绩效工资背景下高校教职工思想动态与对策研究

绩效工资背景下高校教职工思想动态与对策研究

韩　缨　陈　悦　梁　红

［摘　要］自2010年开始，我国事业单位逐步实行绩效工资，这是收入分配制度的又一次变革。绩效工资的实施，给高校管理与发展带来了诸多问题和困难，尤其是给高校的教职工队伍稳定带来了一定冲击。本文通过对绩效工资背景下高校教职工思想动态的分析研究，探索发挥绩效工资的激励导向作用，促进高校师德师风建设的途径，以推动高校事业的可持续发展。

［关键词］绩效工资　高校教职工　思想动态　师德师风

［作者简介］韩缨，女，1966年出生，浙江天台人，浙江金融职业学院人事处副处长，副教授，研究方向:思想政治。梁红，女，1968年出生，河南邓州人，浙江金融职业学院人事处科长，经济师，研究方向:人力资源管理。陈悦，女，1986年出生，浙江丽水人，浙江金融职业学院人事处研究实习员，研究方向:人力资源管理，高职教育。

绩效工资是高等学校教职工进行激励的重要手段。高校教师在教书育人追求实现自我价值的同时，也希望通过已经取得的业绩得到相应的报酬，而绩效工资关注的正是教师的行为结果和贡献，它的实施将有助于教师实现自身价值目标。正因为如此，在高校绩效工资实施过程中，出现了许多新情况、新问题、新矛盾，给教师思想政治工作带来了新课题、新挑战。本文主要通过对绩效工资实施背景下高校教职工思想动态的分析研究，探讨如何以绩效工资为导向，完善学校管理制度，优化教师队伍建设，建立激励机制的策略与方法。

一、绩效工资政策背景

（一）绩效工资推行的目的和实施方案

2006年7月1日人事部、财政部推出《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，旨在建立以岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的绩效工资制，推动高校由“身份管理”向“岗位管理”转变。各高校根据绩效工资改革的要求和“同步考虑，分步实施，制度入轨，逐步到位”的思路，在2007年完成了工资套改，岗位工资全部按照各类岗位最低档实现了初步“入轨”；2009年9月2日，国务院常务会议决定自2010年1月1日起，包括高校在内的全国事业单位全面实施绩效工资制度。

实施绩效工资是与规范津贴补贴结合进行的，目的是逐步形成合理的工资水平决定机制、完善的分配激励机制及健全的宏观调控机制。

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放，可采取灵活多样的分配方式和方法。

（二）绩效工资分配总量和结构的变化

绩效工资总量核定和结构安排改变了以往的收入分配制度。

1.以往高校大多实行的是校内岗位津贴制，所需经费由财政和单位共同负担，财政经费按一定比例拨付，其余由单位自行解决。教职工收入除工资津贴收入外还有一定的福利待遇，分配总量没有上限控制。绩效工资政策综合高校人员结构、岗位设置、事业发展及经费来源等因素，规定了工资分配总量。

2.以往的工资结构包括固定工资和校内津贴两部分。固定工资是由基本工资和省定津贴及补贴构成。其中省定津贴及补贴占比较小，仅占各类津贴的约15%。校内津贴主要是根据教职工的职称或职务等级别进行分配。绩效工资政策在规范津贴补贴中将省定津补贴和校内津贴统一纳入绩效工资，大大提高了固定工资部分的比例。

（三）绩效工资的激励作用

绩效工资政策明确指出要充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。绩效工资实施中要完善内部考核制度，根据岗位特点实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。

二、绩效工资背景下高校教职工思想动态及分析

绩效工资的实施，在高校教职工队伍中产生了不同的反响，具体表现为:

（一）认为绩效工资制度没有让他们享受到改革带来的预期实惠

1.那些原来福利待遇较好学校的教师普遍认为国家实施绩效工资制度的出发点是好的，更加注重实效，注重激励先进，促进教师发展，是能够调动教师积极性和创造性的。但是他们认为，由于对分配总量进行控制，如果取消所有年节福利，那么教师的总体收入水平反而比以前有所下降。

2.部分高职称高职务教职工对绩效工资的实施产生抵触情绪。绩效工资实施后，限高托低的绩效工资水平调控制度以及总量控制原则，势必会影响高职称高职务教师收入，同时，部分高职称高职务教职工认为自己经过青年时期的奋斗打拼获得高职称高职务，目前应是投资回报率最高的时候，如果彻底打破以往的分配制度，将他们与青年教职工一起置于一个新的竞争体系中，在生理上处于劣势，从心理上感到无法接受。因此，对绩效工资的实施存在抵触情绪。

（二）认为绩效工资的实施具有一定的激励作用

高校青年教工普遍认为绩效工资的实施具有一定的激励作用。由于青年教职工参加工作时间较短，处在职业生涯建立阶段，因此职称或职务普遍较低。同时，这个时候正处在买房、结婚、生子时期，生活压力大。因而，青年教职工更需要稳定、具有保障性的收入来满足其较低层次的需要。绩效工资政策实施后，青年教职工的收入中固定部分收入提高比例较大，增大了保障性收入的比例。其次，奖励性绩效工资的分配旨在体现多劳多得、优绩优酬，而不是仅论职称职务，对调动青年教职工的工作积极性起到了决定性作用。因此他们普遍认为实施绩效工资制度是一次惠民利民的良性改革，它旨在建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，是为更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能而实行的制度，在一定程度上增强了对教师的激励作用，促进了教育的均衡发展。

（三）认为高校教师绩效评价的复杂特性制约了绩效工资制度实施的有效性

绩效工资实施以来，高校教职工普遍认为，目前最大的问题在于绩效评估。教育领域尤其是高校这个工作绩效最复杂的行业，其绩效评价更是世界性难题。高校教师工作绩效应包括教育教学、科研和社会服务三个方面的内容。这些内容除了科研、教学课时可以相对量化之外，教育教学和社会服务质量的绩效是无法准确计量和评价的。

高校教师工作绩效的复杂性决定了只能用定性与定量相结合的办法去进行相对的事实判断和价值评价，而且评价结果往往只注意到了显性绩效如科研的数量等而忽略了隐性绩效如学术成果的真正社会公益价值或教学的育人价值等，其真实可靠性自然就非常有限了。既然高校教师工作绩效评价的可靠性很有限，把本来就不太可靠的评价结果简单地与教师工资挂钩是对评价结果的滥用。由此产生的结果必然显现出绩效工资分配的不公平。

三、保障绩效工资政策顺利有效推进的策略和方法

依据教职工对绩效工资实施的思想动态，为了保障绩效工资制度能更加有效地推进和实施，我们应该注意以下几点:

（一）帮助教职工适应身份的转变

国务院早在2002年就提出事业单位实行聘用制度改革，绩效工资改革则又进一步将收入分配改革和岗位聘用改革作为一个体系加以推进，其目的之一就是实现事业单位用人制度由身份管理向岗位管理转变。转变那种“铁饭碗”“干多干少一个样”的思想观念，形成“按需设岗、按岗聘用、公平竞争、择优聘用、合同管理”的能进能出、能上能下的用人机制。这样的改革涉及所有教职工的切身利益，如果处理不好，微观上将会直接影响学校的稳定和正常工作的顺利开展，宏观上甚至会影响整个社会的稳定。因此，帮助教职工认识并接受这样的身份转变不能一蹴而就，而是长期的、持续的一个循序渐进的过程。

（二）正确定位“双肩挑”人员

我国事业单位内部按岗位性质不同分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位三类。总体上，这样的岗位类别涵盖了纷繁复杂的事业单位的各种岗位，高度抽象了岗位的本质属性，事业单位据此可以进行各类岗位设置工作。但是，在具体实施过程中又普遍存在一个矛盾，即目前的很多事业单位中存在着“双重身份”甚至是“多重身份”的员工，例如管理岗位工作人员不仅承担管理的职责，还同时兼任一定的技术岗位。特别是在知识密集型的文化、教育、卫生等部门，“双重身份”的人员更是比较普遍，而且这样的人员往往既是管理上的领导者，又是技术上的骨干力量。如何聘用他们，给予什么样的岗位待遇，将直接关系到他们积极性、主动性的发挥，关系到队伍的稳定和建设。虽然现在国家在宏观政策上已经加以明确和界定，但在实施过程中，各单位又必须在国家政策的基础上妥善处理，这就要利用单位自主分配的权力，在岗位管理和工资体系上保持一个科学的、实事求是的、合理的衔接。

（三）构建公平合理的薪酬

政府行政部门对事业单位工资的管理实行总量调控，根据事业单位的性质、经费来源和收支情况应该有所不同。对全额拨款的事业单位，严格执行国家工资政策规定；差额拨款的事业单位，实行工资总额与社会效益和经济效益相结合的动态管理形式，单位对其收支余额有一定的分配自主权；自收自支的事业单位分配自主权大，实行浮动工资总额的管理形式，完全与单位效益挂钩。

各个高校应在工资总量调控之下，充分运用自身分配自主权，按照公平公正的原则，采取按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬、生产要素按业绩参与分配等多种分配形式，充分调动广大职工积极性，吸引人才和留住人才。

（四）建立和完善科学合理的绩效考核机制

我国的绩效工资改革刚刚起步，各方面体制都还不健全，考核的不科学性，往往会导致矛盾，影响工作积极性。因此，要建立科学的教师评价考核体系，就要建立科学的过程性评价机制，不能简单地用结果来进行评价，必须提供高信度的可靠的绩效分数来判定和指导教学改进，建立公正有效的教师绩效考核制。教师绩效工资的有效落实依赖于客观权威的评价机制，而且这种机制应受到社会各界特别是广大教师的普遍认同。

制定一套评价主体多元化、内容全面、指标科学、方法多样、程序规范的评价方案，力求评价结果可靠，对评价结果中相对客观的部分实行绩效考核制度，以提高绩效评价的有效性。

（五）完善高层次人才收入分配激励机制

事业单位中的特殊人才，因其自身的特殊素质往往承担着高技术含量、高难度的工作，他们的工作绩效直接影响单位的整体绩效。而工作绩效存在着一个短期绩效和长期绩效现象，工作成果可能短期内无明显的贡献，但长期看来却存在潜在的巨大的效益。如果不能够在合理的期限内给这些特殊人才合理的绩效工资，那么他们的工作积极性就可能受挫，优秀人才就可能流失。怎么使这些特殊人才、高层次人才的工作业绩与绩效切实挂钩成为岗位绩效工资制度改革亟待解决的问题。

（六）加强绩效沟通，促进绩效工资改进的常态化

教师绩效评价的现状，往往强调学校领导的作用，把绩效评价仅仅作为发放绩效工资和管理控制教师的一种手段，反馈信息不充分，这样带来的问题是教师只知道绩效评价的最终结果，对于其中存在的问题以及如何改进、提高，却不知所措。

因此，在绩效评价的过程中，绩效沟通的畅达，能更好地激励教师努力工作，只有评价没有反馈是无效的绩效评价，学校对教师进行绩效评价时要将结果及时反馈给教师本人，并与一定的薪酬联系起来。保持对话交流，才能促进绩效评价实现它的激励作用。在对教师进行绩效评价时，要发挥对话沟通的效用。“一方面，教师只有清楚他们需要做什么，怎么做才能增加绩效工资，才会有努力的方向，这既是绩效工资成功实施的前提，也可通过开放式的交流帮助教师建立合理的期望；另一方面，如果管理者缺少与教师有效的交流，教师很有可能会因没有足够的信息判断绩效评价是否公正、合理。”⁽¹⁾

四、以绩效工资考核推动学校师德师风建设

（一）建立发展性评价，注重个体差异性

教师的行为不能完全依赖于奖惩性评价的传统模式，为推进学校师德师风建设，更加需要发展性评价的新型模式。发展性评价模式对教师隐性工作的特点进行了全面的认识，打破了奖惩性评价的传统模式，是一种形成性评价，奖惩不是目的，主要是促进教师专业发展。它以教师为核心，以发展教师个体为理念，注重教师的个人价值，力争实现教师的个人发展和学校的未来变革融合的一种“双赢式”的评价模式。

（二）培育研究团队，增强教师的归属感

高校教师以脑力工作为主，工作的复杂性使其劳动成果难以测量。其工作更多地依靠责任感、事业心自主完成，外界很难监督。培育研究团队，通过建立研究所组建不同研究方向的研究团队，由学科带头人或方向负责人不定期组织开展学术交流或者学术沙龙，指导青年教师尽早把握教学科研的技能，稳步步入职业发展的轨道，加强与老教师的科研合作和知识共享交叉。总的来说，打造宽松、自由、充满活力的学术氛围，努力培养有凝聚力、归属感的研究小组，增强教师的组织忠诚，发挥内在薪酬的激励优势。

（三）提倡薪酬公平，提高教师的满意度

根据公平理论，人们只有在分配结果公平、程序公平和互动公平时，才会感觉到公平，只要有一个环节出现问题，就会有不公平感。当教师体验到的不公平感达到一定程度时，其可能会采取措施改变自己的投入产出比来获得公平体验。其中降低工作投入程度是最直接的行为，以教学不认真、应付，粗心大意、延长休息时间或积极开展第二职业等行为来减少自己的投入状况。高校薪酬激励机制的公平性表现在外部时，要求高校提供不低于其竞争对手（既可以是高校，也可以是其他企业事业单位）的薪酬水平；表现在内部时，要求合理拉大薪酬差距，鼓励员工积极争取更高的薪酬水平，而不是干好干坏都一样。另外，在制定与执行教师薪酬制度中，应遵循公正、公开、透明的原则，提高薪酬制度可见性。

（四）强化师德评估考核，构建长效机制

建立和完善师德考评制度和具体实施办法，把实践证明可行、管用的做法制度化，并将师德师风建设与教师培养培训、资格准入、职务聘任和绩效考核等方面的制度建设有机结合起来，推动形成长效机制。严格实行教师职业道德年度考核，并将其与绩效工资考核相结合，采取学校、家庭、学生参与的多维评价方式，采用个人自评、学生参评、组织测评相结合的办法，对全体教师的师德水平和表现进行综合考核。师德考核结果的应用作为评职、评优、评特等的必备条件，实施“师德一票否决制”。

（五）构建多层面的宣传平台，营造浓郁的师德师风建设舆论氛围

为了提高教职工加强师德师风建设的自觉意识，学校应充分利用各种宣传渠道，努力构建多层面、立体化宣传平台。通过建立公平合理的绩效工资体系，营造积极向上的师德师风建设的良好环境和浓厚氛围。学校努力构建立体宣传平台，通过多种形式的宣传，使学校育人理念、发展目标、师生道德观念、教师职业规范等学校精神文化深入人心；采用多种举措，不断加强对学校教职工，特别是党员教师廉洁从教、遵纪守法方面的督查和监管力度，建立学校、教师、家长、学生“四位一体”的师德建设监督网络，力促我校教职工模范践行师德规范，以良好的师德形象服人、以敬业奉献的形象感人。

［参考文献］

［1］马香媛，黄鹤.高校教师薪酬激励机制研究:以浙江高校为例［J］.杭州电子科技大学学报:社会科学版，2011（3）.

［2］赵海军.论高校实施绩效工资的难点及建议［J］.湖北经济学院学报:人文社会科学版，2011（10）.

［3］余文盛.高等学校绩效工资改革研究述评［J］.四川理工学院学报:社会科学版，2012（1）.

［4］李星云.义务教育教师绩效工资改革初探［J］.南京理工大学学报:社会科学版，2010（3）.

［5］邓妍.“缋效工资”背景下教师内隐行为评价问题的研究:基于上海市若干所学校的调查［D］.上海:华东师范大学，2012.

【注释】

(1)李星云:《义务教育教师绩效工资改革初探》，《南京理工大学学报》（社会科学版）2010年第3期。