人事管理与人力资源管理的比较

1.2.2　人事管理与人力资源管理的比较

从人事管理到人力资源管理并不仅仅是名词的更迭，人力资源管理与传统人事管理有着根本的区别。西方一些学者对人力资源管理和人事管理进行了较为全面的对比研究，如斯托瑞通过对比分析，指出两者在信念和假设、战略领域、直线经理和关键工具4个方面存在27点不同。⁽¹¹⁾综合东西方学者的研究成果，我们可以把人力资源管理和人事管理的主要区别归纳如下。

1.人力资源管理改变了对组织中人的认识

在人力资源管理之前，企业组织的实践者和理论研究者关注的焦点是组织的效率和生产环节，人在组织中不过是生产的一种要素，如同土地和资本，组织关心的问题是人如何去适应工具、适应生产环境，如何激励工人提高生产效率。一切的管理活动与研究，如动作研究、工时研究、生产和计划控制等都围绕一个目标——提高组织绩效。人在组织中是消极的、被动的，是组织的成本费用。人的社会需求、心理需求没有得到应有的重视。

人力资源管理的出现反映了对人在组织中的地位和作用的认识的进步。人力资源管理继承了劳资关系方面的一些传统，从根本上改变了对人的认识。人是组织生产和管理活动的核心和出发点，是组织的最重要的资源、最有价值的资产，组织的竞争优势来自于人力资源，而不是资本或自然资源。人在组织中是积极主动的，而不是消极被动的。基于这样的理念，一切生产和管理活动都必须以人为本，必须为员工考虑。企业要获得竞争优势，就必须有相当的投入开发和培训员工，使之掌握生产或服务所需的知识或技能。企业要使人力资源得到充分的开发和利用，就必须建立一套科学的管理机制，既考虑到提高组织的绩效，又考虑到人的自身发展。

2.人力资源管理职能的加强与扩展

我们把组织活动分为三个层次：战略层、管理层和作业层。传统的人事管理的职能主要局限于作业层，不涉及战略层。人事管理仅仅是执行企业组织的战略决策，缺乏充分的计划，是被动的。对于组织来说，人事工作部分地是档案管理员的工作，部分地是家政工作，部分地是社会工作者的工作，部分地是解决劳资关系问题的“救火队”工作。人事部门被看成是组织的非生产效率部门，对组织的战略决策和管理事务没有发言权。

人力资源管理在组织的地位和重要性发生了质的变化。人力资源管理已经成为组织的战略“伙伴”，参与企业的战略决策。人力资源管理对企业战略的参与包括参加制订企业战略的过程，把企业战略变为人力资源战略，进而变为人力资源管理实践，为企业总体战略服务。人力资源管理部门在组织的地位也明显不同于以往，人力资源部门主管进入组织的决策层，并有人出任组织的最高领导，如在20世纪90年代，美国前200家大企业中有96位人力资源主管出任首席行政执行官。

3.二者的其他区别(如表1-1所示)

表1-1　现代人力资源管理与传统人事管理的区别

综上所述，人力资源管理是对此前的雇佣管理的继承与发展，人力资源管理继承了以往人事管理的大部分职能，是传统的人事管理或雇佣关系管理的最新形式或发展阶段。在现阶段，虽然人力资源管理已经十分时尚与流行，有相当多的企业组织甚至公共行政组织的人事部门已被人力资源部门取代，越来越多的组织把人事部更名为人力资源部，但仍有一些企业依然沿用人事部。这仅仅是名称不同而已。实际上，今天的人事管理已经不是传统意义上的人事管理，而是赋有人力资源管理意义上的人事管理，即在管理理念、管理方法与艺术方面有创新的雇佣关系管理。