节事人力资源管理

第二节　节事人力资源管理

节事产业是一种与其他行业有着不同特征的新兴产业，它的专业性、综合性、创新性决定了其对人力资源的要求，即节事活动需求的人才必须具有良好的组织能力、创新能力、公关能力和策划能力，此外，还需具备吃苦耐劳的品质。人力资源管理是节事管理的重要组成部分，组织者只有充分掌握相关知识和方法，才能为节事选取和培养优秀的人才。

一、节事人力资源管理的内涵

1.概念

节事人力资源管理就是要把人的智慧和能力作为一种资源加以开发、管理和利用，其目的是在节事组织中，使所有相关人员能够更有效地发挥作用。人力资源管理的主要任务包括对人员的招聘、培训、激励、绩效考核、薪酬体系和福利奖励等方面的工作。

2.职能

节事人力资源管理的职能由六部分组成:

●工作任务设计与分解

●人员招募与甄选

●员工培训与开发

●绩效管理

●薪酬管理

●激励机制制订与执行

●劳动关系管理

3.特点

节事活动的人力资源管理与一般机构组织的人力资源管理有着不同的特点。

（1）人力资源的数量呈现明显的“脉动性”变化特点。节事活动各阶段各时期需要的人数不是恒定的。节事筹备期需要的人员较少，但呈迅速增长趋势；节事举办期间需要的人员最多，且随着时间的推移呈较多－最多－较多的变化；而在节事结束前的阶段，员工需求量大大降低并达到最少（图8-2）。

图8-2　节事人力资源数量的“脉动性”变化

（2）人才的流动率高。节事活动的员工流动率相当高，其主要原因可以归结为以下两点:a.节事属于服务行业，其市场竞争相当激烈，由此导致了对人才的抢夺，因而流动性很大；b.节事活动的周期通常不长，项目完成就结束了。因此组织者为了节约成本，往往只保留少数的核心人才，而对其他员工多实行临时聘用制，临时合同结束劳动关系就结束了。

（3）对个人能力的依赖度高。节事执行的很多方面都要依赖于个人的能力。例如，节事客户关系管理中，有些在行业内工作多年的人员手上掌握着大量的客户资料并能与客户保持密切的关系。其中有些人甚至建立了自己的客户数据库，而他们与客户间的良好友谊使得客户心甘情愿跟随其的流动而流动。类似这类的个人对节事活动的开展就具有极大的作用。

（4）人才招聘难。节事组织者想要招聘到合适的人才并不容易。一方面，节事专业人才的培养在我国起步较晚，高等院校开设节事相关专业也不过是近几年；另一方面，节事活动专业人才的培养是一个长期的过程，除了理论知识，实践的积累也相当重要，而这些都延长了优秀人才成长的进程。

4.原则

在节事人力资源管理的过程中，必须遵循以下原则:

（1）科学管理与人性化管理相结合

节事人力资源管理首先要坚持科学的原则。认为仅凭经验、个人魅力就能管理好人力资源的想法是绝对错误的。管理者必须努力学习相关知识并掌握科学的管理方法和技能，这样才符合当代管理的趋势以及经受得住市场的检验。

其次，人性化管理的理念也应被融合进节事人力资源管理中去。一方面，节事组织应尊重人才，正确处理人际关系，这样才能够赢得人才并将人才的作用发挥得淋漓尽致。尊重人才的具体做法有:a.把人格尊严摆在首位。整个组织内部都应强调个体，要尊重每一个人，要保持人与人之间、个人与群体间的合理限度，不能一味将集体利益凌驾于个人之上，甚至损害个人的利益和情感。只有确保了每个个体拥有健全的人格，才可能有健全的组织。b.承认个体差异。对个体差异的承认是节事组织人力资源管理理念成熟的表现。想要做到“人尽其才”，就必须承认、接受、尊重个体的差异，然后“因材施教”，最终发挥每个员工的潜能。c.注重人与人之间的交流。节事组织内部应当营造一个充满人文关爱的氛围，员工之间互相关心，上下级之间互相支持，从而建立起亲密的关系，只有这样，组织内部才能彼此信任、协同合作。d.善于利用激励措施。充分了解员工努力工作的动机，如是什么在引导其工作，什么东西又能鼓励他们。组织者应将这些动机转化为激励机制，从而给予员工积极工作的动力。另一方面，节事组织应懂得正确使用人才。很多事实表明，有些组织虽然拥有大量人才，但因为不能够使用得当，最终造成混乱的局面。组织者必须了解每一个人的才能，并将其安排到最合适的岗位上去，这样才能用其所长，从而提高节事运作的效率和效益。

（2）培养和挖掘相结合

节事人力资源管理必须坚持培养和挖掘相结合的原则。组织者要舍得花钱，舍得在人才培养上投入大量资金。随着我国节事行业的迅速发展，专业人才的数量已经无法满足行业需求。同时，由于中国的节事业与国际日益接轨，我们能很清楚地看到现有人才的素质与国外的差距。因此有实力的节事主办者，应积极开办培训班或将人才送往国外进行培养。

当然，对于绝大多数组织者而言，主要的策略还是挖掘现有人才的潜力，普遍的做法有:a.将人才调配到能发挥特长的岗位上；b.采用轮岗制，让员工经常轮换岗位，学习不同的知识和技能，从而具备接受挑战的能力；c.延聘已满退休年纪但身体良好，且具有较强才能的员工。

（3）教育与培训相结合

教育和培训都是提高员工素质、影响员工认知的有效手段。首先，组织者应该通过企业文化的推广、榜样的作用等教育员工，从而改变员工的精神面貌、价值观和工作态度，提高员工的精神境界，从而自发地作出有益于组织的行为，对工作的责任感和对组织的忠诚度也随之增强。

其次，工作是具有成长性的，员工在工作中不可避免地会遇到各种各样的新挑战，这就要求人的能力也有相应的提高。要使员工能够长期适应工作的需要，主办者就必须适时开展培训，以保证员工的技能随行业环境的变化而不断发展，与时俱进，保持节事的生命力和活力。

（4）全覆盖式培训和重点关照相结合

全覆盖的培训针对的是全体人员，其目的在于提高节事员工的整体素质和一般性的技能。而在对全员进行培训的同时应该有所侧重，重点关照组织内部的管理人员和专业技术人员。这两类人群是节事的中坚力量，他们负责了节事核心产品的创造、开发以及整体活动的策划、管理，是企业提升竞争力和效益的关键。因此，组织者应投入更多的资金和精力开发管理人员和专业技术人员的业务水平。

（5）奖励和惩罚相结合

节事人力资源管理必须坚持赏罚分明的原则。对于有贡献的员工要褒奖，而对于消极怠工、完成任务不力的人员也要进行相应的惩罚。当然，奖惩都必须依据组织内部事先制定的制度，而不能随意执行。同时，在评估员工的表现和决定奖惩时必须要“公开、公正、公平”，从而真正起到实效。

奖励措施主要包括物质和非物资两个层面的奖励。

物质奖励:

●节事相关产品

●门票

●奖金

●奖励证书

●表彰大会和活动后的聚餐

●节事纪念品

●更高规格的餐饮标准

非物质奖励:

●口头表扬和认可

●提供更为丰富的工作内容

●岗位轮换的机会

●与名人见面的机会

●晋升机会

●去海外旅游或工作机会

●更多具有挑战的工作

●培训机会

●获得媒体曝光机会

惩罚措施主要包括:

●扣奖金

●失去晋升机会

●调配到非重要岗位

●口头批评

●书面处分

●为失败负责

5.作用

人力资源管理的成功与否对节事活动的成败具有很大的影响。首先，人力资源管理中对任务的设计和分解确保了节事整体战略和计划的成功实施；其次，通过人力资源管理体系为节事招聘，培养了具备各类知识、技能和能力的人才，以确保各项任务的完成；最后，人力资源管理中的激励制度和薪酬体系能够激发员工积极性，从而充分发挥各自的能力。

二、员工培训

1.节事行业员工培训的现状

员工培训是节事组织者为了开展业务和培育人才的需要，采取各种手段对从业人员进行有目的、有计划的培养和训练，使其能胜任不断成长的工作。可见，员工培训是节事活动可持续发展的重要保证。

我国节事行业的员工培训起步较晚，因而与发达国家相比明显滞后。同时，培训的不到位和科学性的缺失也使得我国节事业的培训根本无法满足行业自身高速发展对人才的迫切需求。总的来说，我国节事活动培训教育中存在的问题如下:

（1）缺乏权威的职业化培训体系。当前，国内虽涌现出一批节事方面的专家学者，也出了不少培训方面的书籍，但仍缺乏对人才培训的总体规划和具体的实施机制，也没有一套权威的专门针对节事活动从业者培训的系统性教材。而真正的职业化培训旨在传授给受培训者一套完整的具有很强指导性和实践性的思维方式和技能，这就需要建立起一个完善的培训体系，而当务之急是要编写出一套权威的教材来规范当下鱼龙混杂的培训市场。

（2）培训容易流于形式。许多培训班或课程是组织者开设用来为专门的节事活动培养人才的。它们为员工提供培训的目的性十分明确，就是要为顺利实现该节事的总体目标而提高员工的素质和技能。而现实当中，很多这样原本该具有很强针对性的培训往往会出现内容、课程设置和方式等与节事总体目标联系不紧密甚至毫无关系的情况，最终培训只能是流于形式，达不到预期的效果。

（3）培训方法简单，过程断断续续。许多节事组织者只在员工新加入时提供最基本的短期岗位培训，这之后就匆匆让员工上岗开始工作。而绝大多数的节事组织并没有设置持续的培训方案和源源不断的培训资源能够确保员工的终身学习，因而大多数员工在工作中只能依靠自学。

（4）培训计划目光短浅。很多组织者在制订培训计划时并没有立足于节事的长远发展，而只是根据眼前的需要来安排培训计划。有远见的组织者应该及早规划节事的中长期目标，并据此设置培训的内容，以免到时人才青黄不接，进而影响节事的前途。

2.员工培训方案的制订与实施

培训方案的制订必须科学、严谨，它是培训目标、内容、时间、场所、设备与指导者和学员，以及培训方法的有机结合。在方案制订前必须详细分析培训需求，才能进一步展开方案的编制与执行工作。基本流程如下:

第一步:设定培训目标

在分析了需求后，组织者可以清楚地了解员工的现有水平是否能满足未来要完成的工作。如果员工要从事某个岗位的工作，其现有能力又与预期职务之间存在一定的差距，那么要消除这个差距就需要接受培训。培训目标能为我们勾画出员工经过培训后所能达到的程度，它的设定为培训提供了方向和构架。

第二步:决定培训内容

明确了目标之后，对内容的选择也相当重要。培训内容其实就是指通过培训能向学员传达的信息，选择培训内容就是要决定将什么样的信息传达给受训员工。通常，培训的内容包括三个方面:知识、技能和素质培训，组织者可根据自身现阶段的需求决定侧重于某个培训内容或开展全面培训。

第三步:开发培训资源

节事行业员工培训的资源主要来自于内部和外部两方面。内部资源是指节事组织内部的管理人员和具有良好知识和技能的员工；而外部资源是指来自于社会上的专业培训师、学校、培训机构、学术研讨会和讲座等。培训渠道很多，组织者可根据自身需求和实力开发相应的资源。如果条件允许，可将员工送往海外进行培训，去节事行业发达的国家取经。

第四步:选择参训人员

每一次培训，尤其是专项培训的人数都会受到限制，因此组织者要决定让谁参加培训。为了避免培训资源的浪费，人力资源管理部门必须首先搞清楚每个员工的技能程度和学习态度以及岗位的重要程度，从而确定该重点培养哪些员工，又该率先培训哪些员工。当然，选择参训人员也必须依据培训的性质，如基础知识和技能培训应适用于新进员工；管理能力培训适用于将晋升或已处于管理岗位但不能胜任的员工。总之，只有选择真正有需求的人员参加，才能充分发挥定向培训和定岗培训的作用。

3.员工培训的具体方法

节事业是一个应用性和实践性极强的行业，因此大量的节事实践给培训提供了很多的资源，而由此衍生出来的方法也很多，主要有讲授法、案例法、情景模拟法和演示法。本节将详细介绍前三种培训方法。

（1）讲授法

讲授法是指导者通过语言，系统地向受训学员传授知识、理念和技能的方法。在教学前，指导者应科学选择内容并精心准备。在教学过程中，指导者应保证信息传达的系统性和条理性并做到重点突出。表述时应该口齿清楚且准确生动。讲授法是培训的最基本方法，其优点在于:a.便于听者系统性地接收信息；b.容易控制学习的进度；c.能够讲透一些理解难度较大的知识点；d.能满足多人同时接收培训的需求。当然，讲授法也存在着一些缺点:a.讲授内容由指导者决定，带有强制性；b.教学过程中往往只顾传授，而忽略了学生的反馈；c.较少组织学员之间的讨论，从而影响理解；d.填鸭式的教学忽视了学生的思考过程和反复过程，知识不宜被巩固；e.学习效果很大程度上取决于指导者的讲授水平。

（2）案例法

在教学中引入案例的方法已被广泛使用，而它也日益受到受训者的喜爱。指导者在教学时应采用真实的节事案例，但以防侵权，可以适当地隐去或更改人名、组织名、地点等。同时在选择案例时必须要选择有参考意义，能够供学习者研究的有价值的案例。案例法是一种针对性极强的培训方法，它的优点在于:a.通过个案研究，受训者能获得相关的知识和技能；b.提供了经验教训，为学员日后的工作提供了解决实际问题的参考方法。而它的不足之处包括:a.个案缺乏普适性，不一定能满足受训者不同的学习目的；b.案例数量有限，不是所有问题都能找到相应的案例的。

（3）情景模拟法

情景模拟法是指在培训过程中指导者提出一个节事情景，要求受训者分组进行角色扮演、其余学员在场下观摩的方法。它提供给了受训者一个在逼真的环境中去体验、演练各种技能，应用所学知识的机会，同时他们的表现还能得到及时的评估和反馈，是一种有效的培训手段。其优点在于:a.情景模拟更具有针对性，它有明确的角色、环境和目标，能够模拟出极为真实的场景，使学员身临其境，因此学习效果良好；b.情景模拟法后，观摩者能给予表演者反馈意见，结合其自身的体会，能够很好地改善日后的行为和态度。而这种方法的不利之处在于:情景虽然逼真但难以避免人为的痕迹，表演者很难体会在节事现场的压力与责任，因而与现场演练仍有差距。

在实践中，节事组织者安排员工培训时可以综合应用以上方法。