家族企业如何交给职业经理人管理

（二）本书的研究展望

本书努力丰富家族企业职业经理人信任倾向与组织承诺的检验数据，并希望借此来揭示信任关系与承诺制度之间的互动，提出职业经理人制度的设计思路，帮助家族企业摆脱成长中遇到的制度困境，但是很显然，以上研究目标要达到深度和广度上满意是非常困难的，至少需要在以下方面继续深入。

1.家族企业职业经理人组织承诺的比较研究

中外员工的组织承诺的比较研究，已经有了一些研究成果。可以考虑对我国经济发达地区与欠发达地区的家族企业在组织承诺方面进行比较研究，或对同一地区家族企业与非家族企业的职业经理人组织承诺进行比较研究（很显然，这种情况下宁波不适合作为研究对象，因为宁波99％以上的企业都是民营企业，国有企业或集体企业样本选择范围非常窄），并根据不同的特征提出制度设计的路径。基于时间序列，深入研究家族企业职业经理人组织承诺在时间上的纵向比较会发生什么变化，是否具有一定规律性。

2.博弈模型进一步改进

以家族企业与职业经理人为行为主体建立起来的信任博弈模型，虽然是不完全信息下的三阶段信任关系动态博弈模型，但这种动态博弈的过程，并没有考虑到主体行为人之间因主体行为权大小和博弈地位的迥异，可能会导致博弈过程及行动策略发生改变。现实中，与企业主相比，员工的行为权和博弈地位处于明显劣势，即使是职业经理人，也常常会因行为权和博弈地位的不稳定，而受制于企业主，可能产生与行为人目标需求相反的被动信任与被动欺骗决策，从而影响博弈过程和结果，为以后的制度安排埋下隐患。但一旦行为权上升到一定高度，超出家族企业所能控制的范围，是否就一定会产生“国美事件”之类的现象呢？还有待于深入研究。另外，从家族企业与职业经理人之间动态博弈的角度来设计双方信任测度模型，这是一种新的尝试，非常值得深入探讨。研究结果可以更好地指导家族企业与职业经理人之间构建有效而稳定的信任关系，推动我国家族企业职业经理人制度的广泛实施。

3.家族企业与职业经理人之间的制度化信任测度及其内容设计

本书由于案例分析数据存在一定局限性，还不能形成一个统一的、系统性的理论推论，有待将来深入研究和完善，总结出我国家族企业蓬勃发展的、不同于其他国家家族企业发展的制度路径和制度优势。本书只是根据宁波本土家族企业丰富生动的职业经理人制度方面的案例，简单阐述了职业经理人制度设计的基本原则和思路，只是一个比较粗放的成果。因此，与家族企业产权制度安排与变革、家族企业组织形式选择、家族企业管理模式等企业制度内容相比，家族企业职业经理人制度设计的具体内容有待于丰富。职业经理人制度与制度化信任之间是什么关系，是怎样互动的，两者的动态博弈是怎样推动家族企业成长的，还有待深入研究。

4.家族企业制度群作用机理研究

我国家族企业职业经理人制度为什么没有达到预期效果？关键是相关制度群体系不健全。研究家族企业制度群的变迁以及家族企业发展是如何受社会化进程的重要影响的（见图1-3），可能会是个非常有趣且具有重要现实意义的命题。

图1-3　家族企业持续成长的路径

运用协同理论来研究家族企业的制度协同，还是一个比较新颖的研究领域，家族企业的制度元、制度群、制度协同具有系统的复杂性，本书在这方面的研究还只是粗浅地进行方向导引，有待于深入研究和完善。在家族企业的进化过程中，其文化和价值观都在发生潜移默化的相互作用和相互影响，可以从一般系统理论、新制度理论、领导理论、区域理论、团队动力理论以及学习理论6个方面进行研究。但不论从哪个视角，运用何种理论来对家族企业进行深入研究，最终还是要归结到承诺、和谐、长期价值取向这3个重要而关键的要素上来，也只有根据我国家族企业发展环境实际情况，在这3个要素上提升到一定水平，才能促进我国家族企业的基业长青。基于制度信任的家族企业的职业化，是家族企业发展的必由之路，假以时日，中国家族企业一定能诞生出杜邦、IBM、福特、壳牌、摩托罗拉、松下一样的世界级跨国公司。

5.职业经理人制度设计理论在家族企业中的应用研究

未来研究将继续深入探讨“职业经理人信任倾向与组织承诺”实证分析结论对职业经理人制度设计的作用，以及如何利用信任与承诺的关系来提高职业经理人制度的实施效果。本书尝试从信任与承诺互动关系的视角，来研究职业经理人制度的设计问题，还是一个较新的研究角度，研究结论还有待在今后研究工作中深入下去，计划将来完善实证数据，继续在职业经理人制度的收益匹配、经理人进入与退出机制匹配、经理人绩效与报酬匹配、家族企业信任关系与企业制度水平匹配等方面深入研究。在目前我国社会转型时期，提高职业经理人“制度化收益”不仅仅只是一个家族企业制度设计的问题，而是一个系统性的问题，还需要社会制度、社会信任、企业文化等方面的大力支持。书中对“制度化收益”的研究只是一个框架性的东西，还有很多粗糙之处，有待将来进一步探索，获得更多的研究成果，应用到家族企业制度变革、家族企业人力资源管理制度化等实际工作中，发挥更大的作用。

【注释】

[1]民营企业包含3种类型：第一类是自然人股东所有的企业（私营企业）；第二类是出资人主体模糊的集体企业；第三类是非国家独资所有的社团法人、财团法人及国有参股和控股的企业。私营企业只是民营企业的一种形态。泛家族企业即广义的家族企业，是指植根于以血缘、亲缘、地缘为纽带的个人或家族拥有50％及以上控股权的家族企业。

[2]《宁波日报》2011年5月30日头版刊出宁波市爱使电器有限公司总经理戴文良的来信，题为《一封企业家的来信》。《宁波日报》编辑部认为5000万元是宁波中小民营企业发展壮大比较明显的分水岭，建议政府和社会各界关注民营企业做大做强，并由此推出“5000万元现象”的系列讨论报道。

[3]李维公司（LeviStrauss，www.levi.com）是美国历史最为悠久的由家族控制的服装业名牌公司，其牛仔系列服装在国际市场上经久不衰。李维・斯特劳斯（Levi Strauss）1847年从德国移民至美国纽约。1853年这个做帆布生意的犹太人趁着加州淘金热前往旧金山，把一批滞销的帆布做成几百条裤子拿到淘金工地上推销，想不到竟然大受淘金者们的欢迎。1855年斯特劳斯放弃帆布改用一种结实耐磨的靛蓝色粗斜纹布制作工装裤并用铜钉加固裤袋和缝口。这种坚固美观的长裤迅速受到市场的青睐，大批订货纷至沓来。斯特劳斯用自己的名字Levi's作为产品品牌并在旧金山开了第一家店。2001年，Levi's进入中国内地，在上海开设了首家门店。目前在全世界拥有1. 2万多名员工分别从事品牌研发及市场推广销售工作，在全球27个国家拥有1600多家直营店。

[4]中国学位论文全文数据库收录1999—2011年的学位论文，中国期刊网数据库仅收录1979—2011年的文献。表1-1和表1-2由作者根据检索结果整理而成。

[5]第二次“中国家族企业调查”.福布斯中文网，http://www.forbeschina.com，2011-9-14.

[6]我国传统规定的亲属范围大体上分为：四世以内的宗亲、三世以内的外亲以及二世以内的妻亲。

[7]转引自：看台湾企业半百老字号“长寿”之道.豆丁网，http://www.docin.com/p-120784043.html，2011-06-08

[8]秦合舫.决策体系化解家族式管理的风险.商业评论网，www.ebusinessreview.cn，2009-06-23

[9]我国台湾发迹最早的、创立近61年的家族企业之一的永丰集团，2006年6月16日董事长何寿川退位，通过长期信任和忠诚度考察，选任职业经理人陈冲和蔡友才分别担任董事长和总经理，从而使“圈外人”转变为“圈内人”，宣告永丰集团正式迈入职业经理人时代。

[10]5个维度包括情感承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺5个方面。

[11]正式制度是人们自觉有意识地设计出的一系列法规、政策和规则，主要包括宪法、各种成文法和不成文法、各种政策规定、实施细则以及具体交易活动的个别契约。非正式制度则是指在其漫长的社会历史演进中逐渐形成的、不依赖于人们主观意志的社会文化传统和行为规范，主要包括意识形态、价值观念、道德伦理、风俗习惯等等。

[12]博弈论的主要内容是“研究决策主体的行为在直接相互作用时，人们如何进行决策以及这种决策如何达到均衡的问题”。它是研究“在相互作用、相互影响的环境中人们是如何行动”的工具。

[13]1968年发表在《科学》杂志上，作者加勒特・哈丁总结出一个著名论断：“公共资源的自由使用会毁灭所有的公共资源。”私人决策者过分地使用公有资源，政府通常管制其行为或者实行收费，以减轻过度使用的问题。环境的恶化、拥挤的道路是现代版的“公用地悲剧”。

[14]清华大学深圳研究生院与中旭教育集团联合共建的“中旭管理制度设计中心”（IDC），于2011年6月5日挂牌成立，是全国首家也是目前唯一的一家专门从事管理制度设计流程与方法研究的科研与咨询机构。

[15]考虑到企业制度、员工隐私保密性以及著作传播的广泛性，本书对博士论文中案例研究涉及的一些不愿公开名称的企业进行了处理，隐去了企业的真实名称以及案例中员工真实名字，分别用相应字母缩写代替。

[16]本图是作者根据研究思路绘制的。