素质模型理论与公务员素质建设

素质模型理论作为一种新兴的管理理论，为公务员素质建设提供了重要的理论指导。

其一，素质模型理论为我国公务员素质模型构建提供了直接的理论依据。素质模型理论是本书所构建的我国基层公务员素质模型中知识、能力、个性特质三大模块的直接来源。具体而言，（1）素质模型理论为公务员素质要素的选取提供了依据。基层公务员素质要素的选取既要注重知识、能力等基准性外显素质，也要注重个性特质等鉴别性内隐素质。素质冰山模型显示的自上而下深度的不同，表示可被感知或挖掘的难易程度的不同，一般而言，向下越深越不容易被感知或挖掘。虽然如此，冰山底层的潜在部分却直接或间接地作用于其他层次的素质。例如，个性中无意识的特质和动机很大程度上决定着个体的自我概念和社会角色，而自我概念和社会角色很大程度上又决定着个体的行为表现。由此可见，设计基层公务员素质模型时，既要关注素质构成的基准性显性要素，也不能忽视鉴别性内隐要素。（2）素质模型理论是基层公务员素质模型设计的直接理论来源。素质模型动态性和差异性的特点决定了基层公务员素质模型的设计需要与时代特征、职位要求等相对应。由于素质很大程度上会受到工作环境、职位特征等因素的影响，不同职位对任职者的知识、能力、性格、特质等素质要素的要求也有所不同，即便是同一职位，由于其所处的工作环境和工作条件的不同，对任职者的素质要求亦有所不同。换言之，在某一职位上非常重要的某些素质要素，在另一个工作职位上可能会成为制约其发展的阻碍因素。这就要求个体所具备的素质要与职位所规定的任务目标相对应，在构建基层公务员通用素质模型之后，还需要区分不同变量对公务员素质的要求，扬长避短，真正做到人尽其才，才尽其用。

其二，素质模型理论为公务员选拔与任用、培训与开发、绩效考核与改进等素质建设的相关环节提供了理论指导。通过前文对素质模型理论的分析，不难看出，素质模型理论主要回答了高效地完成工作目标所必须具备的知识、能力和个性特质是什么的问题。通过构建公务员素质模型，明确公务员做好本职工作所应具备的能力素质，并有针对性地进行公务员选拔与任用、培训与开发、绩效考核与改进等，可以为加强公务员素质建设，培养造就一支高效率、专业化的公务员队伍提供理论依据。（1）就选拔任用而言，公务员的选拔与任用应重视对候选人鉴别性素质的考察。传统公务员选拔大多关注对候选人教育背景、知识水平、以往工作经验等基准性素质的考核，而忽视了对能够带来高绩效结果的鉴别性素质的考核。然而结果往往是，知识丰富、技能强者不一定就是绩效突出者。既然处于素质冰山底层的动机、人格特质等鉴别性素质对任职者的作用更大，那么在选拔公务员时，除了关注候选人的教育背景、任职经历、知识体系等外显素质要素外，还要注重个性特质等内隐素质要素的匹配，并重点对候选人的性格特征、行为方式、价值观等进行评估。（2）就培训与开发而言，素质模型理论为公务员培训提供了较为科学的标准和依据。以素质模型作为标准的培训是对公务员进行的提高特定职位胜任素质的培训，培训的目的在于增强公务员适应未来环境、取得高绩效的能力和素质。由于公务员所处的部门、层级、工作职责、任务权限等的不同，公务员培训的内容、方式及方法的运用也应体现出差异性。以素质模型为标准的公务员培训是针对不同层级不同类别公务员的素质现状，结合组织发展及相关职位要求，有针对性地开展培训。从培训内容的选择来看，以素质模型为标准的培训除了注重对公务员的知识、能力等基本素质进行培训外，还非常注重其潜能的开发与提升，注重有针对性地设置培训内容，并不断优化素质培训的效果，从而有利于公务员整体素质的提升。（3）就绩效考核与改进而言，素质模型建立的同时也确定了优秀的绩效标准，所以素质模型理论能够为绩效考评者提供绩效跟踪和绩效测量方面的依据。考评者可以依据模型所确定的核心素质或行为标准建立的绩效考核指标，对公务员的相关行为或绩效表现进行考核，这样能够真实地反映公务员的工作表现，充分了解公务员的素质状态，从而有效地进行绩效考核。以素质模型理论为基础，在绩效考核中增加素质模型相关考核指标，有利于分析公务员工作绩效的障碍，明确公务员的事业目标和愿望，从而有利于公务员有针对性地制定切实可行的个人绩效和能力发展的目标及行动步骤，在工作中不断提升自身的素质。素质模型理论不仅为绩效考核提供了依据，也可以使管理者对下级公务员的潜能、优势有更为清晰的了解，在管理中扬长避短，有意识地促进公务员整体素质的改善，从而有利于其绩效的提高和个人素质的增进。