公共部门工资与福利所面临的问题及改进对策

第四节　公共部门工资与福利所面临的问题及改进对策

由于处于不同的利益阶层，社会各届对公务员的薪酬制度会有不同的价值判断。公务员的收入源自于纳税人，其薪酬制度引起多方争议并不足为奇。我们应该正视这些争议，要从全局的、长远的、制度化的角度来探索和分析现阶段我国公务员薪酬制度所客观存在的主要问题。

一、国家机关工资福利制度存在的问题

（一）工资制度面临的问题

1.公务员工资结构不够合理。

我国的工资结构基本上采用的是结构型的工资，无论是1993年以来实行的以职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资来体现公务员的职务贡献、能力资历和年度绩效贡献，还是根据公务员法规定的职级工资制，都属于结构型工资制度的范畴，其共同面临的难题是如何公平、合理、有效地确定工资各个成分的标准。

职务工资标准和级别工资标准该如何确定则须依赖制度创新，而建立公务员绩效评估机制，将公务员的工作任务按照职能、责任、工作量等因素进行细化分解和量化处理，并与社会经济指标一起构建测算模型，是一个比较理想的解决方法。但是将公务员的工作进行量化是一个庞大和复杂的工程，短时间内是无法完成的。

2.公务员工资总体水平偏低，难以体现公平原则。我国现阶段的公务员工资水平在公平性上存在以下问题：（1）公务员工资收入水平低。保证公务员薪酬的外部公平性，就是要使公务员的薪酬水平与国有企业同类（级）人员大致相当，但实际上差距较大，同等职务相比，“企业干部工资要比国家干部高20%～40%”。在市场经济条件下，其他行业基本上采用了市场机制进行个人收入分配，而公务员的工资分配仍保留了计划经济的分配形式，导致公务员工资水平与其他行业相当人员的工资水平明显不一致。（2）工资标准的级差较小，平均主义盛行。从内部公平性看，由于受传统的职务等级工资制影响，既不考查工作价值与贡献以及专业人员资本收益，也不考虑公务员的社会身份与地位，因而造成现阶段我国公务员队伍内部不同职务、不同级别的公务员工资水平差距较小，平均主义盛行。从全国范围来说，我国公务员的工资标准的级差主要通过两个方面来体现：一是职务工资差别，同一档次的不同职务工资差不超过250元，一般在70～80元左右。二是级别工资的级差，按2001年10月的标准计算，最高为1166元，最低为115元，最高最低差距10倍，平均每级级差在50元，即仅为4%左右。

3.工资调整不及时、增长机制不完善。

我国工资调整和增长机制方面存在两方面的问题。一方面是定期晋薪机制不完善，工资增长速度过慢。据统计，1979年至2001年，我国经济年平均增长9.8%，而公务员调整工资6次，年均才增长6.8%。而且由于历史原因，我国公务员的工资基数比较低，经过6次调整后的工资水平仍不能准确反映公务员的能力与贡献。公务员的工资水平长时期处于低水平，远低于社会平均工资，并滞后于公务员物质生活水平提高的需要，已在一定程度上影响了公务员的工作积极性和公务员队伍的稳定。长此以往不仅会影响政府的行政效率的提高，还可能导致某些公务员利用权力向百姓寻租，滥用职权谋求灰色收入，败坏政府在公众中的形象。

另一方面，通过档次工资和级别工资的提升获得工资增长的激励机制也存在速度慢、标准低的问题。从表面上看，我国公务员的工资增长也是通过档次工资和级别工资的晋升来实现的。然而，通过这种方式实现工资增长的时间过长，需要连续两年考核称职才提升一级职务工资档次，连续五年考核称职才提升一档级别工资。而且提升所获得的物质报酬（奖励）极少，提升一档职务工资和一个级别工资收入分别只增加约50～60元，对于提高公务员的生活水平没有实质性的意义，更不用说发挥激励作用了。

4.津贴制度不完善，补充功能难发挥作用。

津贴是根据不同公务员的不同情况给予的补贴。它的作用主要是用来调节公务员工资分配收入中的特殊矛盾，是公务员工资的一种补充形式。虽然《中华人民共和国公务员法》就公务员津贴的种类作出了明确的规定，但是由于津贴制度本身并不完善，虽就津贴的种类做了规范，仍无法从根本上解决其存在的主要弊端。

（1）由于财政限制等种种原因，国家并未就“津补贴”出台统一政策。在此背景下，由于经济水平和物价水平不一，各地相继自行出台了各自的“津补贴”政策，名目大多为“生活补贴”、“职务津贴”、“岗位补贴”等。但是，由于财力不一，各省实行情况差距很大，有的省三项补贴总共才两三百元，有的省仅一项补贴就达到这个数额。而在同一个省的不同地市差距也很大，如某省规定的一项补贴是200元，但是其省内某市仅能执行100元。

（2）津贴收入与工资收入在薪酬结构中所占的比例本末倒置，缺乏制度化的保证与监督。公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。由于缺乏全国统一的比例规定，造成各地、各部门自行发放的各项津补贴成为公务员的主要收入来源，工资收入占公务员个人总体收入的比例严重偏低。明显的低工资与捉摸不透的补贴、津贴使社会公众难以了解和监督公务员真实的收入水平，这也造就了一个低工资、多补贴、泛福利且缺乏透明度的公务员薪酬制度。

（二）福利制度面临的问题

公务员的福利是机关为改善和提高公务员的物质及文化生活水平，采取的一些措施或提供的待遇。作为货币形式薪酬的重要补充，我们公务员的福利制度尚不完善，也亟待规范，并存在以下一些问题：

1.福利项目设置不合理，制度老化。

我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。1993年工资制改革时没有出台新的福利制度，而且近十多年来也一直没有制度方面的创新；福利制度改革明显滞后与工资制度的改革，不利于公务员制度的进一步发展和完善。

2.福利待遇差距大，标准悬殊。

在英、美、澳等发达国家，公务员的福利待遇水平基本统一。在工资津贴之外，公务员享受何种福利，福利标准及程序都是比较明确和统一的，如通过社会保险获得医疗、失业福利保障，通过统一的福利补贴制度获得生活或消费的满足等。但在我国，由于地区、单位、行业不同，公务员福利待遇差距十分悬殊：沿海、内地发达地区与中西部欠发达地区的公务员福利待遇的差距，大概相差3到6倍；效益好的部门与效益差的部门大概也在两倍到三倍之间。

3.福利形式过于社会化。

目前我国的公务员福利除住房补贴和公费医疗制度外，其他都是由各个单位根据自身的经济状况提供的，而这些福利如食堂、幼儿园、图书馆等大多有“机关办社会”之嫌，容易出现重复建设、使用效率低等问题。而公务员生活中所面临的许多实际问题，却没有通过福利制度得到很好的解决。

4.福利资金提取和使用混乱，“小金库”盛行，滥发补贴和实物的现象突出，缺乏有效监督。

在我国，各个单位和部门是公务员福利资金的主要提供者，各个单位和部门的经济收入状况就直接影响到公务员所享受的福利水平，所以，各单位各部门是“八仙过海、各显神通”，“巧立名目”来增加各自收入，又“巧立名目”发放福利。除此之外，一些单位或部门把无法入账的开支都列入福利费用，私设“小金库”，滥发补贴和实物，干扰了国家的经济建设；而过多福利发放也拉大公务员间收入差距，导致税收流失，社会风气败坏。

二、公务员工资制度改革的政策建议

由于长期受计划经济体制的影响，我国公务员的工资制度忽视公务员实际的物质利益需要，片面强调精神激励作用，导致公务员的工作热情欠饱满，公共行政部门效率相对低下。虽然从1997年至今，国家也采取相应措施和出台相关政策来增加公务员工资收入，但这些措施和政策都仅仅是对旧的工资制度的一种修补，可谓是“头痛时医腿”，都没有从根本上触及工资问题的实质。我们应借《公务员法》颁布的东风，以绩效为导向，以兼顾对内的激励性和对外的竞争性为原则，适当改革十二年不变的公务员工资制度，调动广大公务员的工作积极性，为完善公务员薪酬制度打下坚实的基础。

（一）改革传统的工资结构

工资结构的不合理已严重制约我国公务员薪酬制度的整体发展和完善，因此公务员工资制度的改革必须首先以工资结构改革为突破口和切入点。

1.采用复合型工资结构取代传统的结构型工资结构。

《公务员法》将原来的职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资构成的“四结构”工资，归并为职务与级别工资相结合的“两结构”工资，简化了工资结构，但却是仍然没能构建起一种新型的复合工资结构。在美、法等发达国家，公务员的工资由多个成分组成，并各自有着不同的作用。运用复合型的工资结构使公务员工资容易与社会经济发展指标或企业相当人员的工资水平进行比较，也可以进一步确定公务员的工资水平，为工资调查制度提供便利。

有鉴于此，应适时引入绩效工资，构建一种职级工资和绩效工资相结合的复合型工资结构。其中，绩效工资应占公务员整体工资收入的40%～70%，公务员工作成效越显著，工资收入就越多，充分发挥绩效工资的激励作用。英国2003年对高级公务员薪酬制度改革时，引入了绩效工资，突出奖励成绩显著、工作出色的公务员，取得了明显的效果。

虽然，绩效量化并货币化是一个庞大而复杂的工程，建立新型的复合型工资结构也存在一定困难，只有在政府公共管理的各项工作能够被合理分解成具体项目时，才能通过项目的各种数量指标考核公务员的绩效。但是，复合型的绩效工资在挖掘人才，调动公务员积极性中发挥的作用不容忽视，因此我们建议在一些职能相对比较简单的部门首先试行，待条件成熟时再全面推开。

2.适应公务员分类管理需要，实行分类管理的工资制度。

根据《公务员法》的规定，目前我国的公务员划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。由于公务员职位的性质、特点和管理的需要不同，我们认为应实行分类管理的工资制度。

（1）专业技术类公务员实行技术等级工资制。技术等级工资是一种能力工资制度，其主要作用是区分不同层级技术水平，并以技术水平差异为根据决定工资差别。专业技术类公务员在机关中承担专业技术职责，为实施公共管理提供直接的技术支持和保障，具有技术权威性。所以，实行技术等级工资制，按照公务员所达到的技术等级标准确定工资等级，能够引导该类公务员钻研技术，提高个人的技术水平。

（2）行政执法类公务员采用职能等级工资制。所谓职能等级工资制，是根据公务员所具备的，完成某一特定岗位工作所要求的相应工作能力等级确定工资等级的一种工资制度。因为行政执法类公务员主要履行行政监管、行政处罚、行政强制、行政稽查等现场执法活动，将公务员个人的工作能力与等级相结合，每一职能等级内再细划档次，这样可以体现行政执法类公务员的工作性质和特点。

（3）综合管理类公务员实行职务级别工资制。职务工资反映公务员职务高低、责任大小、工作难易程度；应拉大领导职务与非领导职务之间职务工资的差距。由于综合管理类公务员是公共部门中人数最多的工作人员，而机关领导的职数总是有限的，所以设置级别工资，使机关中的公务员不提升职务也能因职级晋升而提高工资待遇，减少跑官、要官、买官的现象，使广大公务员安心于本职工作。

（二）建立合理的公务员工资标准

1.实行工资调查制度是合理确定公务员工资标准的前提。

公务员的工资水平是高还是低，是否与国民经济发展水平相协调，与社会进步相适应，必须通过全面的工资调查，获取准确、可靠的数据信息才能得出结论。国家实行工资调查制度，定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较，应该考虑以下几方面的问题：（1）哪些公务员适宜与企业相当人员的工资标准进行比较；（2）确定相当人员的界定条件以及对工资收入的哪些内容进行比较；（3）如何应用工资调查结果确定工资标准；（4）调查的具体方式和方法，以及相应调查经费的来源。

2.建立公务员工资标准的评估机制，并与工资调查制度有机结合。

建立公务员工资标准的评估机制是落实公务员薪酬的平衡比较原则的必然要求。要实现公务员工资标准和企业人员工资标准的合理比较，仅有完善的调查是不够的，必须通过合理的评估机制来完成，没有深入调查和比较评估的工资标准都是草率的。

（1）采用综合比较法和分类比较法对工资调查结果进行评估。综合比较法主要用于确定工资的总体水平，如将公务员工资的总体水平与社会平均收入水平进行比较。分类比较法主要用于公务员职务工资，档次工资标准的确定，如企业相当人员职务工资的标准和公务员职务工资标准比较。美国联邦政府采用的工资调查方式比较科学，通过国家薪酬调查从NCS（National Compensation Survey）和职业薪酬调查计划OCSP（Occupational Compensation Survey Program）等，在对全国私营企业雇员的工资收入进行全面的市场调查的基础上确定和调整公务员的工资标准。在通用工资标准之外，还根据各地区的收入水平和生活费用支出情况，设立了地区工资标准。这些成功的经验可为我国下一步工资调查时所借鉴。

（2）成立公务员薪酬调查评估委员会，专门从事公务员工资调查与评估工作，并提出工资调整建议；也可以外包给社会中介机构来进行调查和评估，由政府相关部门根据结果制定调资方案。评估的频率建议是一年一次。在美国，设有总统工资顾问（President's Pay Agent）和联邦工资理事会（Federal Salary Council），专门负责公务员工资标准的相关工作，每年向总统提交公务员薪资调整的年度报告。例如，在2004年的工资报告中，总统工资顾问提交的建议是：普调比率为2.7%，基于特定工资区的平均调整比率为15.1%。

3.合理确定新进公务员的工资标准。大学生就业除了要考虑自我价值和发展的问题，物质利益因素仍是他们首先要考虑的问题。日本对新进公务员工资标准的确定，主要考虑参加考试的种类、学历和考取前的资历这三个方面。这点值得我国学习和借鉴。鉴于当前我国主要从应届大学毕业生中选拔新公务员的现实，而对于新入职的公务员，尤其是刚离开学校的毕业生，要充分考虑不同学历之间的起薪级差，以体现人力资本的教育成本的差异，增加公务员职位对各类优秀人才的吸引力。

4.合理制定公务员职务工资和级别工资的级差。工资级差过大容易引起中下层人员的不满，助长高层人员的特权习气，造成公职人员内部人际关系的紧张和对立；级差过小，则会滋生平均主义，助长敷衍塞责、不求进取、不负责任的风气，乃至引起优秀人才的外流。级差的设计应以解决责任贡献和风险补偿、教育机会成本补偿两个问题为目标。前者可以通过职位工资的级差来实现，后者可以通过资历工资级差来实现。职位之间的级差水平应能够明显提高公务员的生活水平和生活质量。职位内的档次工资级差水平应具有明显的激励作用。职级越高，级差水平可以越大，从而体现职级的责任贡献。假设科级与处级的级差是200元，则处级与厅级的级差可以达到400元。职级内正副职、领导与非领导职务的级差可以比较平缓，或者通过适用不同的档次工资来实现。

（三）创建规范的公务员工资增长机制

1.保证定期增资制度落实到位。定期增资是世界各国公务员工资制度的通行做法。日本的《一般职员报酬法》规定：“公务员工作优良，满12个月提薪一次，工作成绩格外优秀者，提前提薪或超级提薪。”根据党的十六大制定的全面建设小康社会的发展目标，今后20年，我国的国民经济将呈现持续稳定的增长势头。而从经济增长指标看，以2000年为基数，根据国内生产总值2020年翻两番的宏伟目标，我们可以测算出届时GDP将达到的总量水平大约为35万亿元人民币。由此推算出，年平均增长速度在7.2%左右。依据经济增长的总量指标，公务员的工资水平还应有较大的提升幅度，并能够有把握按经济增长的比例实现年增资一次的目标。由于我国大多数公务员是科以下人员，其工资标准相对较低，级差较小，每年增资一次，既有助于实现低职务层次的公务员工资持续稳定地增长，促使其工资制度正常运转，工资结构更加合理；又可避免一次性增资幅度过大所带来的财政困难以及由此引发的通货膨胀、经济震荡等不良反映。

2.实行“双阶梯”的增资机制。

国家在设置新的职务与级别对应的方案时，应当考虑增加级别数量，扩大相应职务层次的交叉对应幅度，实行定期晋级，并主要依据级别确定公务员工资标准，同时体现合理倾斜的指导思想。我国92%的公务员，其职务层次处于主任科员以下，因此，职务层次越低，与级别交叉对应的幅度就越大。这种做法可以使大量职务较低的合格公务员通过定期晋升级别，提高工资待遇，鼓励他们安心工作，克服以职务工资为主要内容的结构工资制带来的种种弊端，破除“官本位”思想。

另外，把工资级别5年晋一级改为2年晋一级，使之与职务工资每2年晋升一档相匹配，并使升档与晋级交替进行，即今年晋升工资档次，明年晋升工资级别。这样，既能保持职级工资制的协调运转，又能及时体现工资的经济效率和激励职能，还可在一定程度上缓解财政的一次性负担过重问题，促进公务员正常增资机制的确立。

3.建立工资档次与工资级别晋升的“绿色”通道。

所谓绿色通道，是指当公务员的工资晋升已经达到了本职务所对应的最高工资档次和最高工资级别，可以不受本职务所对应的最高档次和最高级别的限制，向上一级职务所对应的工资档次和级别晋升。当然，也可以采用砍掉较低档次与级别，延伸最高档次与级别以及在本职务所对应档次和级别内循环晋升等办法，但这些办法均不如建立“绿色通道”更简便易行。因为它变动因素少，晋升比较合理，具有晋升基础。

4.探索实行“宽带增薪”制度。

所谓“宽带增薪”的薪酬制度，即将两个以上的职等结合成新的薪资宽带，每一宽带代表工作范围与能力，这样可以使主管有权依据员工的工作能力和职责来确定其适用于哪一段宽带，在确定的宽带内增薪。采用“宽带增薪”体系是人们避免采取一个有着诸多工资等级的体系，而是将工资等级融入到工资变化范围更大、更宽的工资带之中。它简化了对工资的管理，有助于促进员工的事业发展，也将报酬和实现人力资源管理联系在一起。目前“宽带增薪”体系在国外非常流行。“宽带增薪”制度重视人的因素，尽管仍以职位等级为基础，但在不突破现有工资制度的框架内，在一定程度上避免完全按照等级确定工资的传统做法，它更能反映公务人员的能力和绩效，同时可以扩大内部等级之间薪酬差距，有利于提高公务员的工作积极性。

三、福利制度改革的具体政策建议

公务员福利制度的主要内容有：福利费制度、探亲制度、冬季取暖补贴制度、上下班交通费补贴制度和年休假制度。目前，新公务员法对福利补贴的内容进行统一的规范，取消了各部门、各单位自行制定补贴项且并发放的权力，在一定程度上有效遏制了公务员津贴制定的混乱现象。但仅仅靠如此粗线条的规定，难以从根本上触及福利制度方面存在的诸多问题，我们要趁热打铁，进一步深化福利制度改革。

1.简化各项补贴项目，实现福利的货币化、显现化。

将冬季取暖补贴、交通费补贴这些容易确定补贴标准的各项补贴，实行“明码标价”向全社会公开，这样既有利于减少外界对公务员补贴的各种猜测，增加透明度，也可以简化补贴项目，将大部分的货币纳入工资之中，实现货币化和显现化。此外福利补贴的货币化可以有效控制福利形式过于社会化。公务员通过货币收入直接从市场上获得生活、文化设施服务，既避免了机关办社会之嫌，又突出了工资收入的主导地位。

2.建立驻地财务中心制度，加大预算外资金监管力度。所谓驻地财务中心制度，就是取消行政机关内设的财务人员和财务账簿，实行行政机关财务驻地管理，将各部门的预算外经费纳入预算内统一管理，统一规定福利补助，严禁部门内设小金库和私发福利补贴，另外，全面实行“收支两条线”和“票款分离”制度，使政府应收的钱都按时足额入库，通过建立会计核算中心，集中发放公务员各项津补贴，为统一和规范公务员薪酬待遇创造有利的载体。

3.福利费的增减应与国民收入相协调，按一个合适的比例范围上下浮动。福利费是国家为解决公务员的生活困难问题而建立的一种专项费用，要对福利费的具体补助项目做明确规定，例如赡养直系亲属补助，生活困难补助，子女教育补助等。这些补助可以通过现金形式发放，但福利费开支必须与国民经济增长相适应，在一个合理范围之内。

4.通过全国统一平衡和调节，逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距。国家对有关的公务员福利待遇，要做出统一的规定，通过政策杠杆防止地区间差距扩大。与此同时，与社会保障制度改革，财税体制改革，人事制度改革等配套，搞好各方面配套改革，使之不断完善。

【案例】

关注公务员工资制度改革：公务员该拿多少钱

北京悄然推行的“3581”工程，力图使公务员光明正大地拿到自己该拿的薪水。

2004年7月，大多数北京公务员发现，新的工资单比上月多出了数百至上千元。一位公务员自行在网上公布的该单位的情况是：副科级涨了950元，正科级涨1100元，副局级涨1250元，正局级涨1450元。但按北京市政府内部的表述，这次不叫“加薪”，而叫“规范”，依据是北京市委办公厅、市政府办公厅下发的《关于清理整顿机关津贴、补贴、奖金，规范公务员收入的通知》。它还有一个别名，叫“阳光工资”。而在北京市公务员圈子里，它有个更广为人知的名字：“3581”工程。较早前，“3581”传说指科、处、局、部级干部月薪分别为3000元、5000元、8000元以及1万元。但记者向权威人士求证的说法是，“3581”出台之初的考虑是指年薪，也就是科、处、局、部的年薪达到3万元、5万元、8万元和10万元。

硕士毕业，工龄两年，现为科员——北京市某区地税局的许先生和北京市科协的刘先生履历几乎相同，但在2004年7月以前，由于身处不同部门，却收入迥异。加上各种补贴奖金（不含过节费和年终双薪），刘拿到手的月收入为2200元，年收入不到2.8万元；而对于许来说，虽然工资单上只有1700～1800元（工资1300多元，下户检查费700多元，扣除住房公积金400多元），但加上季度奖6000元（每个季度1500元）和年终奖1万多元，实际现金收入能达到4万多元。但从7月份起，许和刘第一次拿到了差不多的薪水，约2700元至2900元。对于许先生来说，虽然工资单上的数字上升了，但季度奖和年终奖全被取消了——这意味着年收入将减少万元以上。而对刘先生来说，这是近年来幅度最大的一次加薪。未获官方证实的数据显示，在这次调整中，70%的公务员工资提高了，20%的下降了，还有10%的基本保持不变。改革完成后，刘和许，以及北京市的5万多名公务员，收入将被拉平，统一到“3581”之下。北京市科协这样的“清水衙门”是主要的受益者，而包括公安、法院、税务、工商在内的“实权部门”却属于那不走运的10%。

“这次改革的目的之一就是消除行业垄断、政策权力带来的不合理收入，做到公务员工资透明化。”中国人事科学研究院一位研究人员说。而其采用的手段和目标可以概括为：其一，将公务员收入变“暗”为“明”，公开化；其二，变“繁”为“简”，将工资项目简化；其三，消除部门之间的工资差距。

但在北京市中级人民法院的一位法官看来，工资的统一并不一定意味着公平。同属司法系统，由于法院有诉讼费等收入，其职工收入通常高于检察院。而在新政策实施之后，这种差距将被拉平。但这位法官说，据他的计算，法院和检察院的业务工作量就差别很大。检察院只有刑事案件，而法院的刑事案件只占到全部案件的10%左右。在人数差别不大的情况下，法院的工作量应该大得多。公安系统也有人认为，警察工作强度大且危险，收入也不应该与办公室的科员们一碗水端平。因此一直存在这样的非议：“3581”可能造就新的“大锅饭”。

即使在单位内部，这种争议同样存在。北京市某中级人民法院的一位人士说，以前科员的基础工资比处级低，但如果办理的案件多、质量好，他的收入可能与处长差不多，甚至更高。据他介绍，北京市某中院自1996年以来渐渐形成自己内部的奖金制度，其主要的标准是“工作数量和工作质量”，客观上有利于法院公务员工作积极性的提高。而这些奖金的取消——虽然新制度中设立了绩效工资，但它仅与公务员级别挂钩，而与其个人业绩表现无关——可能导致大家回到干多干少一个样的时代。

而“3581”取消自设的奖金之后，这些原本收入较高的部门科员级公务员的薪水下降得最多，处级干部的变化不大，局、部级的收入提高了。就整体而言，这次改革中，一般公务员、尤其是中下级公务员收入增幅很小，而不同层级公务员间的差别被拉大了。级别之间收入的拉大客观上凸显了“仕途”的重要性。“过去的奖金制度客观造成了一个结果，即很多人并不以继续晋升为唯一途径，觉得兢兢业业做一个普通公务员也可以。”北京市中院的那位人士说，“但是现在不行了，逼着大家‘千家万马’走仕途。”

（资料来源：《中国新闻周刊》2005年第11期）

◎思考题

1.北京公务员工资的“3581”工程改革与以往的公务员薪酬制度相比，优势和劣势何在？

2.应该如何看待该项改革中存在的“新大锅饭”的争议？

3.公务员薪酬改革应与公共部门人力资源管理体系中的哪些制度相互配套？