激励的公平理论

12.17　激励的公平理论

在波特和劳勒的期望模型中，产生满意的一个主要变量就是可感知的平等回报。这使我们想到另一个关于激励的过程理论——公平理论。在工作情境中，公平理论通常与亚当斯的研究相联系。

公平理论关注的焦点在于，与其他人所受到的待遇相比，人们对自己所受到待遇的公平程度的感觉。该理论建立在交换理论的基础之上。人们评价自身社会关系的方式好比购买或出售某个物品。社会关系也包括交换过程。例如，人们可能在作出高度贡献（输入），帮助实现组织的重要目标后，会期望得到提拔这样的结果。人们还会将自己的地位与他人进行比较，并得到自己所处地位的公平感觉。在与他人的情况进行对比时，人们自身得到的待遇会影响到他们对这种交换平等性的感觉。

绝大多数的交换都包括大量的输入和输出。在公平理论中，人们会根据对其重要性的感觉，对这些各种各样的输入和输出赋予不同权重。当总输出与总输入的比例等同于人们所感知的他人的总输出、总输入比时，就会得到公平的感觉。当两种比率不相等时，人们就会有不公平感。当个体的总输出、总输入比或者低于或者高于他人的比值时，不公平的感觉就会产生。例如，在亚当斯看来，工人们会倾向于公平的薪酬，而不是获得比别人更多的薪水。处于计件工资激励体系中的工人如果感觉得到的薪水过多，他们就会降低自己的生产率水平以恢复到公平状态。

不公平导致的行为

不公平的感觉会导致紧张，这是一种令人很不愉快的体验。因此，不公平会驱使人们消除或降低紧张度以及感知到的不公平。人们感知到的不公平程度决定了紧张程度。而产生出的紧张程度决定了激励的强度。亚当斯界定出六大类由不公平产生的可能行为类型（见图12.1）。

■改变输入。人们可能会增加或降低其输入水平，例如，增减工作的数量或质量、缺席或者加班却不要额外薪水。

■改变结果。人们可能会试图改变结果，例如，改变薪水、工作环境、地位和认知，而不用改变输入。

■对输入和输出的认知扭曲。不同于实际发生的改变，人们可能会在知觉上扭曲其输入或结果，从而实现同样的效果。亚当斯认为，尽管人们很难扭曲有关自己的事实，但却有可能在一定限度内扭曲其他的事实。例如，关于自己工作努力程度的看法、特定资格的相关度或者是在特定薪酬水平上他们能够或无法实现的目标。

■离开。人们可能会试图寻找到新的处境获得更舒适的平衡，例如，缺席、要求调换岗位、辞去某份工作或者干脆离开组织。

■作用于他人。人们可能会试图让他人产生变化，例如，降低他人的输入或使其得到更好的结果。或者，人们可能会在意识上扭曲他人的输入或结果。另一种情况是，人们可能会试图迫使他人离开该领域。

■改变比较对象。这包括改变做出比较的参考群体。例如，如果原来有相似结果—输入比值的某个个体获得了更好的结果而起贡献水平却没有明显改善，那么，这个人现在就可能会被认为是出于组织结构中另一个不同水平上。比较并非必然在拥有相同输入和结果的人们之间进行。重要的是进行比较的人们具有相似结果—输入比值。

图12.11　亚当斯激励的公平理论图示

经理们的控制

经理们可能会通过影响上述行为来寻求消除或降低紧张度以及员工们所感知的不公平度——例如，他们会试图改变某个人的输入或者鼓励人们选择不同的比较对象。但是，经理们能够直接控制的行为过程可能只有两种。例如，可以通过涨工资、提供额外福利或者改善工作环境来改变结果；还可以通过岗位调换、辞退或者更极端地开除以使某人离开该领域。

克莱特纳尔认为，公平理论对于实践的启示至少有七个方面。

■对于信念和态度如何影响工作绩效，该理论向经理们提供了另外一种解释。

■该理论强调，经理们需要关注员工对公平和平等的知觉。

■通过允许员工参与有关工作结果的决策制定，经理们可以从中受益。

■员工们应该有机会去选择和影响那些能够影响其福利的决定。

■员工们更可能会接受和支持组织变化，只要他们认为这种变化是公平开展的。

■经理们可以通过平等对待群体成员来推进群体合作和团队工作。

■那些抵制工作平等的员工应该被送到仲裁机构或者法庭上去。