资源的低效率，阻碍了整个社会市场经济秩序的正常运行。同时，在市场利益驱动下，公共部门也逐渐形成对经济利益的追求。鉴于公共部门自身缺乏市场机制和市场因素，没有形成市场竞争意识和通过公平、有效的方法来实现利益，引入必要的管理理念与制度创新就显得十分必要。^[18]由此，绩效评价作为一种奖惩的有力依据，构成了激励公共部门变革的有效管理工具之一。在当下公共部门改革风起云涌的大趋势下，各种形形色色的改革主张异彩纷呈，而绩效理念的引入以及绩效评价实践的推行，无疑给公共部门改革开启了一扇新大门。在绩效评价的诱因与激励下，公共部门会产生改进管理与服务，提升业绩的内在动力，从而引入新的管理手段对组织进行变革。这也是为什么自20世纪70年代以来，政府绩效评价成为全球新公共管理的热点的原因。事实上，无论是发达国家，还是发展中国家，公共部门在推进行政体制改革或公共事业改革方面，都离不开绩效评价这一管理的核心工具。

正如我国公共绩效研究领域的学者卓越教授所主张的那样:“公共部门绩效评价就是对广义的政府公共部门、非营利组织以及公共企业等特定的社会组织在积极履行公共责任的过程中，在讲求内部管理与外部效应、数量与质量、经济因素与伦理政治因素、刚性规范与柔性机制相统一的基础上，获得的公共产出进行的评审界定。”^[19]公共部门绩效评价的价值取向是指公共部门绩效评价目的层面价值目标的理性行为取向，主要包括全面、协调、可持续发展价值取向和公众本位价值取向，以及公共部门绩效评价工具层面价值目标的理性行为取向，主要包括有限政府、效益标准价值取向和系统性等。一般来说，公共部门绩效管理由绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核与评价、绩效反馈和绩效结果运用五部分构成。这五个部分相互承接、共同构成一个完整的绩效评价循环:即首先利用绩效信息协同设定统一的绩效目标并编制具体的绩效计划，继而进行资源配置与优化顺序的安排来实施绩效评价，然后以告知管理者维持或改变既定目标计划实现考核与评价，接下来实现绩效评价结果的反馈与回应，最后报告绩效结果并将其运用到管理实践当中，以终结一个完整的流程。此外，绩效评价还可与绩效衡量和绩效追踪相结合，共同组成完整的公共部门绩效管理体系。此外，还需注意的是，公共部门绩效评价不仅包括对公共部门机构实体整体绩效的评价，也涵盖了对公共部门内部公务人员的个体绩效评价。其原因在于，过去几乎所有的公共部门都进行公务人员的个人绩效评估，但在个人与组织互动日益密切的情况下，仅仅进行个人绩效评估是不够的，个人绩效的提高并不完全导致组织绩效的提高，只有将二者有机结合起来，才能促进组织整体绩效的提高。^[20]

政府绩效评价的宗旨在于根据公众需要提供公共服务和公共产品，并根据公众对公共服务与公共产品的满意程度来评估政府管理绩效，从而确定政府管理对公众负责、提高服务质量的公共责任机制与运行机制。它是公共管理的必要手段，是一种有效的管理工具。绩效评价是公共管理的必要手段。它通过考察公共项目的实施状况，分析实际效果与预期目标的偏离程度，总结公共部门管理与运作的经验教训并及时反馈，以便作出调整和修正，弥补公共部门的缺陷和不足，为未来的公共部门管理与服务积累经验，完善和提高公共管理水平。绩效评价是一种有效的管理工具，可以用做一种诱因机制来激发人的工作热情和动力。建立以绩效评价为基础的奖惩，可以强化组织的激励机制;绩效评价在政府运作和管理上引入“成本—效益”的考量，改变了政府公共部门的行政开支浪费，从某种角度来说，它是公共部门进行有效资源配置的一个重要手段;作为管理决策的基础，绩效评价不但能为组织提供有关组织活动进度、物质损耗、工作协调等方面的信息，以适时调整组织的战略目标、人员资源分配等，还能够在组织中营造一种注重绩效的组织文化，使公务人员以绩效为目标，时刻校准自己的行为，并为每个公务人员发挥积极性、创造性提供基础。此外，绩效评价实践导致了倾听顾客声音、提高服务质量、项目评估、管理信息系统、电子政务等公共管理方法与技术的形成和发展，为公共管理开拓了新的视野。^[21]如英国政府在早期运用“绩效”概念衡量政府行政活动的效果时即包括经济、效率、效能3项指标^[22]，其中“经济”涉及成本和投入之间的关系，“效率”涉及投入和产出之间的关系，而“效益”则涉及产出和客观效果之间的关系。狭义概念把绩效等同于生产率、效率和效能。如孔茨认为，“生产率”这个概念反映了个人和组织绩效的多个层面，包括效益和效率，他认为效益指的是目标的实现程度，而效率则是用最少的资源达到既定的目标。^[23]

公共部门绩效评价的功能与意义主要体现在以下几个方面:

首先，绩效评价可从几个方面提高公共部门的公职人员的公共服务动机水平。一是通过绩效评价结果的公布与关联运用(如与薪酬、奖金或者岗位晋升挂钩)来提升员工的积极性;二是通过提高员工对组织的承诺、满意度等激活员工的工作动机;三是通过目标设定来激励员工。

其次，绩效评价促进组织内部信息流通和组织文化建设。从绩效目标的制定、绩效计划的形成、实行计划中的信息反馈和绩效评价、对评价结果的运用以及提出新的绩效目标等都需要员工的参与，需要管理者与员工的双方的相互沟通。这种“参与式”的评价方式体现了对员工的尊重，为组织创造一种良好的氛围。从某种角度讲，组织管理者的行为就是文化。据此，有学者提出绩效文化是公共部门绩效评价的灵魂。

再次，绩效评价可以使人力资源管理成为一个完整的系统。绩效评价在公共部门的人力资源管理系统中处于核心的位置。它把人力资源的各项功能整合为一个内在联系的整体，并通过为员工设定个人目标从而与组织的整体目标和战略相联系。同时，绩效评价为员工的薪酬制定、培训、晋升、工作安排和来年的目标设定提供依据，为人员招聘和选拔提供参考。

最后，绩效评价可以为社会从外部监督政府行为提供参考标准，将控制公共部门行为过程的权利客观化，从而有利于提高政府的工作效率。实施绩效评价后，标准统一，基线合理，社会监督众志成城，这将给公共部门造成一种强大的社会压力，在这种压力之下的政府经济职能实施绩效便会产生无限的内部动力，不断地改革和提高其运作效率，从而造就适应市场经济的高效政府。

在实施公共部门分类绩效评价的过程中，作为推动公共部门有效履行职责的一种管理技术，绩效评价的内容和侧重点必须严格围绕组织使命和法定职责。其中最重要的是，绩效目标必须与组织使命保持高度一致，绩效评价指标必须与组织的任务高度相关。^[24]各个公共部门总体来说还是存在许多差异性的，界定公共部门各自的组织目标不是绩效评价的任务，绩效评价的任务在于通过对特定公共部门组织目标的了解，掌握该目标是否在公共部门内部为全体成员所知及其对组织这种整体绩效目标的认识是怎样的，如赞成还是不赞成，或者认为该绩效整体目标存在不合理性、需要修订等。界定公共部门组织目标是整个绩效管理实施和修正的前提，了解公务人员对组织目标的认同度也是绩效管理持续进行下去的基本要求。^[25]为此，在对公共部门进行分类评估时，首先要根据各自的工作性质、职责任务分别制定评估标准，这是做好分类评估的前提和基础。此外，还需充分了解公共部门现行的组织文化和组织氛围，如效率意识、服务态度、团队合作、官僚作风等，也是对公共部门进行分类绩效评价的重要阶段。公共部门不同于企业组织，公共部门的组织文化具有一种长期性和延续性，官僚体制也对公共部门的组织文化造成了许多不利影响。由此，考察公共部门现行的组织文化和组织氛围有助于克服不良组织氛围^[26]，营造特定的绩效文化和绩效环境，促进公共部门内部和外部对于绩效评价的认同。以上公共部门分类绩效评价的工作主要在发生在同一层级的公共部门之间的，假设有大量的公共行政单位——如中央机构、地区或地方政府实体、地方行政单位，我们就可以采用纵向分析途径或者借助典型比较来调查这些官僚机构的相对效率。一个层面的绩效判断不同于其他层面:某个官僚机构可能比其他官僚机构更有效率，但该机构可能不如过去那样运行得有效率，反之亦然。^[27]

2.3.2公共部门分类对绩效评价的作用

公共部门分类管理就是将公共部门机构实体及其公务人员根据其管理层级和类别进行划分，并以此作为绩效评价管理的目标基础和依据。

第一，公共部门分类构成了整个公共绩效评价的基础，其作用和功能就在于:公务部门分类可以确保公共绩效评价规范化和制度化，使得公共绩效评价保有较强的针对性、适用性和科学性。不同的公共部门因其职责使命不同，对其进行评价的标准也必须考虑到实际情况的差异。无论采取何种分类方法，公共部门都有相应的分类标准，每项职权和责任都以客观的评价为依据，由此，才能保证针对公共部门的绩效评价在统一价值取向和原则框架下，实现多样性的具体分野，实施符合各个公共部门实际情况的评价标准。此外，针对公务人员的分类管理也为公务人员的绩效评价提供了重要依据，公务人员的选拔、任用、考核、奖惩、升降以及工资待遇等都得以分门别类地进行甄别和差序化评价，以便对公务人员的管理更加规范化和制度化，保持公共人力资源管理的统一性，把公共部门管理与公共部门评价这两个环节有效地结合起来。

第二，公共部门分类可以使公共绩效评价工作驾简驭繁、灵活有效。为了研究行政效率，我们可以将公共部门职能加以分解并将其与服务职能区别开来加以分析。相对服务职能而言，行政效率的分析可能关注行政职能的纵向发展，目的是为了发现各个层级的行政职能是否比服务职能的扩张更为迅速——即称为“官僚化”的过程。特别是在当前的社会经济形势下，公共部门体系繁杂，职能交叉多元，公务人员队伍也非常庞大。如果不对公共部门进行科学的分类，就不可能进行科学的公共部门管理。从某种意义上说，没有分类管理，就没有科学管理。通过对公共部门及其公务人员按照一定的标准进行科学分类，可以使公共部门考绩标准具体化。此外，绩效评价也是提高公共部门以及公务人员工作效率的有效方法之一;绩效评价制度发挥效用的条件，就是必须有一套客观公正的考绩标准。在公共部门分类制度下，通过公共部门调查、公共部门的横向和纵向划分、公共部门归级等环节，使每一公共部门都制定有详细的公共部门规范和权责清单，这就为绩效评价工作提供了客观而具体的标准，使得绩效评价标准具体化，真正体现出公正、客观、合理。^[28]

第三，绩效评价中的公共部门分类也构成分权化改革的技术保证。传统行政模式的主要特征之一是权力高度集中，依靠繁琐的规章制度建立等级分明的集权结构。这种结构将行政组织划分为许多层级条块，成员只认同自己所属的基层组织。各组织层次之间的交流极其困难，使得政府公共部门能够针对新情况及时做出反应;同时，过分集权和死板的规章制度压抑了人的积极性和首创精神、最终导致效率低下。现代行政管理的新模式则是“分权”，强调协作。政府内部的分权化改革实现了上下级关系中直接隶属关系向契约关系的转变，上级对下级的控制也从着眼于运作过程到着眼于运作结果的转变。主管部门不再直接指导它们的日常运作。具体来说就是——配置资源，主要是拨款。建立工作要求、结果及产出方面的具体指标，并付诸实践。因此可以说，绩效评价是分权化改革的迫切要求，又是分权化改革得以顺利实施的技术保证。

改革实际上是对利益进行重新调整与分配的过程，中国的改革离不开评价。随着中国改革开放的不断深化，改革的阻力与难度也越来越大。而从技术层面入手，从管理改革入手，就具有较强的正当性与可行性。它不仅符合世界的潮流，容易为利益各方所接受，而且也容易取得立竿见影的效果。而作为管理改革的核心工具，评价是最理想的技术手段之一。也就是说，从评价切入，通过评价来推动中国的改革是一个切实可行的路径与选择^[29]。我国目前正处于社会主义市场经济体制逐渐完善、经济社会发展模式日渐成型的转型阶段，市场经济的发展尤其是加入WTO都要求积极转变政府职能，建立一个灵活、高效、廉洁的政府，形成新的政府管理模式。这不仅是我国行政管理体制改革的目标，也是在市场经济条件下经济顺利运行的重要保证。最近几年，我国各地方政府开始重视政府绩效评价，特别是党中央、国务院提出“立党为公、执政为民”、“科学发展观、正确政绩观”、“党政人才评价重在群众认可”等新理念后，各地纷纷探索政府绩效评价的方式。迄今为止，北京、上海、广东、江苏、浙江、辽宁、河北、福建、湖南、河南、贵州、甘肃等地区的许多市、区都开展过不同形式的政府绩效评价活动。例如南京市的“万人评议机关”、北京市的“网上评议政府部门”等。与此同时，我们发现，从政府内部权力关系看，部门权责不明晰，部门分类设置不科学依然是困扰我国行政管理体制改革的一个瓶颈所在。各级政府中的各个职能交叉，事、权、责不统一，责权划分不清，权责不对称的情况较多。从政府职能部门的内部权力角度看，权力又过于集中，每个职能部门融决策、执行、监督为一体，自定规则、自己执行、自我监督，形成事实上的权力垄断。这些都凸显了当前我国公共部门分类管理思路的不足，在一定程度上制约了科学公正的公共部门绩效评价的推进。

总之，政府是一个具有高度复杂性、多层次性的开放系统，政府的不同层次、不同部门有其不同的特点。在设置评估指标体系时，要考虑政府的具体情况，对政绩评估对象进行恰当分类，在不脱离基本模型框架的前提下，体现评估对象的差异性，对不同类别的评估对象分别设计指标体系。借鉴美国的经验，可分层次、分地方、分部门或分领域设计指标体系。一是建立各级政府的综合绩效评价指标体系。从层级上看，我国分中央、省级、市级、县级、乡镇政府，每级政府之间情况又不一样，如省级政府有地域型、城市型之分，所以有必要分别建立评估指标体系。二是建立政府部门或项目的绩效评价指标体系。对部门或项目，依据其基本使命、职能范围或项目性质和功能，设计绩效评价指标体系。如对公共卫生、环境保护、教育事业、科技事业、社会治安、突发危机事件处理、基础设施建设等，分别设计评估指标体系进行评估。^[30]在公共部门内部实施绩效评价与管理，绩效考核、评估、奖惩都将从内部入手，能够充分考虑到各个公共部门的具体情况制定绩效指标，也有助于排除外部压力;由公共部门来承担绩效管理的角色目前被认为是绩效改革最容易成功的一种方式。因此，公共部门承担绩效管理角色有其合理性和必要性^[31]，对于公共部门实施绩效评价也构成了公共部门管理的重要创新。

2.3.3我国政府公共部门绩效评价中的部门分类

之所以在当前我国的公共部门改革当中迫切需要以公共部门分类为基础展开公共部门绩效评价，其主要原因在于:

第一，传统公共部门忽视个人绩效的提高，导致政府雇员没有明确的工作目标和积极的工作精神。公共部门人力资源发展问题是传统行政官僚体制长期作用而形成的结果，对人力资源的合理开发、使用是现代组织得以持续生存发展的动力所在。面对激烈的国内、国际市场竞争，公共部门也开始关注政府雇员个人绩效提高对政府绩效和公共服务水平的重要作用。绩效管理的引入提供了政府开发人力资源的可能性，符合政府日益发展对人才、服务和绩效的要求。

第二，公共部门在使用资源、提高绩效方面负有直接的责任，这也是赢得公众支持的基础。“用最低的成本做最有效的事”是社会公众对公共部门最关注的事，尤其在资源日益匮乏的现代社会，提高资源的使用率不仅是私人组织的责任，更是公共组织的责任。现代政府存在许多资源浪费和低效使用的问题。“大多数公民认为政府在为他们提供他们最重视的事务(人身安全、教育、工作和未来的机遇)方面绩效低或根本无绩效可言。”对绩效的重视和政府赢得公众支持的必要性都促使公共部门引入绩效管理成为可能。

第三，传统公共部门把公共部门定义为不同于私人组织的服务机构，对组织效率不够重视。从现代意义看，公共部门与私人组织除了管理权威差异外，与一般的管理并不冲突。作为公共部门，同样面临组织生产力、效率、服务质量、顾客满意等问题。这样，即使公共部门拥有公共权威，也要和私人组织一样公平地参与市场竞争。^[32]

从操作层面来说，参与绩效评价的部门越多，分类的难度就越大，而评价的部门越少，则分类的难度就比较小。^[33]在遵循以上分类原则和分类方法的基础上，经过对当前我国实践经验的总结，我们拟将党的机关和政府公共部门分为以下几类:

一是窗口部门:与群众日常生活密切相关的部门，如公安局、教育局、供电局、广播电视台等;以及重度执法部门，如国税局、地税局、工商局、质监局、海关、检验检疫局等。这类部门所做的工作直接对群众和社会影响都比较大。

二是政府职能部门:主要是服务于镇级基层的政府职能部门，既与基层群众打交道，又协调政府内部部门，如财政局、审计局、林业局等。

三是党群部门:主要对党的机关和政府公共部门内部服务的部门，如党委机关、组织部、档案局、史志办等。

另外，针对第二类“政府职能部门”面向基层的情况，以及在基层开展工作力度强弱不同的特点，我们对该类部门进一步细分出有下设派出机构的政府职能部门和没有下设派出机构的政府职能部门两类。前者直接面向基层政府和基层服务对象，部门与派出机构的关系是属于上下级隶属关系，他们对派出机构的人、财、物都有决定权，可以直接向其发出指令，工作力度较大;而后者则间接面向基层，与派出机构不存在领导关系，工作是通过基层党的机关和政府公共部门再向基层部门发出指令来完成，工作力度稍弱。下设派出机构的政府职能部门如:民政局、水利局、农业局等;没有下设派出机构的政府职能部门如:统计局、审计局等。具体我们以某县级政府公共部门分类为例，设计如表2-1所示。

表2-1　公共部门分类划分图示

在开展评价中，只有将具有相似点的部门放在一起比较才可能得到客观、公正的结果。一般而言，分类越多，部门间的可比性就越强，但评议实施就会复杂。要对党的机关和政府公共部门做出准确评价，就需要打破现有的评价对象单一、调查方法单一的现状，只有全面覆盖各个部门服务的直接对象，让每个部门能够被自己的服务对象充分评价得到，并在抽样方法和调查方法上针对不同服务对象进行设计，这样的绩效评价才是客观和真实的评价。要实现这样的目标，对党的机关和政府公共部门进行合理分类，并在此基础上设置具有针对性的评价方式就成了非常重要的工作。

总之，我们在公共部门分类的实践过程中应该切实遵循公共利益、权责匹配、可行性、规范性等基本原则，将公共部门分类与整个公共部门改革结合起来，以绩效评价来促进公共部门结构体系的合理优化，以分类管理为契机全面推行公共部门绩效评价。具体而言，我们必须做到针对不同公共部门的业务领域、范围、行为方式和权责轻重的差别，有针对性地、分阶段地开展公共部门绩效评价，以“大类评价”为基准，兼顾全局性和个别特殊性，实施合理的动态排名，以敦促不同部门之间展开合理竞争，以提升公共部门整体管理水平和效益。以职能领域为横向主线、以权力程序运行为纵向主线综合设计公共部门绩效评价方案。对行政部门的宏观职能进行亚职能解析，将亚职能视为一种可以分散诱导行政资源配置的变量，根据职能行使的效率原则对亚职能进行组合以形成宏观职能。亚职能是对宏观职能的分解，如社会福利职能可以分解为养老保险、失业保险、社会救济等亚职能。通过对宏观职能的亚职能解析，可以更为精确地分析和组合政府部门的现有职能，避免对现有部门设置的整体性否定或肯定，从而实现外部交易成本的内部化，以真正实现公共部门绩效评价的导向和规制功能。

【注释】

[1]［美］罗伯特·丹哈特.公共组织理论［M］．项龙，刘俊生译.华夏出版社，2002:13．

[2]［英］简·埃里克·莱恩.公共部门:概念、模型与途径［M］．谭功荣等译.经济科学出版社，2004:228．

[3]倪星，付景涛.大部门体制:英法经验与中国视角［J］．天津行政学院学报，2008(1)．

[4]唐兴霖.公共行政组织原理:体系与范围［M］．中山大学出版社，2002:67．

[5]唐兴霖.公共行政组织原理:体系与范围［M］．中山大学出版社，2002:75．

[6]［英］简·埃里克·莱恩.公共部门:概念、模型与途径［M］．谭功荣等译.经济科学出版社，2004:6．

[7]李文良.公共部门与人力资源管理［M］．吉林人民出版社，2003:8．

[8]［美］保罗·C.纳特，［美］罗伯特·W.巴可夫.公共和第三部门组织的战略管理:领导手册［M］．陈振明译.中国人民大学出版社，2001:34-37．

[9]方卫华.基于人类行动逻辑的组织分类［J］．中国行政管理，2004(12)．

[10]汤敏.大部制的微观解读:从国家局看机构改革路线图［J］．学习时报，2008(4)．

[11]中国行政管理学会联合课题组.关于政府机关工作效率标准的研究报告［J］．中国行政管理，2003(3)．

[12]倪星，付景涛.大部门体制:英法经验与中国视角［J］．天津行政学院学报，2008(1)．

[13]傅明贤.行政组织理论［M］．高等教育出版社，2005:111-112．

[14]倪星，付景涛.大部门体制:英法经验与中国视角［J］．天津行政学院学报，2008(1)．

[15]唐兴霖.公共行政组织原理:体系与范围［M］．中山大学出版社，2002:76-77．

[16]倪星，付景涛.大部门体制:英法经验与中国视角［J］．天津行政学院学报，2008(1)．

[17]邓国胜，肖明超.群众评议党委政府绩效:理论、方法与实践［M］．北京大学出版社，2006:45．

[18]胡税根.公共部门绩效管理:迎接效能革命的挑战［M］．浙江大学出版社，2005:35．

[19]卓越.公共部门绩效评价［M］．中国人民大学出版社，2004:7．

[20]胡税根.公共部门绩效管理:迎接效能革命的挑战［M］．浙江大学出版社，2005:28．

[21]张旭霞.公共部门绩效评价［M］．对外经贸大学出版社，2007:25．

[22]后来又引入了公平(equity)的指标，从而构成了所谓的“4E”标准．

[23]张旭霞.公共部门绩效评价［M］．对外经贸大学出版社，2007:7．

[24]周志忍.公共组织绩效评价:中国实践的回顾与反思［M］．兰州大学学报，2007(1)．

[25]［美］尼古拉斯·亨利.公共行政与公共事务［M］．项龙译.中国人民大学出版社，2001:28-29．

[26]胡税根.公共部门绩效管理:迎接效能革命的挑战［M］．浙江大学出版社，2005:159．

[27]［美］保罗·C.纳特，［美］罗伯特·W.巴可夫.公共和第三部门组织的战略管理:领导手册［M］．陈振明译.中国人民大学出版社，2001:34-37．

[28]［美］马克·G.波波维奇.创建高绩效政府组织［M］．孔宪遂，耿洪敏译.中国人民大学出版社，2002:15．

[29]邓国胜，肖明超.群众评议党委政府绩效:理论、方法与实践［M］．北京大学出版社，2006:序言第1-2页．

[30]王玉明.国外政府绩效评价模型的比较与借鉴［J］．四川行政学院学报，2006(6)．

[31]胡税根.公共部门绩效管理:迎接效能革命的挑战［M］．浙江大学出版社，2005:87．

[32]［美］马克·G.波波维奇.创建高绩效政府组织［M］．孔宪遂，耿洪敏译.中国人民大学出版社，2002:15．

[33]邓国胜，肖明超.群众评议党委政府绩效:理论、方法与实践［M］．北京大学出版社，2006:55-57．