当前中国人力生态环境所面临的问题及对策

时间：2022-09-08 理论教育版权反馈

【摘要】：由于缺乏有效的预见，致使中国人力政策缺乏稳定性，变化太快，这显然不利于政策的有效实施，不利于充分发挥政策的公信作用。

第三节　当前中国人力生态环境所面临的问题及对策

如果说21世纪的竞争是人才竞争的话，那么，一个人力生态环境综合竞争的新格局，正逐步展现在人们面前。因此，人力生态环境的建设好坏是直接关系到党和国家事业发展的关键问题，能否把我国建设成为一个经济强国，关键在于是否有一支适应新形势需要的人才队伍，更关键的是这支队伍是否具有适应新时期发展需要的科学观念，是否处在一个有利的人才生态环境之中。改革开放以来，人力资源工作已经取得显著的成绩，已经为进一步加快人才发展工作奠定了坚实基础;但必须清楚地看到，我国人力环境面对的困难和问题还很多，我们必须清醒地认识问题，才能使我国的人力开发和管理更加科学化、系统化，才能更好地服务于我国的经济建设。

一、中国人力生态环境面临的问题及原因

1.人力生态环境的不平衡性

我国自确立社会主义市场经济制度以来，由于各个地区的发展程度不同，政策环境也不同，因此各个地区经济发展水平显出了极大的不平衡性，这种经济的不平衡性导致了人力生态环境的不平衡性。我国是一个地广人多，但人均资源占有并不丰富的发展中国家。由于各地区的自然环境、资源条件、经济基础、历史文化背景存在很大差异，因此，地区间的经济发展是不平衡的。我国经济发展存在着三个不同层次的地带:东部沿海经济比较发达地区，中部经济次发达地区，西部经济不发达地区。由于东部沿海地区经济比较发达，因此，高素质的人力资源主要集中于此，并且人才还不断向东部沿海聚拢。这就出现了东部沿海地区高素质人力资源集中，而中部和西部留不住人才的现象。而且人才资源集中的地方，经济发展也就越快;反之，人才缺乏的地方，经济发展也就越慢，这就造成了恶性循环。人才一边倒的趋势越来越明显，这不仅影响我国人才环境建设的平衡，使得有的地方人才饱和，不能做到人尽其才，而有的地方却人才匮乏，这样也非常不利于我国的经济建设和发展。

2.人力政策体制建设环境还不完善

当前的人力政策法规体系内容丰富，涵盖面广，由于人力开发更新较快，我国人力政策的更新相对滞后，且规范调整全国整体性人力开发的文件较少;人力宏观调控政策门类尚未形成;政策调节的对象比较集中在公务员管理领域，对企业经营管理者和专业技术人力开发的政策较少;政策的法制化进程滞后，大量行之有效的人力政策有待在梳理、整合、加工的基础上上升到人力资源管理的法律、法规层面，对人力资源进行管理的全面性基本法尚未制定。另外当前中国人力资源开发中的一些重要问题，人才政策还尚未覆盖到，人力宏观管理目标还不明确，缺乏统一的领导和权利机构的协同机制，也缺乏宏观调控手段;政策的国际化水准不高，有些人力政策法规的国际通用性不够，个别的人力政策法规甚至还和国际通行做法相悖，人力政策法规的国际影响力不强，难以充分达到更好地使用国际人才和智力资源为我所用的目的。再者，有效政策作用的发挥是需要政策保持一定的稳定性的，但由于中国人力政策尚处于探索阶段，再加上人力资源工作的复杂性，导致中国政策的前瞻性不够。由于缺乏有效的预见，致使中国人力政策缺乏稳定性，变化太快，这显然不利于政策的有效实施，不利于充分发挥政策的公信作用。

3.人力管理环境滞后

首先，人力管理环境方面的问题表现在人力培养与需求相互脱节。一是人才教育培养与社会对人才的需求相互脱节。学校教育与社会需求之间往往缺乏有效的衔接，过于注重学科理论体系的人才培养模式，不利于培养复合型人才和创新型、开拓型人才。二是职业技术教育培训、社区学习培训、专业技术人员继续教育培训和终身学习培训等有利于人才成长、提高的培养方式重视不够，且未形成制度。

其次，选人用人机制还有待进一步完善。在选拔人才上，中国现行的选任制度，是在长期的计划经济体制下形成的，与社会主义市场经济体制的要求有很大距离，公开、平等、竞争、择优的制度尚未真正建立起来，特别是干部录用制度还不完善，影响了提高干部人才队伍的素质。虽然近些年来中国在党政领导干部的选拔任用方面不断进行探索和改革，坚持扩大民主选拔的基本方向，着力于建立科学规范的选拔任用制度，但就整个人才选拔使用制度而言，离形成充满生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制的环境目标，还有一定差距。在使用人才上，中国通过1956年、1985年、1993年三次工资制度改革，分配制度方面还残留有“官本位”和“大锅饭”的痕迹，效率优先、兼顾公平原则有待于进一步落实;事业单位的薪酬制度还没有真正体现岗位绩效和分级分类管理的特点;鼓励人才最大限度发挥创造性方面缺乏科学的激励手段，也制约了人才的有效流动和人才创新能力的提高;在监督约束机制方面，没有健全用人失察、失误责任追究制度，不能从制度上保证选准人、用好人。此外，在人才的考核评价方面，无论是对党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。

最后，人力资源工作是涉及多个部门、多个层面、多个领域的工作，要做好人才工作，需要各个部门之间的密切协作和配合，特别是在制定政策法规时，彼此之间不能产生冲突和矛盾。但是，在中国人力资源工作中，部门各自为政的现象比较明显，往往出现部门之间的不协调，这不仅降低了人力资源的工作效率，而且导致很大的人力、物力、财力的浪费。

4.劳动力市场环境还不成熟

发展劳动力市场，提高人力资源配置市场化程度，是促进人才发展的一个重要因素。但是我国劳动力市场环境发展得还不成熟。

首先，我国劳动力市场体系不完善。中国的劳动力市场虽然遍布各地，但劳动力市场的运行机制不够健全，体系不完善，劳动力市场的建立主要由政府运作，而不是自我发展和独立运作，政府与其所属劳动力中介服务机构之间存在着政事、政企不分的问题，影响了劳动力市场的公平竞争;劳动力市场的法制化程度不高，立法层次偏低，立法内容落后，难以对市场运作进行权威有效的规范，政府对劳动力市场管理的效率和质量还有待提高;我国的劳动力市场的布局还不尽合理。

其次，我国的劳动力市场信息不通畅。劳动力市场是一个十分特殊的市场，供求双方需要市场提供的是信息，市场的信息越丰富，对劳动力配置的作用就越大。然而，我国劳动力市场与用人单位和劳动力培训机构没有建立起经常、稳定的联系，特别是政府所属劳动力市场中介，不少地方行政色彩依然较浓，劳动力资源的配置效益不高。其改制进程普遍滞后，与现代企业制度和现代事业制度的要求还有较大差距，没有发挥劳动力市场信息枢纽的功能，各类从业人员素质也亟待优化。

最后，劳动力市场的服务功能不健全。我国劳动力市场的服务功能还不能很好地满足各层次人力配置的需要，劳动力市场的整体信息化服务水平不高，特别是针对高层次劳动力特点的服务功能不强。由于劳动力市场的调控盲区和信息死角大量存在，缺乏行业自律和规范化管理，导致劳动力市场中介机构运行不规范、诚信度较低、整体形象较差、普遍缺乏权威性，这在一定程度上阻碍了劳动力中介业务的发展。大部分劳动力市场大同小异，业务特色不突出、不明显。

二、优化人力生态环境的政策分析

全部人类的历史和当代的实践都证明，最基本的生产力是人，最重要的资源是人力资源，特别是掌握了一定文化、科学和技术的人才及其群体构成的人才资源。人类社会已经进入21世纪，并且正在面临一场极为深刻的变革。理论界普遍认为，这场变革的一个重要特点就是经济和社会赖以发展的战略资源发生了根本性变化——人力资源成为了一个国家经济和社会发展的最主要的战略资源。正因为如此，党中央在《关于制定国民经济和社会发展第十个五年计划的建议》中明确指出:“人才是最宝贵的资源。当今和未来的国际竞争，说到底是人才的竞争。要把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略任务切实抓好。”

1.逐步缩小地区经济差距

如前所述，地区经济发展的差距，使得经济发达地区高素质人力供给量过剩，而经济欠发达地区则供给量不足，这样就无法使人力资源得到合理配置，也不利于国家经济和社会的协调平衡发展。所以，国家近年来提出了中部崛起、西部大开发等一系列经济政策，目的也是为了逐步缩小地区经济差距。只有优化了地区经济结构，才能发挥各地区的特点和优势，充分利用各地区的自然资源、人力资源和物质技术条件，加速地区经济的均衡发展，才能促进整个国民经济的发展。而且，地区经济发展好了，可以使各地更好地互相补充和协作，也有利于劳动力的自由均衡流动。加快中西部地区的经济发展是我国消灭贫困，最终实现共同富裕的必要条件，也是优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。因此，只有加快中西部地区发展，引导地区经济合理布局，积极推进地区间的横向联合、协作，实行优势互补，逐步实现在全国范围内的资源合理利用和优化配置，才能保证人力资源生态环境的平衡，才能保证国民经济健康、协调地发展。

2.改善育人环境，着重培养高层次人力资源

开发人力资源的基础性工作就是要对人力进行教育培训。在知识经济时代，知识更新很快，因此，我国旧的教育体制必须进行变革。首先就是要拓宽培训渠道。在进一步强化党校和行政学院阵地建设，充分发挥其干部教育培训主渠道作用的同时，按照“纵向抓延伸、横向求拓展、国内挖潜力、国外建基地”的思路，拓宽培训渠道。“所谓纵向抓延伸，就是党校和行政学院在系统内，上对中央(上级)党校和国家(下级)行政学院，下对基层党校，按照计划安排，分层次、分类别抓好各级各类别干部的培训;所谓横向求拓展，就是面向国内名牌高校，充分利用国民教育领域丰厚的教学资源、对在职干部进行教育和专业培训;所谓国内挖潜力，就是把干部送到沿海发达地区实地考察学习，送到香港和澳门特别行政区集中教育培训，还可以送到中央和国家机关挂职学习锻炼等;所谓国外建基地，就是有选择地在发达国家如美国、日本、新加坡及西欧国家建立干部教育培训基地，以培养适应经济全球化和知识经济时代需要的高层次人才。”^[5]经济社会发展需要大批优秀人力，特别是高层次人才，而中、西部地区又最缺高层次人才。因此在客观上要求我们把培养重点放在高层次人才的培养上。同时，要加大培训投入，保证人才培训经费，改善育人环境的物质基础。此外，国家在高层次人才的流向上要进行宏观指引，避免人才流动的盲目聚集效应，从而最终导致人才浪费。

3.优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才

党的十三届四中全会以后，江泽民同志面对新的国际国内形势，从推进现代化建设，从战略高度出发，对搞好人才资源开发，建设高素质干部队伍作了一系列重要论述，提出了明确要求。他指出“人才是第一资源”、“当今和未来世界的竞争，从根本上说是人才的竞争”，“要抓紧做好培养、吸引和用好各方面人才的工作”。以胡锦涛同志为核心的党中央提出并实施了科教兴国战略、人才战略，在加强各级领导人才队伍建设，加强干部的教育培训和监督工作，深化干部人事制度改革，做好各类人才的培养、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，将中国人才资源开发和人才队伍建设工作推向了一个新阶段。实施人才强国战略，就是要努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，开创人才辈出、人尽其才的新局面，为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保障。

在长期的人才队伍建设和人才工作实践中，我们党非常重视政策法规的研究和制定，及时发现和总结各地区各部门在人才工作中的有益经验和做法，使之上升为政策法规，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法规。改革开放以来，中国已初步形成了具有中国特色的人才政策法规体系，政策范围涵盖了人才培养、引进、使用等人才开发的各个环节，人才政策的开放度不断扩大，与国际惯例接轨开始成为人才工作决策者的主动选择，人才政策的发展层次从部门和地区的政策体系向国家政策体系升华，并不断在实践中发展和完善。中国的人才政策在促进经济社会发展，促进干部人事制度改革，促进人的全面发展等方面，发挥了积极作用。

引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作，对有关引人政策做了明确规定，取得显著成效。但要进一步优化引人环境，办法应该更多一些，落实应该到位一些。比如，建立博士后流动站和企业博士后工作站。实现人才柔性流动，或变户籍管理为身份证管理，变人员引进为智力引进等，制定一系列的人力自由流动政策，创造一流的人力软环境，规范政府管理，为外来人才提供快捷优质的服务。在引进人才方面，还要注意它的适用性，各地区应该根据自身的发展特色及发展现状，有选择地引进人才，而不是“人云亦云”地盲目被动跟进。

4.创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才

我国劳动力市场体系已初步形成，市场机制在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。具体表现在:以政府所属劳动力市场服务机构为基础的人力市场体系已经形成;单位自主用人、人才自主择业的双向选择机制基本建立;劳动力市场的法规建设和规范管理受到重视，法制化管理初见成效;劳动力市场的社会化服务功能和公共人事服务体系日趋完善。但是我国还需进一步规范人力市场，扶持民营劳动力市场中介机构。使人才市场中介的投资与经营主体逐步走向多元化，经营模式出现企业化和产业化的发展趋势。而且很多中介机构，已经打通了中外合作渠道，可以促进我国引进国外优秀人才。

目前，我国人力市场服务功能还不够完善。因此我国要加强人力市场的功能扩展。在服务内容和服务方式上要采用多样化和现代化的方式。交流配置、综合服务、人事代理、信息疏导、社会保险、咨询指导、远程交流等服务功能都要逐步建立起来，特别是要加快在信息网络化基础上的无形人力市场的发展步伐。同时，要加强全国区域性劳动力市场的接轨。以经济区划为重心，打破行政区划的跨省市劳动力市场一体化趋势，不断促进专业性人力市场建设和高层次人才市场的发展，不断提高沿海开放城市劳动力市场的国际化程度。

5.提高人力资源安全环境，防止人才流失

在社会跨入知识经济时代的今天，人力资本主要以无形的知识形态存在于人们的头脑中，而增加的人力资源开发投入也大都转化成人们头脑中的知识或能力。随着人才流动进一步加剧，当事主体的资本、财富流失的风险也大幅度增加。以信息技术为核心，以因特网为载体的新科技革命，使地球日益成为一个“村”，人才流动与交流越来越方便，愈演愈烈的人才争夺战也使人才流失的风险大幅度上升。在这种环境下，如果缺乏安全保密意识，将使国家、企业等利益主体遭受重大损失。在这一背景下，人才流失已经危及一个国家的科技、经济、国防等各方面的安全。人才安全及其风险防范，已成为各个国家和地区共同面临的世界性课题。因此，世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发，纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。

经过多年的改革与建设，我国人力资源安全环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，我国人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。

总之，我们只有对社会主义市场经济的基本国情有一个全面的认识，才能够形成科学合理的人力资源理念，优化人力资源生态环境，最大限度地保证人力环境的健康和谐发展。

☞思考题:

1.什么是人力资源的内部生态环境?什么是人力资源的外部生态环境?

2.试分析人力资源内、外生态环境的关系。

3.说明市场经济条件下人力生态环境的特征。

4.当前我国应如何构建合谐的人力生态环境?

5.试作出优化我国人力生态环境的政策分析。

☞案例:

领导干部走马上任的第一件事

三个20世纪80年代名牌大学的学生，毕业后各奔前程，少有来往，某天在党校学习时不期而遇，想不到由于工作的需要，他们都被推上了领导岗位，分别在三个局担任局长。B约A、C两位老同学星期日到家一叙。老同学聚会，自然而然地谈起了各自走马上任后的情况。

A说，他上任后做的第一件事是，分头召集机关处室负责人的座谈会，通过这种座谈形式，让大家了解自己，也使自己熟悉各处室负责人，从而对局内的整个情况有个大致了解。

B与A的情况不同，他选择的第一件事是，与局领导班子的其他成员逐个谈心，向他们了解局里的情况，同时也谈了自己新上任的一些想法，借以沟通思想，使彼此有所了解，为今后顺利开展工作打下基础。