家族企业职业经理人的退出机制分析

（二）家族企业职业经理人的退出机制分析

家族企业与职业经理人能否有效合作，现实中很难保证，这就意味着不仅要有健全的职业经理人进入机制，还得保证职业经理人退出机制的顺畅。退出机制是家族企业家族成员或职业经理人职业通道的重要部分。国内外学者对构建家族企业退出机制有一定的研究，主要涉及家族成员的退出与职业经理人的退出两种情况。一方面研究了家族企业成员退出机制中的路径选择、应该注意的问题、退出机制与现代企业制度构建，以及通过交换控制权与收益权来实现正常退出等（Birley等，1993）。其他更多的成果是关于如何使职业经理人顺利退出方面的研究。我国民营企业职业经理人大多数是通过人才流失而退出的，退出的动因是出于以下5个方面的考虑：企业愿景、薪酬待遇、晋升机会、职业通道，以及信任获取。从职业经理人离职调查实际情况来看，物质待遇高低并不是职业经理人考虑留职与否的最重要因素，相反退出倾向强烈的反而是享受高薪待遇的经理人（张建琦等，2003）；科学合理的经理人退出机制是化解家族管理社会化、职业化潜在风险的有效保障机制（杜旻书，2006）；有效的家族治理就是在一定的经营模式、社会环境以及管理模式下，对引进机制与退出机制有机结合的理性选择的必然路径（张传洲，2007）。家族企业职业经理人退出一般会权衡成本和收益的得失（霍圣年，2008），面对利益诱惑，职业经理人跳槽或因自主创业退出时，可能会带走企业隐性知识和商业秘密（陈柳等，2009）。为了避免这种过激行动，家族企业会考虑构建职业经理人退出补偿机制，通过正常渠道让职业经理人获得该得的利益。“金降落伞计划”就是美国较为流行的一种退出补偿机制，主要是在兼并重组或破产条件下，对职业经理人或高管退出企业进行高额离职金补偿的一种制度安排。美国有51％的公司高管当他们在被解雇、降职、辞职之后能够获得“金降落伞计划”的保障（Agrawal，Knoeber，1998）；这种计划可以为我国参考用来解决职业经理人退出问题（李鸿波，2002）。“金降落伞计划”是美国企业一种经济补偿计划，能够消除管理人员离职后的忧虑，主要是通过遣散费形式补偿，一般为被离职员工平均年收入的数倍。也有一些企业的补偿形式包括股权、期权、税负减免等。但受补偿人员的确定、遣散费的数额确定以及在什么条件下可以激活补偿计划，这些都是关键点，实施起来会有一定难度（Ryan C.Harvey，2006）。遣散补偿或者“金降落伞计划”能够使高级职业经理人根据有效信息作出决定，并且不改变并购要约的运行，“金降落伞计划”体现的是一种机会成本，是高级职业经理人机会损失的收益。研究者认为，“金降落伞计划”补偿是通过奖金、股权或者股票期权来实现的（Choe，Chongwoo，2006）。建立家族企业退出机制主要包括3个方面：一是家族成员创业元老的退出；二是非家族成员创业元老的退出；三是家族继任者的退出。“金降落伞计划”可以用来解除创业元老和职业经理人退出的后顾之忧（王俊强，2010）。研究表明，在过去30年，高度独立性的企业董事会与职业经理人的高离职率以及离职的高期权补偿、高遣散补偿相伴而生，因为要诱使职业经理人辞职必须支付大量的遣散费用；高离职补偿费带来两个负面后果，即加大了股东的费用，也降低了职业经理人的绩效与报酬之间的关联度（Laux，Volker，2008）；而对于收入丰厚的高级管理及高级技术人员，应将补偿费与劳动者的工资收入联系起来，规定员工在离职时必须签订竞业禁止合同，并以之作为基本的计算参照标准；对于那些家族企业创业“元老”，有效地退出机制补偿可以采取股权安抚、再学习行动、顾问制度等措施。

由于基础不同，西方职业经理人退出机制是否适合我国家族企业的实际情况，还有待于研究。但退出经济补偿方案和思路还是具有很大的参考价值，具体的经济补偿与非经济补偿可以根据家族企业的实际情况来考虑制度安排。无论怎样的制度安排，老板与职业经理人的理想状态还是“好聚好散”、“人走茶不凉”，但现实情况却是职业经理人退出的制度安排还比较缺乏，而且职业经理人的退出常常被认为是其不成功的表现，可是走访调查的大多数职业经理并不承认失败，反而表现出“误入”家族企业的懊悔。是什么原因导致这么一个简单的退出问题竟有诸多不同的思绪和看法？其实，职业经理人的退出与进入一样，是符合自愿合作和有限理性的，退出是由于在实践中受到冲击，且达到一定程度，不堪重负而作出的理性选择。主要的冲击因素包括：企业创始人的退出、对经理人承诺违背而感到不公平、雇主诚信不够、价值观分歧、工作满意度不够、薪酬待遇差距、企业发展前景不明等。近来，经理人与雇主“撕毁合约”的例子层出不穷，退出方式千变万化，让人啼笑皆非。有的悄然离去，有的欢送惜别，有的大吵大闹不欢而散。缺乏有效的退出机制，这种例子太多，势必会影响到经理人的进入决策。职业经理人要注意自己的角色，摆正工作位置，毕竟与雇主在信任博弈中处于行为权和控制权不平等的地位，更多的是要履行雇员的角色责任，多考虑信任给予，而不是考虑权利、地位、利益和信任获取。家族企业要克服“病急乱投医”的非正常引进心态和行为，千万不要盲目迎合经理人管理方式，将原来核心管理层都换成职业经理人的亲信，且疏于监管，最终酿成“决裂的苦酒”。