员工招聘录用与培训

第三节　员工招聘录用与培训

员工招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划的要求，从企业外部吸收人力资源的过程。员工招聘，是人力资源在国民经济各部门、各地区、各单位进行配置的重要方式，也是保证企业生产经营活动正常进行和发展的必要条件，同时，还是提高职工队伍素质的重要途径。因此，做好人员招聘工作，是人力资源管理的重要内容。

一、员工招聘录用的程序

员工招聘录用的程序是否科学、合理，直接关系到录用人员的质量，同时也影响着整个招聘工作的效率。员工招聘录用的程序，一般分为以下几个阶段，应循序进行，如图10-2所示。

图10-2　员工招聘录用的程序

(一)准备阶段

在准备阶段要做的主要工作如下:

1.成立招聘小组

员工的招聘工作涉及很多方面，为了做好这项工作，必须成立以分管这方面工作的领导为组长、以人力资源管理部门为办事机构、有关用人部门的人员参加的小组，来具体负责这项工作。

2.挑选和培训招聘工作人员

招聘者素质的高低不仅直接关系到招聘工作质量的高低，而且会影响到企业在公众面前的形象。因为他们不单纯是招聘人员，还担负着宣传企业形象的任务。因此，招聘者的言谈举止，甚至外观形象，都会影响到应聘者的印象。通常招聘者是由人力资源管理部门的成员和用人部门的负责人担任。

3.岗位调查和确定拟招聘的岗位

岗位调查包括职位的任务与责任、资格的调查;职类、职系、职组、职等、职数的调查以及具体岗位的具体任务、具体责任及该职位所需人员的任职资格等方面内容的调查。在岗位调查的基础上确定拟招聘人员的原因和数量。在招聘前，要明确为什么要招聘、招聘多少的问题。工作岗位确定后，也就知道了招聘人员的原因和数量。

岗位调查一般有三种方法:书面调查;面谈调查;实地观察。

人员缺额调查的方法有四种:第一种方法为编制余缺的情况调查;第二种方法为把一个固定时期内员工的增加人数或减少人数与平均总数进行比较;第三种方法为普查、普测法;第四种方法为用人单位的人事部门在现有人员编制的基础上，对岗位空缺状况和自然减员状况进行调查，确定人员缺额情况。

4.制定岗位规范标准

即确定所需人员的条件。条件的制定以工作规范为依据，在对实际情况进行研究的基础上，具体规定不同工作岗位所招聘的人员应具备的资格和要求。其内容主要包括以下四项:工作性质和职位所需的知识、技能和能力;工作的难易程度;责任轻重;所需资格:学历、工作经验、工作实绩、各种能力等。

5.确定招聘的范围和渠道

招聘范围是影响招聘工作质量的一个重要因素。人力资源丰富，素质高，招聘相应就顺利，不然，就不易招到合适的人才。所以，要根据有关区域的人力资源信息来确定招聘范围。另外，招聘的渠道也会影响所招人员的质量。常见的渠道有:广告求才;直接到院校物色人才;委托职业服务机构代理甄选;接受推荐和从待聘广告中物色。招聘的范围和渠道的选择需综合考虑招聘成本和招聘质量两方面的内容，以决定其选用何种渠道或是几种渠道同时使用。

(二)宣传阶段

宣传工作是员工招聘过程中的重要环节，它对招聘效果的影响十分明显。在确定工作岗位和用人标准后，就应适当宣传、吸引和鼓励求职者踊跃应聘。应聘的人越多，选择的余地就大，反之，选择的余地就小，用人的标准就有可能降低。在这一阶段中，应做好以下工作:

1.拟定招聘简章

招聘简章既是“安民告示”，又是宣传大纲。一般包括企业的概况、招聘的岗位、福利待遇、报名条件、报名的起止时间、报名手续、报名地点以及考核的内容和方式等。

2.发布招聘简章

发布招聘简章是招聘工作面向社会、面向大众的开始。发布的方式一般有两种:一种是在确定的招聘区域内公开登报或张贴;另一种是在特定的范围内发布。

3.受理报名

受理报名的主要任务有两个方面:一是通过填写招聘应考登记表和检验有关证件，确认报考者的报名资格，然后发放准考证;二是全面考核的初步面试。招聘工作人员按照初步面试的情况，对初试合格者填写报考工种或职位的志愿给予指导。对初试不合格者耐心作出解释。

(三)测试阶段

测试是人员招聘录用工作程序的重要组成部分，其主要任务是:具体确定对应聘对象的测试内容和测试方法;对应聘者的测试工作;对应聘者进行体格检查。测试内容应根据岗位的不同要求进行设计和取舍。一般而言，这项工作涉及下述几个方面的内容:专业技术知识和技能考试、能力测验、个性品质测验、职业性向测验、动机和需求测验、行为模拟、评价中心技术。通过对应聘者施以不同的考试和测验，可以对他们的知识、能力、个性品质、职业性向、动机和需求等方面加以评定，从中选出优良者，进入到面试候选人的范围。这一阶段的工作主要包括以下几个方面:

1.查阅求职申请表

人们往往不重视申请表，然而一张申请表所提供的信息，恰恰是我们进行初次筛选的依据。因此，要尽可能使申请表提供一些必要的信息。大部分企业都采用申请表来获得候选人的生平资料以及过去的工作经验、教育背景和其他个人信息。申请表的作用在于:一旦候选人正式获得聘用后，这些申请者的真实资料必须保存。另外，它可以作为剔除不合格或不适合的候选人的一种工具。如填写申请表可以展示候选人书写的能力，同时也可以知道应聘者的背景，大体上是否适合所应聘的工作等。一份申请表应能提供以下信息:①个人基本信息:包括姓名、年龄、性别、婚姻状况、家庭住址等。②工作经历:包括现职单位与单位地址、现任职务、从事过的工作类型及任职年限、离职原因等。③教育与培训:包括文化程度(最终学历)、学位、所受的特殊培训等。④个人健康状况:个人健康一般需要有指定医院的体检证明。对于应聘较高职务的候选人，还应要求提供较为详细的个人传记资料，以提高初次甄选的可靠性。

2.笔试

笔试的内容和形式很多，包括对专业知识的考试和标准化的测验。考试可以根据工作的要求，由专业人员设计考卷。测验就不那么简单了，它必须是标准化的量表。标准化的测验必须有信度和效度的证明资料，应该由经过专门训练的专家来主持。在人员招聘录用中，常用的测验包括以下几类:①智力测验。一个人是否聪慧，对其工作成绩有较大影响。在不同的文化背景下，对于不同的企业来讲，聪明及聪明的表现形式，其含义是不同的。国内现有的标准化智力测验，对于企业招聘员工大多不太合适，原因是这些测验不能提供企业真正需要的信息。但应聘人员的理解能力、推理能力、分析能力等是必须考虑的因素。②个性测验。个性是一个人比较稳定的心理活动特点的总和。个性包括性格、气质、价值观等内容。如果说智力有高低之分，个性则通常没有优劣之别。在招聘中，通过个性测验，准确、全面地了解一个人的整体个性，或个性的某一方向，然后再结合其他的指标，来考虑其适合担任的工作。

3.确定参加面试的人选，发布面试通知和着手面试前的准备工作

首先是确定面试考官。面试考官应由三部分人员组成:人事部门主管、用人部门主管和独立评选人。无论什么人担任面试考官，都要求他们能够独立、公正、客观地对每位面试者作出准确的评价。其次是选择合适的面试方法。面试方法有许多种类，面试考官应根据具体情况选择最合适的方法组织面试。再次是设计评价量表和面试问话提纲。面试过程是对每位参加面试的应聘者的评估，因此，应根据岗位要求和每位应聘者的实际情况设计评价量表和有针对性的面试问话提纲。最后是对面试场所的布置与环境控制。要选择适宜的场所供面试时使用，在许多情况下，不适宜的面试场所及环境会直接影响面试的效果。

4.面试

面试是要求被试者以口头语言回答主试的提问，以便了解被试者的心理素质和潜在能力，并了解笔试所无法获得的信息。面试的目的在于:①为主试提供机会来观察应聘者的仪态仪表。②给供需双方提供相互了解的机会。③了解应聘者的个人情况、业务能力、言语表达、举止外貌等特点。④了解应聘人员的求职动机、反应能力及一些非语言行为。面试是提问和观察相结合的过程。面试的基础是面对面地进行口头沟通，其效度取决于面试考官的经验，如果面试考官的经验比较欠缺，信度和效度就会很低。面试的提问有封闭式、开放式、假设式、连串式、追逼式、引导式等方式。观察在面试中起着举足轻重的作用，很多信息是通过观察获得的。有些面试考官在面试中只注意提问的技巧而不善于通过观察获得有效的信息，从某种意义上讲，观察所获得的信息更真实可靠。

(四)录用阶段

录用阶段的主要任务是把多种考核和测验的结果综合起来，决定并公布被录用者的名单，发出录用通知，办理录用手续，试用。人员选聘与录用工作的每个环节都包含两个方面的结果:录用过程和辞谢过程。录用过程是指应聘者在应聘过程中逐步被组织接纳，而辞谢过程则是招聘录用过程中的淘汰，二者是同时延续和完成的。面试结果的反馈有两条线路，一是由人事部门将人员录用结果反馈到组织的上级和用人部门。二是逐一将面试结果通知应聘者本人，对录用人员发布“录用通知”，对没有被接受的应聘者发布“辞谢书”，辞谢的环节是不可缺少的。最后将求职申请表、所有测试资料及人事测评小组或评价员会议的评议意见等材料存档备案，以备查询。

(五)录用后的工作

录用后的工作包括基本情况分析和评估。

基本情况分析包括选聘人员的来源、文化程度、年龄结构、政治面貌、报考动机和职位分布等内容。

评估包括绝对评估、相对评估和潜力评估。绝对评估是指按照职位的要求进行衡量。评估的具体内容包括思想素质、能力素质、非智力素质、智力素质等四项内容。相对评估是将选聘人员与用人单位的同层次人员进行比较，比较的内容包括德才水平、优劣跨度等。潜力评估是从发展趋势看，潜力比较大的、有一定发展潜力的、发展潜力不大的三种类型的人员的各自数额与比例。

二、员工培训

重视对各层次人员进行培训、教育，提高其素质、挖掘其潜力，这是人力资源管理的重要工作。

员工的培训是指企业为适应业务工作及培育人才的需要，采取训练、进修、考察等方式，有计划地对全体职工实施培养和训练，以增进其学识、技能、减少个别差异，提高其素质和能力的活动。因此，企业员工培训的目的就是为了提高员工的素质和技能。

员工培训既是全员培训，又是全面的培训。就其内容来说，包括思想教育、科学文化、业务技术和管理知识方面的学习。员工培训最重要的是理论联系实际，提高他们应用知识，解决实际问题的能力。

(一)开展员工培训应遵循的原则

实践经验表明要使员工培训工作开展得行之有效，必须注意贯彻以下原则。

1.按需施教，学以致用的原则

员工培训特别注重目的性和实用性，不能纸上谈兵。因此，培训首先应该制订培训计划，弄清楚这一员工或工作需要培训什么，明确培训目标，选择适合、适宜、适用的培训技术，然后实施培训，这样才能达到预期的培训效果。员工培训中切忌培训对象的随意性、培训内容缺乏针对性、科目选择的盲目性、培训方式的单调性。

2.知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则

既要给员工传授其完成本职工作所必需的基本技能，又要有企业目标、企业精神、企业制度等企业文化方面的培训。

3.全员教育培训和重点提高相结合的原则

全员培训是有计划、有步骤地对在职人员进行培训，目的是提高全员素质，对每个成员的培训还应该是不间断的，从他们步入单位的第一天起就要不断地接受在职教育。企业员工大体上可以分为一般员工和管理人员两大类，培训对象不同，培训的特点也不同。管理层培训对企业的意义更重大，不仅不能忽视，而且要给予特别的重视和有明确的制度保障措施。

4.考核和择优奖励的原则

考核是保证培训质量的必要措施，考核成绩应该记入档案。为调动受训人员的积极性，受训经历和考核结果应与今后的奖励、晋升挂钩。

5.投资效益原则

员工培训是企业的一种投资行为，员工培训投资属于智力投资。和其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑效益大小及远期效益、近期效益问题。

(二)培训的内容和方式

企业内培训的内容十分广泛，应该根据不同的对象选择不同的内容，培训应具有较强的针对性。但是依然存在以下具有共性的培训内容:

1.文化科技知识方面的内容

包括学历教育培训和非学历教育培训，主要是提高员工的文化水平和学历层次。

2.管理知识和劳动技能方面的内容

包括现代管理知识的学习培训和劳动技术的学习培训，主要是提高每个员工的上岗技能，以便更好地胜任工作。

3.企业文化、企业精神方面的内容

包括企业的概况，企业的价值观念，行为准则，组织的宗旨等，主要是帮助员工树立爱岗敬业、艰苦创业的精神，增强组织的凝聚力。

最常见的几种培训方法:①典型的在职培训方法包括:职务轮换，预备实习;②典型的脱产培训方法包括:课堂讲座、电视录像、模拟练习、仿真培训。

企业内培训工作的对象主要分为三类:岗位职务培训、管理层人员培训、新进人员培训。其培训内容和具体方式也各有不同的侧重点。

1.岗位职务培训

这是在企业人力资源规划的基础上，以岗位职务要求为依据，有针对性地对在岗在职的员工进行岗位专业知识和实际技能的培训，帮助员工及时获得适应企业发展所必需的知识和技能。

在职培训的内容包括:岗前培训，就是“先培训、后上岗”，如对新引进的生产设备的操作培训等;提高培训，按新的要求和新的规范，对在岗在职人员进行新知识、新技能的继续教育，以提高其适应能力;转换岗位培训，对部分转换岗位的员工及时进行新的岗位培训，以适应新的需要;达标规范培训，对上岗的任职人员进行岗位职务规范教育，通过考核后使其取得岗位职务合格证书或资格证书。对这类培训的要求是:范围具有全员性，但具体培训工作却要注意培训对象的差异性;培训要有规范性;培训内容具有全面性和实用性;培训方式具有多样性和灵活性;培训进程具有阶段性和延续性。通常采用的培训方法有:讲授法、讨论法和案例分析法。

2.管理层人员培训

这可谓是一项关系企业命运和前途的战略性培训工作。管理层人员培训的重点在于其管理能力的开发，即将管理层人员培训成什么样的人。一般来说其培训的共同目标是:知识、技能、态度。

培训方法:在职开发，也就是在实干中考察提拔任用;职务轮换、替补训练、理论培训、角色扮演、决策训练、决策竞赛、敏感性训练、跨文化管理训练、形象训练和脱产学习。脱产学习是相对于在职培训而言的，主要是指参加培训学习的员工离开工作岗位，少则几个月多则几年，集中精力进行学习和培训，这是一种培训高层次管理人员和工程技术人员的有效方式。

3.新进员工培训的内容

对刚进入企业的新员工，主要是对他们作介绍性的培训，有利于他们尽快了解企业的情况，尽快适应工作环境，进入角色。企业着重从两方面进行职前培训:其一是灌输“企业精神”，传授基本的劳动技能;其二是劳动组织管理知识教育。培训方法有职前教育与行为示范法。