家族企业与职业经理人的三阶段信任博弈模型

（二）家族企业与职业经理人的三阶段信任博弈模型

1.家族企业与职业经理人^[14]博弈^[15]理性的有限性

一个理性的人作出了对自己有利的理性决策，其结果未必能够达到预期收益，现实中反而可能会招致对方强烈反击，导致恶劣的结果。每个人都希望别人信任自己，因为有了信任就可以不再受到囚徒困境的束缚，可问题是怎么让别人信任我？而别人是不是也值得我去信任？如何实现相互间的信任呢？家族企业的有效运作以及持续发展，离不开优秀人才，随着企业扩大规模，人力资源就会剧增，管理幅度就会加大，对家族成员管理者的胜任力模型要求就越来越高，是什么因素导致企业主与职业经理之间互不信任？

2.家族企业信任对治理成本的影响分析

在家族企业职业经理人制度的实际运行中，家族企业首先需要的是家族成员经理人，在他们素质和能力明显难以胜任的时候才考虑职业经理人。然而信任家族的“圈内人”和“圈外人”，其治理成本是不一样的（张军鹰，蔡会明，2005），ΔR为雇佣收益增加值，ΔW为代理成本增加值（见图4-6）。

图4-6　两种信任模式对家族企业治理成本的影响

与非家族成员相比，家族成员担任经理的独特优势并对家族企业发展产生重要影响。核心家族成员的独特优势在于他们与企业主之间存在高度的相互信任，这种信任即认同型信任。认同型信任的存在，使家族成员经理和企业主都确信对方在有机会损害自己利益的情况下也会拒绝行动。企业主没有必要采取耗费成本的效率工资来激励家族成员，利益的高度一致性将促使家族成员提高努力水平。事前高度相互信任的存在，使家族成员在与非家族成员的竞争中具有了独特的优势，但这种优势随着家庭规模的扩大而不断地被削弱。这是因为，随着家族由核心家庭发展到兄弟姐妹等各自成家后的联合家庭，再到第三代堂兄弟姐妹等构成的更复杂的联合家庭，信任经历了从认同型信任到了解型信任，再到工具性信任的发展过程，相互信任的程度不断降低。家族成员基于高度相互信任的独特优势不断被削弱。如果家族成员与非家庭成员相比不再具有相互信任方面的独特优势，家族企业又没有有效的治理机制，可以既制约又取信职业经理，因此限制企业规模便成为理性的选择，家族企业的规模是内生的。这与家族企业规模普遍比较小的现实是一致的。其实并不是家族企业制度本身决定了企业规模，而是在既定的约束条件下，家族企业无法“做”大或者说不愿意“做”大。因为一旦扩大企业规模就不得不雇佣职业经理人，在法制不健全、市场机制不完善的情况下，这意味着要承担很大的风险：企业规模扩大的同时，所有权可能发生转移。

在中国家族企业从传统性管理模式过渡到现代化管理过程中，充分吸收专业的人力资本以帮助企业完成专业化的转型，使之成为现代化的企业无疑是中国家族企业的必由之路。现实的问题是，家族企业与职业经理人存在着“信任背离”的巨大鸿沟。信任缺失无疑会深刻影响到家族企业的成长。家族企业在是否聘用职业经理人这个问题上是符合赫伯特・西蒙提出的“有限理性”的，家族企业现实中的决策判断取决于其有限理性，这种条件下，家族企业寻求的是满意解，而非最优解。

3.基本假设及博弈模型构建

模型的基本假设如下（见图4-7）。委托人（家族企业）与代理人（职业经理人）构成信任博弈的两个主体，分别记作F与P。

图4-7　家族企业与职业经理人的三阶段博弈

第一阶段，F的行动策略有选择P或拒绝P；在这一当期阶段中，委托人不完全掌握代理人的诚信与能力方面的信息，给予回报是参照市场化的或经验的数据，事先通过合作契约确定下来。

第二阶段，P根据企业回报作出决策，企业回报也是一个约束函数，在此条件下，代理人会根据图4-3的匹配度来比较辞职与留职的价值，尤其会考虑基于信任的制度化收益是否兑现的问题。只有当F给予的薪酬回报、职位回报与P的付出相匹配，且制度化收益^[16]兑现的情况下，P才会更倾向于留职与守信。P的相应行动选择记为“诚信”或“背信”。

第三阶段，F面对P的失信有是否采取法律起诉的选择。P一旦选择“背信”就会离开企业，到经理人市场上寻求再次被雇用。

设R为企业总收益，W为企业支付经理人的工资，则净收益Φ＝R－W。函数（X，Y）中的X表示企业收益，Y表示经理人收益。在实际过程中，经理人会根据承诺与回报的匹配情况对信任情况进行选择，如果经理人始终“诚信”，则会对家族企业回报有所预期，预期回报收益记为R₁；如果经理人背信一次后，在制度化收益和企业回报均兑现后，因感召再不失信，且企业选择法律上“不起诉”的情况下，其经理任期内期望回报收益为R₂；如果发现经理人欺骗一次而企业选择“起诉”的情况下，期望回报收益为R₃。用α表示贴现因子，β表示经理人因诚信继续留职的概率，θ表示即使经理人“背信”也继续留职的概率，H为职业经理人人力资本构成，H₁为经理人获得的“背信”收益（技能收益，由经理人核心生产力决定），H₂为经理人“诚信”的制度化收益，H₃为“匹配收益”^[17]，因此，H＝H₁＋H₂＋H₃。δ表示委托人（企业）在事后履约的概率，γ代表合作关系维持的不确定性，这既可能是由于发展受挫等客观原因，使企业无力继续与经理的合作，也可能是委托人出于经理人人力资本沉淀考虑而解雇无过错的经理。

与其他专家学者的委托人与代理人博弈模型相比，在“背信”收益、“守信”收益的基础上（范如国，2009），本文对他们的模型进行了改造，并增加了基于信任的“制度化收益”及“匹配收益”。

选择家族成员担任职业经理人，企业获得的净收益为Φ₁；选择职业经理人且其守信，企业获得净收益Φ₂。如果经理人背信，可分为两种情况：如果家族企业起诉背信经理人可获得收益为π₁，如果不起诉则获得π₂。设α，β，θ，δ，γ∈[0，1]，则R₁和R₂可以表示为：

该模型扩展了最简单的“囚徒困境”模型，改进了完全信息下的静态博弈模型（假定条件由理性行为人修正为有限理性，完全信息修正为不完全信息，支付函数为非“共同知识”，博弈双方对各自的前次行动结果都很难清楚预见），动态考虑了职业经理人人力资本构成（H）、家族企业诚信度（履约概率）（δ）、基于双边道德风险的合作关系不确定性（γ）等影响因素。

4.博弈模型分析

以下采用逆推法进行分析。

（1）第三阶段逆推分析

主要分析家族企业的策略。该阶段家族企业策略有：家族企业如果选择“起诉”或“不起诉”背信的职业经理人，收益分别为π₁和π₂，当π₁≥π₂时，理性的家族企业会选择“起诉”策略。当π₁≤π₂时，家族企业会选择“不起诉”。π₁大小还取决于以下两个因素：司法公正^[18]和资产类型。其他条件不变的情况下，π₁与司法公正程度正相关。与有形资产相比，起诉知识产权、商业机密、客户关系等无形资产侵权在法律上较难认定。因此，在其他条件既定的情况下，资产的无形程度越难认定，无法惩罚背信职业经理人，π₁就越小。

推理1：如果司法公正程度越高，家族企业依法惩罚背信职业经理人的费用越小，效用就越大，大到高于成本即π₁≥π₂时，委托人会得到更多收益，将采取“起诉”；反之，司法越不公正，惩罚成本就越高，委托人得到的收益就越小，小到低于成本即π₁≤π₂时，将采取“放弃起诉”。

推理2：家族企业的资产性质会影响委托人起诉与否的博弈决策。无形资产比例与依法起诉经理人的难度正相关。比例越大，越会采取“放弃起诉”；反之，就越会采取“起诉”。

（2）第二阶段逆推分析

由第三阶段倒推到第二阶段，主要分析职业经理人的应对策略。在司法公正不能保障的情况下，职业经理人背信，家族企业起诉经理人的威胁就是不可置信的。此时，职业经理人守信与否，主要是考虑自身利益的大小。只有当其守信收益大于背信收益时（R₁≥R₂），才会“守信”。因此，守信工资^[19]应满足R₁≥R₂。

整理得：

求得效率（守信）工资为：

即：

由上式可以看出，效率工资取决于5个因素：H（H₁＋H₂＋H₃）和δ，β－θ，γ，α。

职业经理人选择“背信”的一次性收益H₁越大，家族企业支付的效率工资就应该越大。职业经理人“背信”收益H₁大小取决于职业经理人的权限，职位越高权限越大（Eric Gedajlovic et al.，2010）。此外，H₁也与职业经理人的人力资本构成有关，通用的核心的人力资本比重越大，越容易转化成生产力，H₁就越大。δ表示家族企业委托人事后履约概率，代表了家族企业诚信度，由于存在双边的道德风险，δ越高表明委托人可信度高，职业经理人得到家族企业事前承诺报酬的概率就越高，那么效率工资（企业使职业经理人守信必须支付的最低工资）也就越低。同时，家族企业各项管理制度越健全，就越能够保障经理人根据制度来行使职权（Fernando Merino et al.，2012），大刀阔斧进行企业改革，职业经理人的制度化收益H₂就越大，效率工资就越高，就越能促进其对企业的组织承诺和信任度的提高，越有可能守信并留任。此外，职业经理人素质^[20]与企业回报越匹配，其薪酬回报与职位回报就可能越高，经理人获得的“匹配收益”H₃会越高，效率工资就越高，经理人就越有可能守信并留任。

推理3：职业经理人的职位与其背信收益成正比。职位越高权限越大，学习能力越强，学习机会越大，就越有可能通过背信“跳槽”而获得更多的“背信”收益。如果没有健全的法制环境和企业制度约束，“背信”就成为理性选择。反之，如果制度健全、惩罚有力，守信就越可能成为理性选择，合作与信任关系的不确定性γ就越小，效率工资就越高。

（3）第一阶段逆推分析

主要考察经理人的雇佣成本W*。代理成本是家族企业是否施行职业经理人制度必须考虑的一个关键要素。委托代理关系一方面使企业雇佣成本支出增加（ΔW），另一方面家族企业通过引进经理人获得更多的总收益增加值（ΔR）。当ΔR为正（此时职业经理人的能力应高于家族成员），且ΔR＞ΔW，即Φ₂＞Φ₁时，家族企业选择雇用职业经理人。而ΔR是否大于ΔW，会有一个企业规模临界点，家族企业初创时期规模度很小，治理结构简单，代理成本会高于职业经理人专业化管理带来的收益增加值。随着企业快速成长，规模不断扩大，管理成本上升较快，家族成员就难以驾驭，引进职业经理人就能够使得企业总收益增加值大于代理成本，家族企业就会选择雇用职业经理人。

推理4：企业雇用职业经理人的临界规模为s^*时，ΔR＝ΔW，则当S＜s^*时，代理成本高于雇用职业经理所带来的企业总收益增加值，企业将拒绝职业经理人制度，实行家族化治理；反之，当S＞s^*时，收益增加大于成本增加，实行委托代理。

根据以上推理得到以下结论。

结论1：随着企业规模逐渐扩大，企业雇用职业经理的需求越来越强烈，雇用次序由职位层级决定，由低到高；

结论2：家族企业对职业经理人制度“爱恨交织”的原因，是担心制度、法律不健全的环境下，无法有效监管经理人，除非企业规模大到凭家族力量难以驾驭时才实施委托代理关系。

结论3：职业经理人经营能力与组织承诺是家族企业决定雇用与否的关键因素。经理人耐心会影响家族企业信任度，并由此影响家族企业的雇佣决策，经理人耐心越好，则可能在企业规模较小时就被雇用；反之，只能在规模较大时被雇用。

结论4：与竞争力较弱的企业相比而言，竞争力较强的企业更可能招到诚实守信的职业经理人。

结论5：委托人越诚实守信，雇佣经理的临界企业规模越小，给定效率工资，更可能雇用到诚实守信的经理人。

结论6：在司法公正程度较高的社会中，企业规模较小时就将雇用职业经理人；反之，规模大才会聘请经理人。

结论7：家族企业资产性质会影响雇佣，资产无形比例越高，就越担心经理人泄密侵害等，难以依法保护家族资产或利益，所以只能当企业规模很大时，迫不得已才考虑雇佣。

综上可知，信任是利益的载体，利益是信任的反应，制度信任是信任倾向的主要因素。职业经理人“信任关系”中的“匹配效益”和“制度化收益”等，是动态博弈的结果，反映了两者之间的“承诺与回报的统一”、“守信与收益的统一”的动态博弈关系。在此基础上实现委托与代理人之间的制度信任，以推动职业经理人制度的广泛运用和效果发挥。目前来看，企业向职业经理人开放是一个渐进的过程，即先开放主管级管理职位，再开放中层经理，最后才是高层经理。通过对宁波地区家族企业职业经理人问卷调查与访谈调查发现，低层管理职位的开放程度较高，一般管理人员有60％是由非家族成员担任，其中有半数是公开招聘，只有少数是关系户引荐的。随着职位越高，职权就越大，在信任获得有限的情况下，企业对家族成员的依赖性增强。研究发现，调查样本的家族企业总经理一职，全部由企业主本人或其家族成员担任。因此，家族企业基业长青，需要家族环境和社会环境的支持（Sanjay God et al.，2012）。一方面改善家族环境，把家族成员的信任关系变成利益关系，所有权和经营权分离。家族成员不参与经营，但享受股权收益权。另一方面，需要构建和谐的、法制的社会环境。将信任建立在法律和制度而非血缘上；建立和完善职业经理人制度，聘请职业经理人，且用法律保障家族利益，约束职业经理人履行责任。

【注释】

[1]PE和VC都是属于私募股权投资基金的范畴。PE（Private Equity Fund），即私人股权投资基金。和私募证券投资基金不同的是，PE主要是指定向募集、投资于未公开上市公司股权的投资基金，也有少部分PE投资于上市公司股权。PE投资标的为成熟期的企业，或是成长期向成熟期过渡的这个阶段。因其主要投资非上市公司私人股权（Private Equity）而得名。VC（Venture Capitalist Fund），即风险投资基金。它以一定的方式吸收机构和个人的资金，投向那些不具备上市资格的中小企业和新兴企业，尤其是高新技术企业。一旦公司股票上市后，风险投资基金就可以通过证券市场转让股权而收回资金，继续投向其他风险企业。VC的投资标的通常为处于初创期及成长期的企业。

[2]家族企业与职业经理冲突：双方的机会主义行为导致信任背离.http://club.ebusinessreview.cn/blogArticle-12176.html，2013-01-26.

[3]对于聘请职业经理人，许多家族企业创始人都有恐惧心理。浙江宁波雅戈尔集团董事长李如成曾经明确表示，雅戈尔不会考虑聘请高层经营的职业经理人。

[4]王祥林是家族企业喷施宝公司的创始人，经历过“中国职业经理人第一案”。他曾经利用各种场合，向国家有关部门呼吁“建立职业经理人职业诚信档案制度”。喷施宝公司1999年聘用职业经理人王惟尊，让出了公司的经营权。而且王祥林让自己的妻子、儿子、儿媳、兄弟退出了公司的经营班子。4个月后，王惟尊因严重侵害公司利益而被判刑，锒铛入狱。王祥林为实施职业经理人制度付出了沉重的代价。

[5]“染色馒头”事件再次引出社会诚信缺失问题，并引发了高层强烈关注。事件发生两天后，温家宝总理即对此发表看法，称这些恶性食品安全事件足以表明社会诚信缺失和道德滑坡非常严重。

[6]劣币驱逐良币（Bad Money Drives Out Good），也称格雷欣法则或格勒善定律（Gresham's Law），为16世纪英国伊丽莎白铸币局长托马斯・格雷欣（Thomas Gresham）提出。他观察到：消费者倾向于保留储存成色高的货币（undebased money，因其贵金属含量高），使用成色低的货币（debased money）进行市场交易、流通。此后，此定理也被广泛用于非经济学的层面。在信用领域的“格雷欣法则”，即失信者得利、守信者失利的现象，是由于处在经济体制转型期，旧的信用制度被破坏，新的信用制度又未建立而造成的。

[7]2005年夏，新华社记者在报道宁波市民的慈善与爱心事迹的评论中写道：“宁波，这座以源远流长的商业传统而闻名的城市，今天，她将以爱而闻名。”

[8]中国社科院金融研究所2005年发布了《中国城市金融生态环境评价》报告。该报告根据城市经济基础、企业诚信、地方金融发展、法治环境、地方政府公共服务、金融部门独立性、诚信文化、社会中介服务、社会保障体系9个方面的综合情况，得出全国50个大中城市金融生态环境等级及综合排名。宁波紧跟上海之后，综合排名第二，跻身全国金融生态最高级别的城市行列。其中，宁波的“企业诚信”项排名全国第一。目前宁波已经完成企业信用全社会监管与信息共享体系建设，宁波市14. 2万家民企中有96％的信用等级达到最高级A级。

[9]柯布—道格拉斯生产函数最初是美国数学家柯布（C.W.Cobb）和经济学家保罗・道格拉斯（Paul H.Douglas）共同探讨投入和产出的关系时创造的生产函数，是以两人的名字命名的，是在生产函数的一般形式上作出的改进，引入了技术资源这一因素。用来预测国家和地区的工业系统或大企业的生产和分析发展生产的途径的一种经济数学模型，简称生产函数。是经济学中使用最广泛的一种生产函数形式，它在数理经济学与经济计量学的研究与应用中都具有重要的地位。

[10]完全信息博弈是指每一参与者都拥有所有其他参与者的特征、策略及收益函数等方面的准确信息的博弈。不完美信息博弈是指当参与者作选择的时候不知道其他参与者的选择，这被称为不完美信息博弈。简单来说，如果把其他参与者的行动理解为一个参与者作决策时所面对的环境，信息不完美就是决策者不知道自己所处的决策环境。

[11]在博弈论中，正则形式是描述博弈的一种方式。与延展形式不同，正则形式不用图形来描述博弈，而是用矩阵来陈述博弈。与延展形式的表述方式相比，这种方式在识别出严格优势策略和纳什均衡上更有用，但会丢失某些信息。博弈的正则形式的表述方式包括如下部分：每个参与者所有显然的和可能的策略及相对应的收益。在不完美信息的完全静态博弈中，正则形式的表述方式详细地说明了参与者的策略空间和收益函数。

[12]如果一方采取不合作的策略，另一方随即也采取不合作策略并且永远采取不合作策略，在博弈论里面称之为触发策略（trigger strategy），或称冷酷策略。如果对方知道你的策略是触发策略，那么对方将不敢采取不合作策略，因为一旦他采取了不合作策略，双方便永远进入不合作的困境。因此，只要有人采取触发策略，那么双方均愿意采取合作策略。但是这个策略面临着这样一个问题：如果双方存在误解，或者由于一方发生选择性错误，尽管这个错误是无意的，但结果也将是双方均采取不合作策略。也就是说，这种策略不给对方一个改正错误或解释错误的机会。

[13]斯塔克尔伯格模型由德国经济学家斯塔克尔伯格（H.Von Stackelberg）在20世纪30年代提出，是一个价格领导模型，该模型假设厂商之间存在着行动次序的区别。领导性厂商在决定自己产量的时候，可以充分知道跟随厂商的反应函数。因此，领导性厂商自然会预期到自己决定的产量对跟随厂商的影响。领导性厂商所决定的产量将是一个以跟随厂商的反应函数为约束的利润最大化产量。在斯塔克尔伯格模型中，领导性厂商的决策不再需要自己的反应函数。

[14]“职业经理人”（professionalmanagers）概念认为，职业经理人是把经济资源从生产效率低和产量较少的领域转移到生产率较高和产量较大的领域的人。职业经理人产生的根本原因是企业在发展壮大的过程中资本占有与经营才能的不对称，职业经理人作为一种特殊的人力资本是对企业家内部人力资源供给不足的有效补充。

[15]本文分析的是家族企业内部所有者与职业经理人之间的博弈，简述为“家族企业与职业经理人的博弈”，或委托人与代理人的博弈。

[16]制度化收益指经理人因实行企业制度化改革而得到的职位提升、权威巩固、和谐的组织管理氛围等来自精神愉悦与物质奖励方面的价值增值效用。

[17]匹配收益指职业经理人“承诺守信”与家族企业“回报给予”相匹配而给经理人带来的精神诉求与物质利益方面的价值增值效用。

[18]司法公正包括法律、法规的健全程度，执法公正程度以及执法效率高低。

[19]守信工资即效率工资，就是指企业或其他组织支付给员工比市场平均水平高得多的工资，是促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度，是企业使职业经理人守信必须支付的最低工资，也叫做守信工资。

[20]家族企业委托人认为的经理人素质，是依据职业经理人经营能力与组织承诺的二维度来决定的。