人本理念解读与绩效评价模式创新

10．2　人本理念解读与绩效评价模式创新

从国内外研究现状来看，将“人本”思想融入到相关学科进行研究并体现在实践中，已成为当今理论界和实务界一股新的潮流。中共中央十六届三中全会提出“以人为本”发展经济的思想，十六届四中全会首次完整提出“构建社会主义和谐社会”的思想，2004年中央经济工作会议再次强调“用科学的发展观统领经济社会发展全局，就要坚持以人为本，努力构建社会主义和谐社会”。其经济意义在于：在经济全球化的背景下，在新的社会、经济改革进程中，不仅要保护公有产权，而且要保护“私有财产不受侵犯”，既要保护强势集团的利益，更要关注并提升弱势群体的经济利益，保护和提升“共同产权利益”已成为我国全面建设小康社会的主要任务。基于这一良好的外部环境，我们认为突破传统的以出资者为主的绩效评价理念，立足于“共同产权”、“共同治理”与“和谐社会”，构建一个利益均衡的体现人本理念的共同治理型企业绩效评价模式，具有历史必然性。

10．2．1　人本理念解读

人本观念在西方由来已久，早在古希腊时期，智者学派反对“自然论”而提出“约定论”，其代表人物普罗泰戈拉提出“人是万物的尺度”著名命题（李瑜青，1998）。哲学家苏格拉底则强调理性，注重德性，认为每个人有潜在的德性，德性就是知识，包括节制、正义和勇敢，并提出“认识你自己”的命题。亚里士多德则认为人和其他有生命体的区别在于理智；人天生是一种政治动物，人的幸福就在于过一种团体生活。

欧洲文艺复兴时期的文学艺术家、哲学家们反对贬低人、抬高神的神学思想，提出“一切为了人”的口号；指出人是宇宙的精华，万物的灵魂，人不应崇拜神，而应该崇拜人自己；强调人的独立、尊严和价值。14世纪意大利的F．佩脱拉克与G．薄伽丘等，他们的格言是“我是人，人的一切特性我无所不有”，主张用人代替神，享受人世的欢乐，注重人的现实生活的意义，认为人天生就具有自由意志，天生是平等的，应当顺从人的意欲而行，要个性解放、自由平等。

近代的思想家继承了文艺复兴时期的思想成果，把关于人的学说与唯物主义自然观以及对人的主体性和理性的认识相结合，发展了人本观念。19世纪初，德国唯物主义哲学家费尔巴哈创建了完整的人本主义哲学体系，他认为神的本质就是人的本质，他主张人的本质是追求幸福、自爱和利己主义；其理论的中心就是一个字“人”，指作为思维主体的人，理性的人。

进入现代以后，西方的人本观念发生了重大的变化。现代人本观念是一种强调个人的尊严、个人的非理性精神、个人的行动和创造、个人的自由的观念，但它又是唯心主义和悲观主义的。19世纪中期以后，德国哲学家叔本华和尼采最早举起非理性主义的旗帜，坚持唯意志主义，法国哲学家柏格森提出直觉主义，提出“生命冲动”是人真正的实在，把握这种真正的实在只能靠非理性的直觉。20世纪初，存在主义成为西方哲学中影响最广泛的流派之一，它反对客观主义和极端决定论，突出“以人为中心的”研究主题，强调人的主体性和主观性，强调直接经验的描述和意向性，强调自由、价值、选择、责任、自我和情态诸方面的研究。

马克思主义哲学批判地继承了费尔巴哈哲学，最主要的内容之一就是它的人本主义。它将费尔巴哈的人本主义的精华融入马克思主义之中，置于科学的基础之上。马克思主义认为人的本质在于人的社会属性，人的价值在于人的社会价值，在人的价值的实现过程中，要处理好个人与社会、个人与群众、个人与集体的关系，坚持集体主义的价值观；人类在追求自由和解放的过程中，应努力促进人的全面发展，促进人的发展和社会发展的和谐统一。

在当代，“人本”即以人为本，是以人和人的发展为中心的价值观。它要求在实践中全面塑造人，唤醒对“人”的自觉尊重——尊重人的生命、人的利益、人的劳动、人的价值、人的权利、人的人格、人的创造和创新、人的个性、人的自由、人的能力等诸多方面。以人为本强调的是从人的主体性和价值维度出发，使人获得自由自觉的活动，以不断完善人、提高人的生活质量和生存价值为人类社会发展的根本动力（魏玲，2004）。在当代，以人为本越来越成为整个社会在管理行为中所认同和遵守的原则，并且把以人为本的思想渗透到现实生活中各个角落。中国共产党正是在马克思主义的指导下，以中国的国情为出发点，站在现代的高度，深刻总结国内外发展问题的经验教训，全面吸收已有的经济和社会发展理论研究成果，提出全面、协调、可持续发展的科学发展观，其本质就是“以人为本”。事实上，构建社会主义和谐社会的思想与科学发展观的提出，正是贯穿人本理念而产生的具有里程碑意义的理论成果并在当代指导着伟大的实践。

10．2．2　企业绩效评价模式：变迁与介评

绩效评价是通过对适当数据的采集、整理、分类、分析、解释和传播，来对以往行为的效力、效率进行量化，并据此做出相应决策，采取相应行动的过程（Neely，1998）。财政部统计评价司（2002）认为，企业绩效评价是指运用数理统计和运筹学原理，采用特定的指标体系，对照统一的标准，按照一定的程序，通过定量定性对比分析，对企业一定经营期间的经营效益和经营者业绩做出客观、公正和准确的综合评判。19世纪中后期，企业绩效评价作为一项必要的管理工具，在西方工业国家开始兴起。自1891年“管理科学之父”泰勒（Taylor）创立科学管理理论后，企业绩效评价的理论与方法就成为经济管理科学讨论的热点问题，尤其是20世纪80年代后，企业绩效管理与业绩评价在西方国家开始流行，得到了较为深入的实践探索与推广运用。20世纪90年代，我国理论界与实务界也开始重视绩效管理和业绩评价问题，并进行了有益的探讨。纵观国内外的企业绩效评价，我们认为主要有两种基本的模式：

10．2．2．1　单边治理主导型企业绩效评价模式

企业绩效评价模式的发展与企业组织形式的变化密切相关。19世纪40年代末股份公司产生后，所有权与经营权部分分离导致了债权人以及不参与企业管理的投资者对绩效评价的需求。进入20世纪后，多元化经营和分权化管理为绩效评价的进一步创新提供了广阔的空间，单边治理主导型的企业绩效评价模式主要经历了以下发展阶段：20世纪初，主要是传统的杜邦财务分析体系的出现与应用；50年代，由通用公司率先使用的剩余收益（RI）指标从思想上根本改善了传统的杜邦财务分析体系的弊端；80年代末，由Stern Stewart公司提出的经济增加值（EVA）指标体系又对剩余收益指标进行了若干调整，使其更加完善，同时以该指标体系为核心建立了一套完整的绩效评价体系（张纯，2003）。

纵观单边治理主导型绩效评价模式，可以发现其根本特征：奉行股东至上逻辑；财务评价占绝对统治地位。

10．2．2．2　共同治理主导型企业绩效评价模式

20世纪70年代美国企业界爆发了一系列丑闻，导致了公众对企业的信任度急剧下降。此后，公司责任与利益相关者的利益成为美国公众探讨的重要议题。80年代经济学领域出现的“共同所有权理论”、公司法领域对“股东至上逻辑”的突破以及管理学领域出现的“利益相关者管理”，使得利益相关者理论的发展达到了新的高潮（李心合，2003）。理论界和实务界越来越认识到以会计信息为基础的单边治理主导型企业绩效评价模式的局限性，众多专家、学者对财务评价占绝对统治地位的绩效评价体系进行了严厉的批判。在“共同产权”理论的指导下，企业是财务资本、人力资本、市场资本和社会资本的一组合约。80年代末90年代初，随着世界经济一体化的加快和市场竞争的加剧，对企业绩效的评价不仅企业的“特型财务资本”供给者（股东和债权人）关注，而且企业的“特型人力资本”供给者（经营者和一般雇员）、“特型市场资本”供给者（顾客和供应商）以及“特型社会资本”供给者（社会公众和政府）都关心企业的绩效评价。越来越强调利益相关者的权利均衡和整体利益正成为企业绩效评价不可逆转的趋势。

其典型代表就是卡普兰和诺顿在《哈佛商业评论》上发表《平衡记分卡：良好绩效的测评体系》（1992）、《平衡记分卡的实际应用》（1993）、《把平衡记分卡作为战略管理体系的基石》（1996）等论文构成的著名的平衡记分卡方法（BSC）（王化成等，2004）。它由财务、顾客、内部业务流程、员工学习与成长等相互联系的四个维度组成，能帮助企业实现战略管理与战术管理、财务指标与非财务指标、内部人员与外部人员以及结果指标与动因指标的协调与平衡，对企业的战略适应性和当今商业环境制胜的必要因素进行实时监控，从而克服了传统以财务报表为基础的绩效评价制度的片面、静态与滞后性，因而成为企业绩效评价研究新的里程碑。

尽管平衡记分卡是过去10余年来兴起的最重要的绩效评价方法之一，但在实施中仍存在不少问题。比如，没有找到非财务指标的计量方法；突出了客户、员工的利益，在一定程度上反映了股东利益，但忽视了其他利益相关者的利益；缺乏反映企业目标的指标；没有明确代表不同方向的多个绩效评价指标应该如何权衡；很难既适合评价企业绩效又适合评价经营者绩效等。1996年E．K．Laitinen提出“动态综合业绩评价体系”，提供了“将非财务指标最终转化为财务指标，进而解决平衡记分卡中非财务指标的量化问题”的思路。Neely等提出的“绩效多棱体”从利益相关者的满意度和贡献来考虑目标和战略，对平衡记分卡的缺陷有所突破。

共同治理主导型企业绩效评价模式顺应了“价值创造模式从倚靠有形资产到倚靠无形资产转变”这一趋势，以便构建以企业组织战略方向为基础的动态指标体系，其鲜明的特征是：奉行利益相关者共同治理逻辑；财务指标与非财务指标有机耦合；具有贯穿人本理念的根基。

10．2．3　基于人本理念的利益相关者共同治理型企业绩效评价模式研究

为了在竞争激烈的世界市场中实现可持续发展，企业必须采取有效的绩效评价。然而，传统的股东单边治理主导型绩效评价模式是基于过时的成本管理体系，提供滞后的信息，僵化且与绩效改进相冲突（李垣等，2003），财务评价一统天下，与企业战略之间不能协调和整合，不能适应保护和提升“共同产权利益”的现实要求。因此，实现股东单边治理主导型企业绩效评价模式向利益相关者共同治理主导型企业绩效评价模式的过渡，已是大势所趋。诚然，利益相关者共同治理主导型绩效评价模式的完善需要一个较长的过程，但其优势已经凸现出来。我们认为，若能在完善的过程中坚持人本理念，将会带来企业绩效评价的重大革命。

任何企业的发展都离不开各种利益相关者对“专用性资本”（包括硬资本与软资本）的投入和参与，企业是一种治理和管理着这些专用性资本的制度安排。经济活动是人的活动，经济关系是人与人在经济活动中形成的相互关系，离开了人的经济活动是不可思议的。随着知识经济时代的到来，企业之间竞争的实质是财务资本、人力资本、市场资本和社会资本提供者综合实力与和谐度的总较量，“以人为本”的思想正在深入人心。

对于企业绩效评价而言，以人为本就是以“利益相关者”为本，满足不同利益相关者的需要，实现各类利益相关者的价值。就企业而言，利益相关者主要包括“特型财务资本”供给者（股东和债权人）、“特型人力资本”供给者（经营者和一般雇员）、“特型市场资本”供给者（顾客和供应商）以及“特型社会资本”供给者（社会公众和政府）。在绩效评价中应将人本理念渗透其中，使各类利益相关者的物质收益和精神收益都得到适当满足，进而促进各方的合作与团结，节约生产成本与交易成本，提高交易效率与经营业绩。现简要分述如下：

10．2．3．1　财务资本供给者

从股东的方面来看，基于人本理念的企业绩效评价就是要充分体现各类股东的利益，同股同权，逐步解决股权分置问题；避免大股东任意侵占企业资金，有效保护中小股东权益；要充分考虑股东的权利与责任，协调好股东与经营者之间的关系，建立起双向互动的信任机制，在目标兼容的基础上自由地发挥股东和经营者的潜能，以促进企业业绩的提高。从债权人角度来看，基于人本理念的企业绩效评价就是要从债权人利益的实际实现程度、对企业偿债能力的满意度等方面，确保债权人权益得到有效保护。提升投资者的投资积极性，形成融洽的投资与受资关系，对企业的发展具有举足轻重的地位，绩效评价对此必须发挥导向作用。

10．2．3．2　人力资本供给者

经营者作为企业的核心人力资本，人本理念下的企业绩效评价应从经营者对剩余索取权的合理分享出发，给经营者以最大激励去经营好企业，创造出更大的企业剩余；应充分尊重经营者的劳动，激发经营者的开拓精神，满足经营者精神需求，升华经营者的进取心，创造出更大的价值。从员工方面看，人本理念的企业绩效评价要看企业是否做到了保障员工应有的经济利益，员工的创造性发挥程度怎样，员工是否在不同的岗位上各尽其能、各取其需；员工对企业的归属感是否强烈，员工潜能的挖掘怎样，是否为员工提供最好的培训和发展的资源，提供个人的专业成长机会，能使其施展才能并实现自身价值，建立企业员工之间的心灵契约。

10．2．3．3　市场资本供给者

基于人本理念的企业业绩评价要着眼于顾客和供应商的满意度，以推进企业与供应商建立长久的友好合作关系，保证货源的供给，及时对供应商的要求做出回应，尊重供应商的权利。促使企业牢记“顾客至上”的信念，考虑不同类型顾客的需求、偏好倾向、动机等，统筹安排生产，为顾客服务，形成和谐稳定的顾客吸引力。

10．2．3．4　社会资本供给者

企业的生产活动必然给社会公众带来一定的影响，这种影响有好有坏，企业也就必然承担相应的社会责任，基于人本理念的企业绩效评价应从社会公众对企业的要求与期望出发，促使企业均衡企业利益与社会公共利益，承担起一定社会责任，及时、适当地回应公众期望，努力构建并维持良好的企业形象，以利于企业的可持续发展。当前，我国经济处于转型时期，政府社会资本对企业具有特殊的意义，对企业的绩效会产生相应的影响。因此，兼顾包括社会公众和政府在内的社会资本供给者的利益，也是绩效评价必须予以考虑的重要方面。

总之，基于利益相关者共同治理的绩效评价模式比基于股东至上单边治理的绩效评价模式具有更强大的生命力，而利益相关者共同治理模式需要坚持“人本理念”，方能满足财务资本、人力资本、市场资本和社会资本所有者的多层次需求，提高对企业的忠诚度和满意度，建立有效的利益相关者的冲突协调机制，提升企业的核心竞争力与和谐指数，进而实现企业的全面、协调和可持续发展。因此，我们认为贯穿人本理念的利益相关者共同治理型企业绩效评价模式是未来绩效评价模式的发展方向，对此的理论研究与实践探索已迫在眉睫。