电视台用人力资源管理取代人事管理

一、用人力资源管理取代人事管理

电视是一项多工种、高技术、重装备、高投入的事业。几乎所有的电视节目都是集体劳动的结晶，而精细化分工则是大工业生产的重要特征，所以，电视媒体应该借鉴现代工商管理的先进经验，变传统的人事管理为现代人力资源管理。

人力资源管理（human resource management，简称HRM）是管理学中的一个崭新和重要的领域，即是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。现代人力资源管理具有吸引、录用、保持、发展、评价、调整6种职能，它远远超出了传统人事管理的范畴。人力资源管理与传统的人事管理具有两大区别：其一，传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理以“人”为核心，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化；其二，传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。一个高效率的人力资源管理机制的运作模式可以形成良性循环，如图12-1所示。

图12-1中的各因素相互作用相互补充，共同促进电视台或栏目的可持续发展。对国内电视台来说，由于受长期的行政事业单位管理模式影响，人事部门和主管领导大多还没有形成人力资源管理的观念，很多人认为人力资源管理是西方企业管理理论，与中国国情存在很大的现实反差，中国的广播电视管理体制是高度计划管理体制，这一特征在人事管理中表现得更为突出。从计划体制下的人事管理转变到符合现代企业制度先进的人力资源管理有许多观念需要转变，其中最根本的一条是对人力资本的认识。我们知道，可变资本是能带来剩余价值的价值，对人力资源实行有效开发，转变为人力资本是电视媒体实现持续发展的保证。

图12-1　高效人力资源管理机制的良性循环

“人才资源开发”的关键是人才的有效配置问题，即人才如何鉴别和如何调配的问题。人力资源管理的核心是怎样吸引人、使用人和激励人，即制定一个什么样的“识才”标准和“用人”机制。就当下我国电视台的现状来看，电视台的人力资源管理应该从以下几个方面下功夫。

（一）要确定一个统一、明确的“识才”标准

即按照德才兼备的原则制定统一、科学的聘用标准，并在此基础上推行全员聘用制。聘用新进人员应由电视台的人力资源部统一组织面向社会公开招聘，彻底改变以前电视台在进人上的混乱、随意状态。推行全员聘用制是破除“论资排辈”最直接、最有效的办法。也只有实行了员工的全员聘用制，才能解决我国电视媒体的正式职工队伍中存在的近亲繁殖、学历层次偏低、职称比例失衡、专业结构不合理等弊端。2001年，中央电视台被列为国家广播电影电视总局人事改革试点单位，其人事管理改革的目标之一就是实行全员聘用制。2002年5月底，签约工作基本结束。中央电视台在全国电视系统率先实现了事业单位人事管理由身份管理向岗位管理的转变，标志着中央电视台人事管理由单纯行政管理向法制管理转变，由国家用人向单位用人转变。从大环境来看，这是一项顺应时代潮流的改革措施，国家人事部2005年7月宣布，未来2到3年时间，将在所有符合条件的事业单位中全面实行人员聘用制，整个工作预计5年时间完成。

（二）要建立优胜劣汰的用人机制

“使用人”是人力资源管理循环链中最为核心的一环，是人力资源管理机制的关键。在实际运作中，电视台必须做到“人尽其才，才尽其用”，这样才能在用人上激励人、开发人、培育人，也就更能留住人、吸引人。“使用人”的关键在于要建立并推行一套科学、统一的考核标准。电视台所有工作人员一经聘用，就应该任人唯贤，英雄不问来路，不拘一格用人才，切实做到一视同仁，按绩定酬，取消等级界限。唯其如此，电视台才能真正留住人才和激发员工的潜能。中央电视台近年的改革引人注目。2004年1月，中央电视台《走近科学》栏目实行了制片人竞聘，而此前部门主任就可以聘用制片人，且一般只限于中央电视台内部正式职工。此次竞聘既是面向全台的公开竞聘，也是制片人这一岗位第一次面向编外人员开放，只要在中央电视台工作3年以上，符合制片人基本资质条件的人员都可以参加竞聘。这一改革举措意义深远，它必将极大地激发员工的工作积极性和归属感。但是目前这种打破身份界限的用人机制在全国电视系统还处于摸索阶段，尚未普及。

（三）要建立有效、灵活的激励机制

这主要是为了体现公平、公正原则，形成积极向上的团队精神。美国哈佛大学威廉·詹姆士的一项研究表明，员工在充分激励时，可发挥能力的80％至90％，而在仅保住饭碗不被开除的低水平激励状态，员工仅发挥其能力的20％至30％。激发员工的积极性、创造性是人力资源管理的关键环节。激励手段通常有以下几种：第一，目标激励，即通过电视台和员工本人给员工订立不同的工作目标，从而构成电视台的总体目标，再以电视台的发展蓝图激励每一位员工，使员工产生强烈的成就感。第二，管理激励，即让员工通过民主管理参与栏目或电视台的重大决策，从而激发员工的主人翁责任感。第三，人群关系激励，即通过建立良好的人际关系，增强员工的归属感。第四，竞争激励，即合理运用内外部的竞争，使员工时刻保持危机感，从而激发其潜力。

（四）要通过教育、培训提高员工素质

这是电视台在现有基础上进行人力资源开发的基本途径，我们称之为人力发展。根据联合国教科文组织提供的研究结果，劳动生产率与劳动者文化程度呈指数曲线关系。如与文盲相比，小学毕业可提高劳动生产率43％，初中毕业可提高108％，大学毕业可提高300％，可见人力发展是最有效的人力资源开发途径。但教育投资不能立即产生利润，往往在急功近利的潮流中被人忽视，这在我国各类企事业单位中普遍存在。我们要区别“教育培训”与“成人教育”的概念，现在社会上许多所谓的“培训”实际上是成人的学历教育。要建立实用的培训体系，需要用人单位深入介入培训的各个环节，以保证培训的专业性和实用性。

在广播电视行业中，没有哪项投资比人力资源投资的回报更大。正因为意识到这一点，许多大型电视台都设立了人力资源部，由一名经理或主管来领导。人力资源部与总经理和其他部门的领导共同工作，具体承担以下几项管理职能：1）员工管理，包括员工规划和员工招聘、选拔、解聘；2）员工的环境认知、培训和发展；3）员工报酬；4）员工安全与健康；5）员工关系；6）遵守就业法律法规，依法办事。