关于我校青年骨干访问学者项目开展状况的分析与思考

关于我校青年骨干访问学者项目开展状况的分析与思考

吴延清

摘　要:高校青年骨干访问学者项目接受工作在我校开展已经五年了，项目的发展平稳有序，接受人员逐年增加。但在项目运营到一定的阶段后也遇到了不少问题。这些问题的产生是多方面的，有单位合并后的体制改变，有项目发展过程中自身产生的问题，等等。如何在保证项目平稳运行的同时对一些相关制度进行改革以利项目的后续发展，如何以质量建设来保证项目的活力，都是我们在工作中要思考的事情。

关键词:访问学者　项目管理　培训定位　经费分配　质量控制

选派青年骨干教师作为访问学者到国内重点高校的优势学科研修，是高等学校加强教师培养和队伍建设的重要举措。根据教育部教人厅2004［8］号《高等学校青年骨干教师国内访问学者项目实施办法》文件精神，武汉大学从2005年开始接受青年骨干教师国内访问学者。通过几年的努力，我校制定了管理和工作制度，规范了工作程序，建立了工作网络。每年接受的青年骨干项目国内访问学者人数从最初的40多人稳步提高到并保持在70名左右。与此同时，我校还利用现有资源接受国内访问学者一般项目老师到我校强势学科研修，进修人数也在逐年增加。两项合起来计算，我校每年接受访问学者130名左右，居全国前列。

一、我校接受访问学者的情况统计与分析

我校接受的青年骨干项目访问学者的选派方主要是一些地方高校。2006年至2009年，我校每年接受的地方高校选派教师分别为40人、54人、63人和69人。表1、表2和表3分别是历年来我校接受的骨干访问学者的职称、学历和年龄构成情况的统计。

表1　　　　历年来我校接受的骨干访问学者的职称情况统计表

表2　　　　历年来我校接受的骨干访问学者的学历情况统计表

表3　　　　历年来我校接受的骨干访问学者的年龄构成情况统计表

表1和表2表明前来参加访问学者的骨干教师的学历和职称水平在逐年提升，表3则表明骨干访问学者的年龄呈年轻化趋势。

访问学者的选派学校主要分布在周边几个省市，相对比较固定，这主要是由于我校在一些领域的学科优势比较明显，社会影响力较大。近两年，我校接受的访问学者逐步向西部地区、东北老工业基地的高等学校倾斜，这一点也符合教育部的相关要求。此项工作开展几年来，我校接受来自于辽宁、黑龙江等东北老工业区和广西、云南、四川等西部欠发达地区的高校教师人员比例在不断增加，特别是2008年和2009年，来自于以上地区的人数占总人数的40%以上。另外，我校接受的骨干访问学者项目以文科类居多。

一般项目访问学者的接受情况也大致相同(见表4)。整体上看，我校的访问学者接受工作平稳有序，人数逐年增加。

二、目前存在的一些问题

青年骨干访问学者项目作为高校教师提高自我学术能力的一种方式，其设计初衷是通过组织青年骨干教师到国内高水平大学和重点科研基地脱产学习，参加学术交流活动来提高他们的学术水平、创新能力和组织协调力。目前在执行的过程中还是遇到了许多实际困难，暴露出了一些问题。

表4　　　　历年来我校接受的一般项目访问学者和骨干访问学者的人数比较

1.访学教师在校期间的管理问题

主要表现在一部分教师没有按选派学校的要求，把工作重心放在教学和科研能力的提高上，而是做自己的私事，不能按照规定时间在校内脱产学习，只是在开学期间和快毕业阶段才回学校住宿，科研时间和学习效果得不到保障。

2.访学质量的控制问题

目前对访学教师学习成果考查仅仅停留在一些表格的填写上，没有针对不同学科的差异有效区分，并且对于访学的流程监控和最终成果没有一个量化的标准，从而影响考核的真实性和实效性。

3.访学教师的切身利益问题

访学教师进修期间，选派学校对他们的福利、津贴、职务评聘等方面不能予以保证，影响了他们进修的积极性。同时，我校给访学者提供的住宿、科研和工作环境等方面的条件达不到教育部文件所要求的标准。

造成这些问题的原因是多方面的，有不少是历史遗留问题。

首先，在管理上我们还存在一些漏洞。我们在抓管理上存在着以制度落实制度的现象，发文要求多，落实检查少;要求是多方并头管理，结果是没有一个单位真正在管理。每年我校接受的访问学者和进修教师有130多人，分布在学校近20个院系。这些学员来校后的各种联系、沟通和后勤保障都要通过师资培训办公室，而以前该部门专职管理人员只有两名，管理难度和工作量太大，因此难免会出现管理和服务不太到位的问题。

其次，培养模式不完善。我校目前采用的培养模式是导师负责制，但是导师怎么样负责，负责到哪一步没有一个明确标准，每个导师认识理解不一样就会影响到培养质量。在培养过程中，院系很少甚至没有参与访学者的日常管理，自然就无法对培训流程进行有效的监控。

再者，对访学态度认识不到位。不少高校的教学任务繁重，中途会让选派教师回原单位上课。由于和自身的经济利益挂钩，也有访问教师主动要求回校上课。这些都造成了研修工作的不连续。

现在，师资培训中心与继续教育学院合并后，这些问题仍未得到有效解决。笔者认为要解决上述问题，要从培养体制上加以改进。

三、对访问学者项目运作的一些思考

1.项目定位问题

与继续教育学院合并后，师资培训中心定位成了管理部门。而访问学者项目虽具有一定的指令性，但仍与市场化的培训项目类似，有许多的市场化因素在里面，如果由纯粹的管理部门去运作，在政策上是否合乎规定还有待进一步研究。

如果访问学者项目定位为一般的培训项目，那就应由实体部门按照市场化运作，利用现有的平台重新制定培训流程，在保证培训效果的前提下以期利润最大化。如果它是一个指定性的项目，由师资培训中心具体负责的话，就应该在费用的分配上重新定标准。目前，访学项目分为文科和理科，培训费标准不一样，分别为9500元/人和11000元/人。师资培训中心留用的费用，暂称为项目管理费，已经占到培训费的近一半，例如，骨干访问学者项目管理费文理科分别为4000元和4500元，一般项目访问学者项目管理费文理科分别为6500元和7000元，显然不太合理。同时，院系在学员管理中承担了一定的职责却没有利益分成，这显然影响了院系在访问学者项目中的工作积极性，也为以后的质量管理埋下了隐患。

2.质量上要有监控

一个项目要想做得有生命力，那就必须有质量监控作保障。到现在访问学者项目已经运作了好几年，当初制定的导师负责制需要进一步完善，有必要在全国部分高校内搞一个以提高质量建设为主的课题调研工作，让选派学校和接受学校直接面对面，制定一个较为完善的考核体系。

具体到我校，以下几点是需要做到的。

首先，要具体明确整个培训流程中各个部门的责、权、利。作为管理部门，我们要让利于院系、导师和学校其他后勤管理支持部门，特别是院系。作为管理和考核的实际操作主体，要充分发挥作用，而不能只是发文要求配合而不给予实际利益。

其次，要探讨如何将导师负责制同院系的整体工作相衔接，而不能将整个培训全部甩给导师一个人。学术、研修上的问题可以通过导师学习，但是在考核时可以仿照博士生培养模式，要参考院系的意见，引入院系监控机制是一个有利于质量提高的可行方法。

再者，要加强师资培训管理部门的力量，从学员入校前开始就要和选派学校联系，联合制定培训方案;在学员学习期间要转化观念，加强监督，要从以前那种具体针对访学个体的工作思路转变到指导监控院系工作上来，充分利用学校现行的管理体系去运转操作。要从繁杂的琐事中解脱出来，站在学校的管理层面上去考虑问题。要把对学员的成绩考核贯穿到平时的学习研修过程中来，不能等研修学习快结束了再去考核，要根据不同专业的具体要求来制定考核形式，不要只用论文来定标准，更要注重平时研修成果。

3.获取政策和经济上的支持

要真正落实《高等学校教师培训工作规程》，而不是把这个规程停留在口头上，选派学校对访学教师的经济利益要从制度上予以保障。只有充分保障和尊重选派教师的各种福利待遇，才能增加此项目的吸引力。为此，要充分依托教育部师资培训交流武汉中心在全国高校教师培训中的统领作用和项目管理组的协调能力，发文建议选派学校落实培训教师的待遇问题。同时，项目管理组也要向人事司发挥好参谋助手作用，骨干访问学者项目资助费用明显偏低，建议其适当增加培训经费。具体增加到多少，这个度的问题，需要项目管理组事先做好调研工作，可以参考博士生的培养标准来进行。

四、结语

访问学者项目是国内重点高校为普通高等学校培养学术骨干和学科带头人的重要举措，作为教育部直属的重点大学，我校理所当然要把此项目深入开展下去。因为它不仅是展示我校优势学科的一个窗口，更为重要的是通过此项目我校能为兄弟院校培养更多优秀师资和科研队伍，促进了学术交流和校际合作，也可直接支援选派高校的地方经济建设，这是一个双赢的战略。因此，我们要按教育部的规划要求，把青年骨干教师访问学者项目认真做好。但目前项目运转中逐步暴露出来的一些问题，已经影响到访学项目的质量。在弄清培训定位的同时解决好质量监控的问题，这样项目才能平稳健康发展，因此提出改进方案的工作迫在眉睫。上述思考是笔者一些不成熟的想法，仅供参考借鉴。

◎参考文献

［1］教育部.高等学校教师培训工作规程.教人［1996］92号文件，1996．

［2］教育部.高等学校“高层次创造性人才计划”实施方案和有关实施办法.教人［2004］4号文件，2004．

［3］师资交流武汉中心.国内访问学者项目指南，2009．

［4］师资交流武汉中心.青年骨干项目访问学者年度工作分析，2006．

［5］师资交流武汉中心.青年骨干项目访问学者年度工作分析，2007．

［6］师资交流武汉中心.青年骨干项目访问学者年度工作分析，2008．

［7］师资交流武汉中心.青年骨干项目访问学者年度工作分析，2009．