基于素质模型的公务员绩效评估的实施

完成基于素质模型的公务员绩效计划制订工作之后，便进入绩效评估的实施阶段。在全面收集和准确把握公务员绩效信息的基础上，选择适合的绩效评估方法对任职者的绩效状况进行全面的评估是基于素质模型的绩效评估的关键环节。

图7-6　360度反馈模式

收集数据信息以及对相关信息的评估是基于素质模型的绩效评估实施阶段的主体活动。基于素质模型的绩效信息收集和评估的一个非常有效的方法是360度反馈（360-Degree Feedback）（见图7-6）。360度反馈，在我国理论界也被称为360度考核。所谓360度反馈是指由来自多方面的评估者对被评估者进行多面向的评估，评估者包括被评估者的上级或主管、同级或同事、下级或下属、顾客或公众、被评估者本人以及其他相关人员，评估者之间根据对被评估者情况的熟悉程度和评估的公正性预期赋予不同的权重系数，[11]然后由专业人员向被评估者提供反馈，帮助被评估者提高能力和业绩的一种考核方法。360度反馈是一种全方位的信息收集方法，其本质就是在组织中实行多重考核。它区别并综合了各方信息，能较为准确和客观地反映被评估者的工作业绩，从而增强了基于素质模型的公务员绩效评估的信度和效度。

政府的公共性质及其所承担的社会责任决定了作为其实施主体的公务员的绩效评估不能仅由其自身来进行。政府工作的社会效果需要有来自政府外部的考核主体的参与，例如，引入360度反馈、建立民主考评机制等。这就要求考核主体不但要包括上级领导评估、公务员的自我评估及同事评估，而且还要引入政府管理和服务对象即社会公众的评估，逐步实现民间评估与官方评估并重的绩效评估制度。这种制度要求通过民意测验、社会调查等方法定期了解社会公众对政府工作的满意程度，并将此作为评价政府及其公务员工作绩效的主要依据。

事实上，在当今国外公务员绩效管理过程中，360度反馈模式已经得到了普遍应用，其中最为突出的是英国和澳大利亚。在英国的公务员制度中，360度反馈被应用于公务员的选拔和录用、个人发展、组织发展、绩效评估等多个领域，为基于素质模型的公务员制度建设奠定了良好的基础。英国大多数部门的360度反馈问卷设计都是基于本部门的能力框架，或者是面向某一特定组织或群体（如高级公务员）的能力框架，这有助于确保问卷的适用性和有效性。[12]澳大利亚则针对公务员素质模型开发了一套专门的人力资源能力360度反馈系统（Human Resource Capability 360°Feedback），该系统是澳大利亚联邦政府公务员能力评估的一项重要工具。它要求把公务员的绩效评估结果与公务员人力资源能力模型进行对照，找出被评估者能力的优势和劣势，进而有针对性地提高绩效、发展自我。从结构上看，这一系统主要由多种具有标准化格式的评估表格构成。其中，每一套评估表格对应公务员能力模型中的一种能力指标，分别由“自我评估问卷”“反馈得分表”和“反馈结果分析表”组成（见表7-5、表7-6、表7-7）。这里以核心能力“知识”中的“人力资源政策和程序”能力指标为例，分别对这三种表格加以简要解释。

设计自我评估问卷的目的是通过公务员的能力自评，确定公务员自身的能力强项和发展需求。自我评估问卷按照公务员能力模型涉及的六种核心能力，列出由18项指标分解出来的72种行为标准，并按照能力组和能力指标进行分类。评估等级由低到高分为6个档次：“0”代表缺乏依据，无法评估；“1”代表不好；“2”代表不是很好；“3”代表一般；“4”代表较好；“5”代表非常好[13]（见表7-5）。

表7-5　“人力资源政策和程序”能力指标自我评估问卷

“反馈得分表”（见表7-6）的目的在于把每项能力指标细化为若干能力项目来进行评估，这里划分的能力项目比公务员能力模型所定义的能力项目更为详细。反馈得分表由公务员工作中所接触的相关人员填写，包括本人、上级、下属、同事、顾客等，即所谓的“360度反馈”，表格中分数值右上角的小数字代表评估者的人数。N/E（no evidence）字符代表该组所有评估者都认为缺乏评估依据，无法评估。

表7-6　“人力资源政策和程序”能力指标反馈得分表

反馈结果分析表的使用方法比较复杂。首先，根据反馈得分表中计算出来的各能力标准平均得分，在反馈结果分析表中绘制不同评估者分值的彩色条状图，从而使反馈得分更加直观化。表中每一分值都以阿拉伯数字1—5来标示等级，“1”代表不好，“2”代表不是很好，“3”代表一般，“4”代表较好，“5”代表非常好。其次，选取本人和上级两个评估主体进行比较，对能力指标进行权数评估，分别标以不同的颜色表示，并以1—5表示等级，其中，“1”代表不很重要，“2”代表一般重要，“3”代表重要，“4”代表非常重要，“5”代表核心。然后，对反馈结果分析表进行重要性统计，并根据统计结果划分为A、B、C、D四个区域。A区是本人和上级共同评定为很重要的能力指标，如果反馈得分高，则可确定为被评估者的能力强项，反之，可确认为被评估者存在该能力的发展需求；B区是上级认为很重要、被评估者本人认为不重要的能力指标；C区是被评估者本人认为很重要、上级认为不重要的能力指标；D区是被评估者本人和上级都认为不重要的能力指标，见表7-7。最后，人力资源能力360度反馈系统会在72种行为标准中，分别列出被评估者的20项得分最高的行为能力和20项得分最低的行为能力，对被评估者的能力状况做出结构化判断，以确定被评估者的能力发展目标。[14]

“绩效评估系统是一个持续调整的演进过程——一个永无止境的过程。”[15]澳大利亚公务员人力资源能力360度反馈系统中采用自评和360度反馈相结合的方式，对公务员的绩效进行了比较全面、系统的考核，这一考核方法为我国基于素质模型的基层公务员考核系统的设计提供了良好的模板。

表7-7　“人力资源政策和程序”能力反馈结果分析表[16]