家族企业职业经理人的引进机制分析

（一）家族企业职业经理人的引进机制分析

家族企业对引进职业经理人已经没有异议，引进职业经理人是家族企业吸收外部管理资源的有效途径，也是解决家族企业快速发展面临的人才问题的有效举措。我国家族企业快速发展对职业经理人有较大的需求，但现实中引进职业经理人却很谨慎，稍微走在制度实施前面的家族企业会被认为过于“冒进”，许多家族企业对职业经理人制度还在观望中，即使他们认为引进经理人会是大势所趋，也总是不断延缓步伐。为什么一项好的制度在现实中会遭遇如此尴尬？从梳理文献和现实调研来看，其中关键原因还是在于信任与制度的问题。

1.信任对职业经理人引进机制的影响

家族企业引进职业经理人的最大障碍就是信任，双方达成信任才能达到引进的效果。社会诚信基础缺失、家族管理内外有别以及职业经理人职业道德水准不高，这些都可能是引进经理人的影响因素。

（1）社会诚信的影响

“人无信不立”，诚信是道德底线，然而这个底线目前正面临巨大挑战。社会诚信引发的信任危机使人们陷入两难困境：渴求诚信，却不敢践行诚信。正因为诚信缺失已成为一种相当普遍的社会现象，因此中国共产党十七届六中全会通过的《中共中央关于深化文化体制改革、推动社会主义文化大发展大繁荣若干重大问题的决定》，用浓重笔墨对诚信问题进行了精辟的阐述。^[8]社会诚信基础与政府的信誉有很大关系，社会信誉下滑到冰点，与政府及其官员诚信下降有关，没有官员诚信的支持，全社会诚信机制很难建立。因此减少政府干预，推进市场化是建立社会诚信的基础。我国打造诚信社会体系任重道远，需要在氛围、机制、价值和文化方面努力，目前我国社会当务之急是采取有效举措，加大执行力度，解决在政务、商务、企业、个人诚信等方面存在的缺失情况，如表2-1所示。

表2-1　诚信的种类及危机表现形式

续表

企业或个人大多数能够严守法律底线，却很少会遵守行业底线和道德底线。由于失信成本低，守信成本高，机制又不健全，导致监管不力。诚信受害者又成了加害者，这是一个比谁更不诚信、而不是比谁更诚信的社会环境。

在社会诚信缺失比较普遍的阶段，人们都不愿意支付较高的守信成本。在家族企业管理中，职业经理人与家族企业之间信任度不高的事实，与社会诚信不够有很大关系。诚信是作为一种社会关系存在的，与制度因素和社会变迁的影响密切相关。诚信首先是一个社会问题。社会诚信与企业诚信、个人诚信三者是互动的。德国也是家族企业很发达的国家，其家族企业的典型代表——著名的阿尔迪超市^[9]（该公司属于兄弟创业的家族企业）、KAUFLAND超市都不设感应门，充分信任消费者。德国公交车都是由乘客自己在站台上或车上自动售票机上购票。在社会诚信环境熏陶下，个体诚信意识和行为才会被激发出来。

［案例2-2］

中国社会信任度指标“不及格”^[10]

中国社科院2013年1月7日在北京首次发布《中国社会心态研究报告2012—2013》（《社会心态蓝皮书》）。通过对北京、上海、广州三市居民进行的社会信任调查，蓝皮书指出中国社会总体信任指标进一步下降，社会总体信任程度得分为59. 7分，低于60分的及格线，出现了“人际间不信任扩大化、群体间不信任加深”等新的特点，导致社会内耗和冲突加大。只有3. 9％的受访者表示对社会信任“非常信任”，49. 3％的受访者表示“比较信任”，35. 6％的受访者表示“一般信任”。北京和上海社会信任程度同比有较大下降，广州有点上升。

对于我国社会信任度下降的讨论已经持续很多年，且已经形成了全社会共识，社会信任基础下降是不争的事实。社会信任度下降也是一个长期的积累过程，一旦人们的思想、观念、价值、道德、良心被颠覆扭曲后，就会表现出对社会的不信任。不信任行为倾向是人们根据经验感受对周遭事物的认知判断与反应，有一定比例是正常的，但目前绝大多数人对其他主体行为（包括政府、单位或个体）持不信任态度，就不正常了。崇尚金钱、追求权力成为衡量成功的最高标准，人们普遍浮躁和焦虑，缺乏精神追求，丧失信仰阵地，缺乏安全感，尔虞我诈成风。人们为了追求所谓的“成功”，不断突破法律底线，沦陷道德操守，“人人自危、人人防范”，最后导致整个社会信任基础遭破坏且形势越来越严峻。原本只是“官民、医患、民商、警民”等群体之间信任度下降，而今在亲朋好友甚至夫妻之间都很容易产生不信任裂缝且呈现扩大化趋势。这种事实，可能比报告中的调查情况还要严重。例如2013年1月8日有两则消息引起了人们广泛谈论和质疑，分别是“广州市公安局副局长祁晓林自缢身亡”，“中国位列全球健康国家之首”^[11]。当地给出祁晓林自缢的调查结论是长期患病不堪精神折磨所致。科学院的健康研究结论不乏详细数据和说明。但人们很难相信广州公安的调查结论，对“中国健康世界第一”的说法也纷纷表示“很不靠谱”。“小悦悦事件”、“南京彭宇案”、质疑“刘翔奥运会的摔倒”以及“击毙周克华是否真实”等，已经成为社会信任恶化的注脚。

对于中国社会信任度降低的问题，有人认为是社会转型期的必然，也有人认为是社会主义初级阶段不可避免的。不管是什么原因，社会信任度下降是客观存在的事实，对于全社会信任度缺失，我们要直面问题、承认问题，然后才可能回答问题、解决问题。习近平总书记在2013年1月5日的讲话中指出：全党同志必须清醒认识世情、国情、党情的变和不变，要求全党同志永远要有“逢山开路，遇河架桥”的精神。必须增强忧患意识，做到居安思危，懂就是懂，不懂就是不懂。^[12]就是要本着实事求是的态度，认清形势，客观对待问题和错误，以足够的睿智引领改革，重塑社会信任基础。建议采取以下措施来大力推动社会信任水平的提高：一是建立透明政府，推动权力公开运行；二是建立信息公开、舆情监控的系统平台；三是严厉打击组织和个人的失信行为。从这三方面提高社会信任水平。

（2）共同信任的问题

我国家族企业信任危机不仅与社会信任基础有关，也与其管理风格相关。我国家族企业家族观念较强，“家文化”是一种企业的强势文化，信任度内外有别，信任是由家族成员向非家族成员扩展。出于家族利益考虑，家族成员占据“要职”，掌控“企业控制权”，这是底线。在不突破底线的情况下，家族企业才考虑引进职业经理人，由于家族成员紧紧抓牢经营控制权，就会不由自主地干涉企业运营决策事务，无形中对经理人施加了压力，也使得职业经理人担心在实际运营中放不开手脚，不能按照自己的决策而行动，也就影响到其尽职尽责的心态。现实中，家族企业职业经理人CEO常常在财务报账的时候，受到身为财务主管的“老板娘”的严加盘问甚至刁难，这就让信任感大大降低。

（3）个人诚信水平的影响

信任具有反馈效应且双向互动。经理人一旦发现家族企业成员对自己不信任时，其信任给予程度会快速下降，信任水平同步降到同等或以下。家族企业实施经理人制度的目的是突破企业发展瓶颈，保持企业基业长青，但事实上这种厚望很难实现，经理人往往辜负了他们的期望。据调查，经理人实施企业变革阻力重重，80％以上都不成功，最后只能分道扬镳。虽然失败原因不完全是由经理人道德水准以及双方利益矛盾所致，但普遍的高失败率使得家族企业不得不顾忌经理人“逆向选择”或“道德缺失”。

2.制度对职业经理人引进机制的影响

职业经理人的合理流动，受到社会政治经济、经济发展周期、企业治理结构以及预期薪酬收益、激励效果等因素影响，其中涉及道德的各种制度（管理制度、产权制度、承诺制度、激励制度、监督约束制度等）是关键因素。对家族企业而言，产权形式很重要，管理制度更重要。产权只反映资产主体地位，并不能对资产保值增值起有效监督作用。家族企业高度集中的产权、不健全的治理机制、非主流“家文化”价值观，都会使老板对经理人产生信任歧视，由此经理人会忐忑和恐惧，害怕进入家族企业，这种心理与待遇、利益等均无关系。聘请职业经理人是信任问题，也是一个管理问题，而一切管理问题都可以找到制度漏洞方面的根源。其实，职业经理人失败困境的原因也是综合的，对企业拯救、变革本来就充满风险，尤其是来自制度缺失的风险，更难以保障职业经理人有效管理。例如，职业经理人的市场化制度、聘任引进制度、激励考核制度、监管约束制度等。只有这些制度完善了，才能消除职业经理人进入家族企业的顾虑，促进引进机制的良性循环与发展。