绩效评估实施

(1)收集绩效信息

在绩效评估实施时，需要收集评估期内被评估对象的各种信息，主要包括工作结果和工作行为过程两大类，这是绩效评估的基础。如果没有可靠的信息，那么评估就可能变得不客观了。

(2)确定绩效评估时间

绩效评估的时间间隔多长比较好，间隔太短会觉得评估任务太重，太长又让人觉得缺乏监督管理。因此在设计评估时间时应该科学合理的安排，做到既经济又科学。例如，如果生产过程的节奏比较明确，阶段性任务比较清楚，可以按照一定的生产节奏进行设计间隔，在生产性企业通常以月为单位进行设计，每月对生产任务进行评估，有利于对生产过程的不间断监督管理。但是像企业的研发部门，因为承担研究项目时间跨度往往不具有规律性，在评估时时间间隔可以长一些，或者干脆按照项目运行的自然阶段设计变动间隔时间。

(3)绩效评估的信度和效度

评估信度指绩效评估的一致性和稳定性，评估结果不随评估方法、评估者、评估时间的变化而产生波动。一般认为，设计良好的评估体系，科学的安排评估时间和评估程序，对评估者进行评估训练可以大大提高评估的信度。

评估效度，简单地说就是评估结果的有效性，评估结果有没有真实的反映被评估者的绩效水平是评估效度的主要考察内容。为了提高评估的效度，必须在设计是对评估的指标体系进行严格认真的分析，梳理出工作中的关键绩效成分，然后使其形成一个指标体系。

评估者常见的心理偏差有以下几种：

①晕轮效应。在绩效评估时，评估者对被评估者的某一方面甚至与工作绩效无关方面特别关注，影响了整体绩效的评估。

②刻板效应。人们经常把人放在某个特定人群中加以设想，这就是刻板。刻板效应经常表现为：“X群体的人拥有Y特征”。

③宽大误差。在评估时，表现出严格或宽松的倾向性。有些评估者由于缺乏经验，打分时总是在比别人宽松，这是一种宽大误差。

④趋中效应。不从实际情况出发或是由于某种心理原因，把绩效评估为一般水平，没有优秀或差的情况出现，导致评估中的平均主义。

⑤第一印象。首次遇到一个陌生人时，给我们的印象深，如果他(或她)的举止行为与你希望的相差太远，那么你对他们的印象会很深刻。

还有其他一些评估中的心理效应，如感情效应、暗示效应、偏见误差等。