（三）行政领导和管理理论
自古以来，领导以及领导行为就是被作为一种对象进行研究的。我国传统儒家政治思想十分强调领导者道德修养的行为导向作用，提出为政在人、以德致位、德位兼备。《孙子兵法》对领导的战略战术提出了一些富有价值的主张。意大利政治思想家马基雅维利所著《君主论》一书对国家最高领导及其权力进行了全面、深入的研究。
领导理论在20世纪迅速发展，精彩纷呈，目的都是探究如何造就一个有效的领导者。这些领导理论大致可以归纳为三种:第一种是领导特性理论，研究领导者应当具有哪些人格特质；第二种是领导行为理论，试图根据个体的行为倾向解释领导；第三种是领导权变理论，又称为领导情境理论，它运用权变模型弥补了先前理论的不足，并将各种领导理论的研究成果综合在一起，进而认为针对不同的情境，需要选择不同的领导方式。
1.领导特性理论
领导特性理论又称领导素质理论，通过研究领导者的个人特性或个人素质从而发现、培养和使用合格的领导人才。领导特性理论流行于19世纪末20世纪初至20世纪40年代。
美国学者西拉季和华莱士认为领导者应当具有六种特性:身体特点、社会背景、智力、个性、任务定向和社会技能。
美国管理协会调查发现，成功的管理人员一般具有工作效率高、逻辑思维能力强、判断能力强、创造能力强、自信心和灵活性强、吃苦能力强、善于运用权力、善于听取意见、善于帮助和影响别人等20种能力。
领导特性理论的积极影响:描述了成功的领导者所应具备的个人特性并对其基本素质提出了最基本的要求；为建立健全考核制度提供了理论依据；推定了成功的领导者的培养和训练工作；有利于领导者自身寻找差距。
领导特性理论的局限性:忽视了情境因素，实际上在不同国家、不同组织、不同文化背景中，对领导者的素质要求均有所不同；过分强调个人特性与领导效果的关系而忽视了下属的需要和作用；难以说明各种特质之间的相对重要性也难以区分因和果，因为在许多情况下很难确定是个人特性造就了领导人还是领导工作催生了个人特性，比如到底是领导者的自信导致了成功还是领导者的成功促生了自信。
2.领导行为理论
领导行为理论通过研究领导者在行政管理过程中的不同行为和风格，及其对部属的影响，从而提高对不同领导行为的预见性和控制力，改进工作方法和领导效果，探寻最佳的领导行为。领导行为理论流行于20世纪40年代至20世纪60年代早期。代表性的领导行为理论有:
（1）四分图理论。1945年美国学者斯多基尔、沙特尔通过调查研究把领导行为归纳为“抓组织”和“关心人”两大类。“抓组织”是以工作为中心，强调工作任务的有效完成以及相应的组织设计、职权关系、工作效率，而忽视对部属的管理和监督。“关心人”是以人为中心，强调领导者与部属之间要建立互尊互信互爱的关系，倾听下级意见和关心下级。这两类行为可以组合成为双高、双低、一高一低和一低一高的四种不同形式。一般来说，高组织高关心人的领导者的行为效果最好。
（2）领导方格图理论。1964年美国学者布莱克和莫顿在四分图理论的基础上提出了领导方格图理论。根据“关心人”和“关心生产”两种基本的领导行为可以组合成81种不同的领导模式。其中五种典型的领导模式是:贫乏型领导（1.1型）即对人和生产都漠不关心；乡村俱乐部型领导（1.9型）即只关心人而不关心生产；任务型领导（9.1）即高度关心生产而漠不关心人；中间型领导（5.5型）即对人和生产的关心度都保持中等程度；协调型领导（9.9型）即对人和生产都高度关心，这种领导方式效率最高。
（3）连续统一体理论。行为科学家罗伯特·坦南鲍姆和沃伦·施米特在1958年提出了领导行为的连续统一体理论，认为专制的领导行为（即以上级为中心的领导行为）和民主的领导行为（即以下级为中心的领导行为）是领导行为连续统一体的两个极端，两者之间还存在一系列不同程度的专制和民主的混合行为。领导者可以根据自己和下级的能力来选择采用哪种行为。如果领导者认为部属有才干，则选择较为民主的领导方式；反之，则选择强制性的领导方式。
（4）PM型领导模式。美国学者卡特赖特和詹德在他们的《团体动力学》一书中认为，所有团体的组成都是以达成特定的团体目标或者维持及强化团体关系为目的，或两者兼而有之。由此，领导行为可以划分为三大类:目标达成型（P型）、团体维持型（M型）、两者兼备型（PM型）。日本学者进一步将领导行为分为四类:PM、P、M、pm，通过调查分析单位平均的P、M分数和领导者个人的P、M分数，比较一下就可以测知领导类型。
（5）领导系统模式。美国学者利克特于1961年将领导方式归结为四种体制:专制独裁式、温和独裁式、协商式领导、参与式民主领导。只有依靠民主管理才能充分发挥人的潜力和智慧。
（6）领导作风理论。美国学者勒温着重研究领导者的工作作风及其对员工的影响，以期寻求最佳的领导作风。勒温以权力定位为基本变量，把领导者的极端行为分为三类:专制式的领导作风、民主式的领导作风、放任自流的领导作风。大多数领导者的工作作风往往是处于这三种极端类型之间的混合产物。
领导行为理论的积极影响:深入研究领导过程本身，关注领导者的实际行为方式和效果，并探寻最佳的领导行为，较之领导特性理论更加深入和实际。
领导行为理论的局限性:对领导行为效果的推断往往与调查结果不一致；某种领导行为可能是下级行为的结果而不是原因；与领导特性理论一样忽视了领导的现实情境。
3.领导权变理论
领导权变理论又称领导情境理论，“权变”即“视具体情况而定”，着重研究与领导行为有关的情境因素对领导方式和领导效果的潜在影响。在不同的情境中，不同的领导行为有不同的效果。领导情境理论主要有:
（1）菲德勒的权变模式。美国学者F·菲德勒于1967年将领导行为分为任务定向和关系定向两种类型，将与领导有关的情境因素分为三种:领导—成员关系、任务结构和职位权力。这三种因素都有好坏、有无、强弱两个不同方面，这六个方面可以组合成分成八种情景的权变模式。三个条件齐备的情况即领导—成员关系良好、有任务结构（工作任务明确）、职位权力强，就是领导最有利的环境。要提高领导行为有效性，就要改变领导行为方式或改变领导者所处的环境。
（2）通路—目标模式。加拿大学者M·G·埃文斯和R·J·豪斯于20世纪60年代末70年代初提出和扩充该模式，主要强调领导者应当明确对下属工作任务的要求，帮助下属排除实现目标的障碍，使之能顺利达到目标，同时在实现目标的过程中满足下属的需要和成长发展的机会。领导者应根据不同的情境因素确定激励或促进下属工作的最有效的领导方式，领导者在不同的情境下可以选择使用指令型、支持型、参与型、成就型的领导方式。
（3）领导参与模型。美国行为学家V·弗隆和P·耶顿于1973年运用决策树的形式从而说明在何种情境中以及在什么程度上让下属参与决策的领导行为，并划分了五种不同的领导方式和八种情境因素。
（4）不成熟—成熟理论。美国学者克里斯·阿吉里斯认为，一个人由不成熟转变为成熟的过程，会发生七个方面的变化:从被动到主动；从依赖到独立；从少量的行为到能做多种的行为；从错误而浅薄的兴趣到较深而较强的兴趣；从时间知觉性短到时间知觉性较长；从附属的地位到同等或优越的地位；从不明白自我到明白自我；控制自我。领导者应针对下级不同的成熟程度而选择传统或现代的领导方式。
（5）领导生命周期理论。美国心理学家科曼于1966年提出，继而由保罗·赫塞和肯尼斯·布兰查德发展为情境领导理论。该理论将四分图理论和不成熟—成熟理论结合起来，创造了三维空间的领导模型。该理论认为，有效的领导行为应该把工作行为、关系行为和被领导者的成熟程度结合起来考虑，将领导行为的两个维度（任务行为和关系行为）的高低分别组合四种不同的领导风格:指示（高任务—低关系）、推销（高任务—高关系）、参与（低任务—高关系）、授权（低任务—低关系）。因此，要针对下属的成熟度采取不同的领导风格。当下属既无能力又不情愿执行某任务时，领导者宜采取指示方式；当下属有工作的积极性但缺乏足够的技能时，领导者宜采取推销方式；当下属有能力但不愿意干领导者希望他们做的工作时，领导者宜采取参与方式；当下属有能力而且愿意做好领导者交付的工作，领导者宜采取授权方式。
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