基于素质模型的公务员培训需求分析

基于素质模型的培训需求分析建立在特定职位的素质模型的基础之上，在强调人员、职位、组织三者相互匹配的前提下，要求培训者不仅能够在宏观上把握组织战略目标和组织的核心要求对公务员培训提出的新要求，而且能够在微观上了解具体职位的素质特征，以提高培训需求分析的适用性和针对性。例如，在服务型政府、阳光政务、高效政府等目标模式下，培训者要充分认识到新形势对公务员能力素质提出的新要求，努力寻找新的岗位素质特征，如创新精神、服务精神等，并将其作为公务员培训需求分析的依据，从培训的首要环节上保证公务员培训的客观性、针对性和科学性。

随着时代的不断发展，已深入人心的“全员培训”“大规模培训”的观念在公务员培训中暴露出诸多问题，突出表现在培训的实效性和针对性不强，培训质量不高等方面，究其原因主要是培训需求分析缺位所致。所谓培训需求分析，是指组织在从事培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等从长远的发展目标或近期目标出发，应用各种方法和技术，对各级各类公务员的绩效、能力水平及职业发展愿望等方面进行系统的鉴别和分析，以确定是否需要培训及培训的内容等。[8]培训需求分析是公务员培训的首要环节，科学的培训需求分析是培训有效实施的基础和前提，是增强培训工作实效性、提高培训效益的重要环节，更是实现公务员培训个性化和多样化的客观要求所在。

基于素质模型的培训需求是多层面的，根据培训需求分析的定义和特点，结合公务员素质模型构建的过程，可以从以下几个方面对基于素质模型的公务员培训需求进行分析：其一，政府组织层面的需求。政府组织层面培训需求的确定要求将要建立的公务员培训需求分析模型与组织战略、组织目标、组织文化相适应。在建立模型的同时必须考虑组织环境和相关变量的影响，综合对工作任务的变化和组织发展方向的预测，推测组织未来发展所需要的能力素质，进而确定培训需求。其二，任务和群体层面的需求。主要包括确定绩效评估标准、设计访谈样本、收集相关资料、明确工作特征和素质要求等步骤。在确定职位绩效标准的过程中，要关注软硬指标的合理配置，如岗位工作完成率、政府成本、政府效率、群众评价、同僚评价、领导评价等。绩效标准确立之后，由受过专业训练的绩效评价人员选择一组工作表现一般的样本和表现优秀的样本进行对比分析并实施行为事件访谈，区分绩效一般者与绩效优异者的关键行为，进而运用问卷调查法并借助统计分析技术确认工作任务特征和相关素质要求，从而确定任务与群体层面的培训需求。其三，公务员个体层面的需求。公务员个体层面的需求是指通过对基层公务员个体进行的培训需求调查以及关键事件访谈结果的分析来确定具体的培训内容。其四，培训方法的需求分析。基于素质模型的培训方法有别于传统的培训方法，基于素质模型的培训注重对“内隐素质”的挖掘和培养。因此，培训方法的需求分析同确认素质模型的结构同样重要。在具体操作过程中，基于素质模型的公务员培训多选取案例教学、情景教学等仿真度比较高的方法进行教学。在完成以上几个步骤之后，最终进入基于素质模型的公务员培训的正式阶段，基于素质模型公务员培训应与组织发展、职位特征、公务员职业规划等多个因素相结合，确定培训内容，设定培训课程。

可见，完整的培训需求分析离不开对以上几个环节的科学分析。需要说明的是，以上各个环节并不是孤立存在的，而是相互联系并不断循环发展的。除了以上几个环节之外，基于素质模型的培训需求分析还应建立在一定的科学调研的基础之上。调研的实施主要包括以下两个方面：一是中长期的需求调研。政府组织层面、群体和任务层面的需求分析相对稳定，可以作为中长期培训需求的依据。对这两个层面的需求调研可以由负责公务员培训的专门机构进行，调研周期可以与每五年一次的干部培训规划相结合，调查结果既可以作为制定中长期规划的依据，也可以作为各级各类培训机构设计培训内容的主要依据。二是各类培训班开始之前的短期需求调查。这类调查可以采取问卷的形式，也可采取个别访谈或座谈等形式，其目的在于了解公务员的素质状况和学习需求，进而增强培训的针对性和实效性。

在基于素质模型的公务员培训体系中，素质模型可以作为培训需求分析依据。根据素质模型所确定的要求对公务员当前的素质状况进行比较分析，可以准确地了解公务员自身素质与标准素质的差距，进而为开展有针对性的培训，提升公务员素质提供有力保证。基于素质模型的培训需求分析，见图7-2。

图中，横向逻辑代表公务员实际素质水平与标准素质之间的差距。在比较过程中，以素质模型为参照标准，通过对公务员当前素质状况与期望状况的比较，能够较为准确地了解公务员素质的缺失，进而有针对性地总结培训需求。

图7-2　基于素质模型的培训需求分析示意图①

综上所述，基于素质模型的培训需求分析与传统的培训需求分析有所不同。前者是以素质模型为基本框架，在沿用传统培训需求分析三层次结构的基础上，结合对组织变量、组织环境及优秀公务员关键能力素质等因素，采用定性和定量的评价手段来综合确定相关岗位培训需求的一种方法，因此基于素质模型的培训需求分析是一种战略导向的分析方法。这种分析方法可以在满足组织当前对岗位素质要求的同时做到与组织发展的需要相适应，有助于避免盲目培训带来的消极后果，提高培训需求分析与组织战略目标的一致性。基于素质模型的培训需求分析与传统培训需求分析相比具有以下几个特点：一是注重个性、特质等“内隐”素质要素的分析。传统的培训需求分析主要是对公务员的工作绩效、工作职责、职位任职资格、组织短期发展目标、培训资源等表层特征进行分析，较少涉及动机、特质、自我形象、态度或价值观等决定人们行为和表现的深层特征分析。基于素质模型的培训需求分析由传统培训需求分析关注表层特征深入到其深层特征，其考察分析内容包括：某领域知识、认知或行为技能、动机、价值观、态度等；二是以组织分析统领其他层次的分析，为人员分析和职位分析提供了组织背景。传统培训需求分析注重工作状况层面与任职者层面的分析，强调任职者与岗位的短期匹配，往往忽视组织层面的培训需求分析。基于素质模型的培训需求分析以个人——职位——组织为框架，不但强调岗位的短期匹配，而且注重调整培训与组织目标及发展战略的长期匹配，强调组织发展的重要性。三是从较多关注“缺口分析”“绩效差距”等消极因素，转向关注能力、素质等积极因素，具有范式转移的意义。传统培训需求分析在广泛收集公务员现有绩效信息的基础上确定现实绩效水平与期望绩效水平之间的差距，进而找出政府部门及其公务员知识、能力或技术方面的差距，为培训分析提供依据。即较多地关注“绩效差距”和“缺口分析”等消极因素。基于素质模型的培训需求分析颠覆传统范式，强调个人成长、职位胜任、组织发展的持续性，关注职位胜任的积极性因素的发展，并力图通过培训不断强化相关要素，促使组织成果获得高绩效的、适应未来环境的知识、能力、素质和个性特征。四是以经验分析为基础，强调对培训方法的分析，提倡“内隐”式学习模式。素质学习是一种经验学习，基于素质模型的培训需求分析更偏向于经验分析，在经验分析的基础上寻求和发展获取“内隐知识”的最佳途径。因此，基于素质模型的培训需求分析主张根据经验学习的特点分析相应的培训方法，促使非结构化、“自然”的学习模式转换为结构化、有计划的培训活动。