基于素质模型的公务员培训效果评估

培训效果是指培训的有效性，是组织和受训者在培训中所获取的收益。基于素质模型的公务员培训效果主要是指政府、受训公务员和社会在基于素质模型的培训过程中所获得的收益，即受训公务员将所获得的知识、技能以及个性特质的提高作用于平时工作的程度，并最终给政府、社会带来的经济效益和社会效益。基于素质模型的公务员培训效果评估在整个基于素质模型的公务员培训体系中占有十分重要的地位，是基于素质模型的公务员培训工作中不可或缺的步骤。基于素质模型的公务员培训效果评估是对整个培训活动实施成效的总结与评价，是衡量培训目标是否实现、培训项目是否合理的关键，同时也是下一次基于素质模型的培训需求分析的依据。可以说，作为整个培训流程的最后环节，它发挥着承上启下的作用。基于素质模型的培训效果评估可以通过不同的测量工具来评价培训的有效性和培训目标的达成情况，它是一个系统收集公务员培训效果相关描述性和评判性信息的过程。基于素质模型的培训效果评估可以使政府部门在下一轮的公务员培训活动中对培训需求分析、培训方式选择等做出更加理性的调整，而不是凭经验和感觉进行主观的模糊判断，从而有助于政府部门树立成本意识，避免培训目标错位的现象发生。

基于素质模型的公务员培训效果评估应遵循以下原则：一是客观性原则。培训效果评估首先要客观地反映公务员培训过程的真实情况和本质特征，要坚持实事求是、科学严谨的态度，不应带有任何的主观偏见，要以事实为依据，客观地反映出培训的实际效果。二是方向性原则。在培训效果评估过程中要坚持正确的价值导向，把培训评估目标放在提高培训质量、提升公务员素质上。这就要求公务员培训的组织者要在科学价值观的指引下，坚决克服把投资量大、全员参与、气氛热烈、教员名气大等表面形式作为培训成功的标准。三是可操作性原则。培训效果评估要让培训参与者容易接受，评估的对象、时机选择要合理，评估指标信息要容易获取，评估方法要操作简便。总之，基于素质模型的公务员培训效果评估要注重实效，避免走极端。四是连续性原则。培训效果评估必须是连续的、长期的，只有这样，评估效果才能发挥真正的作用，才能给培训组织者、受训公务员及培训指导教师以持续的压力和动力，使得培训效益不断得到提高。如果评估只是“一次性”的，那么其作用将会大受影响，甚至会产生消极的影响并反作用于将来的培训过程，造成危害大于收益的严重后果。

基于素质模型的公务员培训效果评估本身也要遵循一定的工作流程：即确定培训评估目标、收集培训评估数据、选择培训评估工具、数据整理与分析、生成评估报告并反馈评估结果等。在进行培训效果评估之前，首先应该根据前文所述的基于素质模型的培训需求分析确定培训评估的目标。培训评估目标主要由培训的目标、培训评估的可行性分析、培训评估的价值等方面来决定。培训效果评估应参照具体的素质模型来制定培训评估的目标，并把切实提高公务员的素质作为公务员培训评估的首要目标。另外培训评估的目标设计中还应包括培训内容和培训方式的考评。在确定培训评估目标之后，政府行政机构须对培训前后的数据进行收集。培训评估数据主要包括硬数据和软数据两种：硬数据是指改进工作的衡量标准，主要包括成本、产出、时间和质量。但是硬数据有时候很难收集，这也就使得软数据在培训效果评估中有着十分重要的意义。软数据主要包括工作氛围、工作士气、工作主动程度、管理技能、行政效率和公众满意度等。在培训效果评估过程中，应该根据不同的评估目标选择不同的评估工具或者评估数据载体，主要包括现场观察、问卷调查、访谈、技能练习、测试、业绩监测等。在评估数据回收以后，应该选择合理的评估模型进行数据的分析和整理，最终生成培训评估报告，结合公务员素质模型来判断培训的有效性，若反馈结果对该培训无价值，则培训中止；若该培训有价值，再结合素质模型判断是否需要调整培训项目，然后根据反馈结果重新开始下一轮的培训项目。基于素质模型的公务员培训效果评估流程，见图7-3。

常用的培训评估模式主要包括两大类，即分层次评估模式和分阶段评估模式。分层次评估模式主要包括柯氏模型（即柯克帕特里克的四级评估模型）、考夫曼的五层次评估模型，以及杰克·菲力普斯的五级投资回报率（ROI）模型等。分阶段评估模式主要包括CSE评估模型、CIRO评估模型和CIPP模型等。柯氏模型是在1959年由威斯康星州立大学教授柯·当纳（DonaldL.Kirkpatrick）提出的，主要包括四个递进的层面：反应、知识、行为和效果。反应层面是指评估培训参与者的反应，即受训公务员对培训活动的整体主观感受，该层面的评估通常采用问卷调查、访谈等方式进行。基于素质模型的公务员培训是在分析政府部门战略目标的基础上，通过比较公务员具体素质现状与素质模型之间的差距，而制定出的个性化的培训方案，因而一般会有比较好的反应；知识层面是评估公务员所学到的知识内容，该层面通常以书面测试、情境模拟、现场操作和绩效考核等方式进行；行为层面是评估公务员工作行为的变化，该层面的评估可以通过直接观察、360度评价等方式进行；效果层面是评估培训最终效果。如果培训活动对公务员的工作态度、工作绩效和行为有比较明显的提升，那么培训目标的达成可通过评测个人与组织的效率改善状况得以实现。随后，考夫曼（Kaufman）对柯氏模型进行了扩展，他认为培训前各种资源的获得对于培训的成功至关重要，培训过程所产生的效果不仅要有益于本组织，它应该最终作用于该组织所处的环境；因而他在柯氏模型上增加了第五个层次，社会和客户的反应层面。1996年杰克·菲力普斯（Jack Phillips）在柯氏模型的基础上提出五级投资回报率（ROI）模型，该模型在柯氏模型上加入投资回报率层次，投资回报率层次评估是将培训过程所带来的收益与培训成本进行对比，来测算投资回报率指标，通常用百分比表示。

图7-3　基于素质模型的公务员培训效果评估流程图

CSE评估模型是美国加利福尼亚大学洛杉矶分校评价研究中心（Center for the Study of Evaluation，CSE）提出的，主要包括需要评估、方案选择、形成性评价、总结性评价四个阶段。该评估模式的特点是对整个培训过程分阶段进行评估，因而容易操作，且不受时间、条件限制。CIRO评估模型是由沃尔（Warr）、伯德（Bird）和雷克汉姆（Rackham）三位专家在1970年提出的，它由背景评估、投入评估、反应评估和产出评估四种基本的评估级别组成。而这四种评估级别又分别对应于培训需求分析、培训资源和培训方式选择、受训者对培训的反应、培训结果的收集等培训的四个阶段，可见该评估模型也是贯穿于整个培训工作全过程的。CIPP模型与CIRO相似，它是由美国学者斯塔弗尔比姆（Stufflebeam）于1967年在对泰勒行为目标模式反思的基础上提出的，该模型主要由背景评估（Context evaluation）、输入评估（Input evaluation）、过程评估（Process evaluation）和成果评估（Product evaluation）四项评估活动组成，而该四项评估活动的首个字母即为CIPP。这种方法认为评估必须从情境、投入、过程和成果四个方面进行，而这方面可以为不同方面的决策提供信息，因而这是一种决策导向型评价模型。该评估模型也兼顾了培训过程中每个阶段的重点，贯穿了从培训需求分析到对培训结果评估的全过程，因此该模型具有全程性、过程性和反馈性的特征。

目前在基于素质模型的公务员培训评估体系中采用较多的主要是柯氏模型和CIPP模型。在培训的不同阶段所采用的评估模型有不同的侧重点：在公务员培训设计与需求分析阶段，为保证培训需求分析和培训目标的科学性与合理性，同时考虑培训计划实施的可行性，可采用CIPP模型中的背景评估和输入评估这两种评估方式。在公务员培训的实施阶段，为了全面客观地了解培训实施过程的状况，可采用CIPP模型的过程评估与柯氏模型的反应评估两种方式相结合的方法进行评估。在公务员培训实施后的效果评估阶段，考虑到CIPP模型侧重于对培训过程的整体把握，而柯氏模型更侧重于在各个环节的具体评估，因而该阶段选用柯氏模型更为合理，柯氏四级评估模型可以对培训效果进行详细的定性、定量分析。

总而言之，科学、客观、合理的基于素质模型的公务员培训效果评估可以帮助政府有效避免培训目标错位的现象，为下一轮培训工作的改进与提高打下良好的基础。因此，基于素质模型的培训效果评估是提高公务员培训效果与质量的有效途径。但是，在培训效果评估过程中，由于不同职位类别的公务员其工作岗位不同，培训效果评估的侧重点也应有所差异。因此，在具体实践中，应根据我国基层公务员素质模型灵活地选择评估指标，做到理论与实践的有机结合。