人员招聘与录用

7.2.1　招聘渠道与招聘方法的选择

1）招聘渠道的选择

人员招聘的渠道主要有两种，即内部招聘和外部招聘。这两种渠道各有优缺点（表7.1），实际工作中要根据实际情况做选择。

（1）内部招聘

内部招聘就是在组织中搜寻合格人才，通过晋升或调职来满足空缺岗位人员需求的活动。

①内部招聘的优点：

其一，能够对组织员工产生激励作用。由于组织为大家提供晋升机会，使人们感到升迁有望，工作就会更加努力，也能够增加员工对组织的忠诚和归属感，从而有助于员工队伍的稳定。

其二，所获得人员的素质比较可靠。因为组织对晋升者以前的素质和表现都有比较深入的了解，因此在任用时能减少用人方面的失误。

其三，由于晋升或调职者在组织内已工作一段时间，他们对组织目标和组织结构有所了解，对内部人事情况与工作环境熟悉，因此在新工作的接受过程中较节约时间，不需要一般性的职前培训。

其四，内部招聘方式可节约费用。由于内部晋升或调职不必支付广告和甄选费用，因此所需成本很低。

②内部招聘的缺点：

其一，内部获取方法所得到的人才往往是一脉相承、“近亲繁殖”，因而在观念、思维方式和眼界方面可能狭窄，缺乏创新与活力，以至因循守旧。

其二，在甄选过程中容易引起员工之间的竞争，可能产生一定的内耗。提出申请而未能升迁的员工会感到心理不平衡，晋升者对原来的同级员工也往往难以建立声望和有效地进行管理。

其三，虽然很多公司老板都要求张贴告示，并面试所有的内部应征者，但实际上心中早有中意人选，这就使面试给人“走过场”的感觉。

其四，如果组织已经有了内部补充的惯例，当组织出现创新需要而急需从组织外部招聘人才时，就可能会遇到现有员工的抵制，损害员工工作的积极性。

（2）外部招聘

①外部招聘的优点：

其一，外部招聘有利于因事求才，广招贤人。

其二，具有工作经历的外聘人才，往往能带来别的组织的工作经验和理念，其中的一些可能是本组织的不足，为组织增强活力。

②外部招聘的缺点：

其一，外聘人才与用人单位员工之间因缺乏相互了解，往往会存在沟通和配合的困难，工作适应的时间较长。

其二，任用外聘人才担任管理职务，可能使组织内部员工感到升迁无望，从而挫伤许多人的工作积极性。

其三，该形式比通过内部获取人才的费用高、工作量大。

表7.1　内部招聘与外部招聘渠道比较

2）招聘方法的选择

（1）内部招聘方法

①推荐法：由组织内部员工推荐所需人员，最常见的推荐是主管推荐，其优点在于主管一般比较了解潜在候选人的能力，由主管提名人选具有一定的可靠性。

②布告法：在组织内部通过张贴布告或内部网络传递招聘信息。一般来说，布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合普通职员的招聘。

③档案法：通过人力资源部门的员工档案，了解员工在教育、培训、经验、绩效等方面的信息，帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充岗位空缺。

（2）外部招聘方法

①发布广告：广告是传递职位空缺、吸引求职者的一种打破时间、空间局限的、范围非常广泛的招聘信息发布法。

可同时发布多种职位的招聘信息，给企业保留许多操作上的优势。发布广告要注意两个关键问题：一是选择广告媒体，二是设计广告内容。目前，可供选择的广告媒体有广播、电视、报纸、杂志、网站等，这些广告媒体具有信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，选择余地大的特点。在这类广告媒体上发布广告，一般应包括岗位名称、工作职责、任职资格、申请方式以及企业简介、联系方式等内容；而且在内容与表现方式上要具有吸引力，从而塑造组织形象。

②借助中介：外部招聘可以借助的中介通常包括人才交流中心、招聘会、猎头公司、校园招聘、网络招聘以及熟人推荐几种。

人才交流中心主要为中高级专业人才服务。其特点：针对性强、费用低廉，但对计算机、通信等高级或热门人才招聘效果不太理想。组织通过人才交流中心招聘人才要交纳一定的费用。

招聘会是用人单位与应聘者直接进行交流与洽谈的非常好的方式，目前具有专业化发展趋势。如中高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会等。招聘会的优点是节省双方时间；可了解当地人力资源素质情况，了解同行业其他单位人力资源政策和人才需求情况。应聘者集中，选择余地较大。

猎头公司是一种与职业介绍机构类似的就业中介组织，指专门替用人单位搜寻和推荐高层管理人才和专业人才的公司。猎头公司有着极为宽广的联络网，而且特别擅长于接触那些正在工作而且还没有流动意向的人才，被人们称为“挖墙脚”的公司。他们的工作为用人单位节约征才和筛选的时间、费用和精力，但收费不菲。

校园招聘是组织招聘专业技术人员和管理人员的重要来源，主要考虑学校的选择和对大学生的吸引问题。在选择校园招聘这种方式时，要注意了解大学生就业政策，对大学生就业“脚踩几只船”要有应对策略，要尽量纠正大学生不切实际的错误认识以及提前准备大学毕业生感兴趣的问题。

③网络招聘：随着信息技术突飞猛进的发展，网络招聘越来越受到企业和求职者的青睐。方便快捷、低成本、无区域限制、信息量大、资源丰富是网络招聘的优点，但信息的真实性有时不易鉴别。

此外，熟人推荐是获取外部合格人力资源的方式之一，可以节约组织招聘的广告费用和职业介绍所费用，推荐人出于人际关系或自身利益考虑，会尽力推荐符合组织要求的员工，一旦组织录用，被推荐人将比其他方式招聘的员工更稳定一些，考虑到与推荐人的关系，离职率会降低。

7.2.2　人员甄选的方法与技术

1）面试

面试是应聘者在主考人面前，用口述的方式现场回答问题，主考人根据应聘者在面试过程中的行为表现及回答问题的正确程度来进行测评的一种方法。这种方法可以判断应聘者运用知识分析问题的熟练程度、思维的敏捷性、语言的表达能力；应聘者的外表、气质、风度、情绪的稳定性，以及核对应聘者个人材料的真实性。

（1）面试的基本程序

①面试前的准备。面试前，要对面试的主考官进行培训，掌握面试表格的使用方法、面试技巧和评分标准，熟悉空缺岗位的职务说明书，了解空缺岗位的工作内容，工作职责和所需任职人员的资格条件等。同时要查阅应试者的报名表和简历，记下含糊不清的问题，以便在面试时提出澄清。

②制造轻松的面试气氛。制造轻松的面试气氛可以减少应试者的紧张，使其心情放松，从而言谈比较开放，在面试中能发挥正常水平。同时，轻松的面试气氛能给人留下良好的印象，从而有助于维护招聘单位的声誉。

③进行面试。根据实际情况选定面试类型。在进行面试时要注意，尽量避免只提出回答“是”或“不是”的问题，要提“开放性”（或“开口型”）问题；问题要先易后难，循序渐进地提问；面试进行中不要有任何提示或认可，否则应试者的回答将以主试人员的观点为转移；及时作好面试记录，以便最后对应试者进行全面评价。

④结束面试。在面试结束之前，应当留有时间让应试者提出问题，也可以将有关工作的详细情况告诉应试者。结束面试时，告诉应试者如果被录用何时可获得录用通知。

（2）面试的类型

①按面试问题的结构化程度分类，面试可分为：

非结构化面试。面试考官完全任意与应聘者讨论各种话题，没有固定问题，即兴提问，对不同的应聘者可问不同的问题。此方法可全面了解应聘者的兴趣、爱好，但要求面试考官的经验与沟通技巧，且易受面试考官主观因素的影响。

半结构化面试。面试考官提前准备重要问题，可不按固定问题次序提问，可跟踪提问，也可设计问题表格，在表格上留出空白，以记录应聘者的表现及面试考官的评价和建议。

结构化面试。提前准备好问题和各种可能的答案。与半结构化面试不同在于，半结构化面试没有答案，而结构化面试不仅要在工作分析的基础上提出与工作有关的问题，而且还要设计出应聘者可能给出的答案，面试考官根据应聘者的回答迅速对应聘者作出相应的结论。此方法较规范，面试结果相对客观。

②按面试的组织方式可分为：

系列式面试。招聘单位要求应聘者接受各个不同层次的管理人员的面谈，一般用非结构化面试方式。各层次的面试考官独立作出评估意见，然后进行比较和讨论后最终录用应聘者。

陪审团式面试。指由多个面试考官同时与应聘者进行面谈，目的是更加全面地了解应聘者的情况。

集体面试。由多个面试考官与多个应聘者同时进行面谈。面试考官分别提出问题，然后让应聘者分别回答。

压力性面试。以穷追不舍的方式针对空缺岗位工作中的某一事项发问，逐步深入，详细而彻底，直至应试者无法回答为止。这除了可以深入了解应试者的岗位知识技能外，真正注重的是测试应试者应付工作压力的机智程度、应变能力、心理承受能力和自我控制能力。

此外，面试还有人格测试、兴趣测试、能力测试、情景模拟测试等选聘方法。

2）笔试

笔试是先拟定试题，让应聘者笔答，然后根据答题情况或成绩进行测评的方法。目前公务员考试、各种资格证书的考试均采用此方法。一般在复试时或报名者多时使用，很少单独使用。

笔试主要用于对应聘者基础知识和素质能力差异的测试，包括应聘者一般知识与能力和专业知识与能力。一般知识与能力包括社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度、记忆能力等；专业知识与能力即与应聘岗位相关的知识与能力。

笔试的优点是试卷内容涵盖面广，容量大，能测试应聘者在基本知识、专业技能和相关能力的理论知识；可对大量应聘者同时进行，测评效率高；测评成绩客观、公平，不带有主观性。但不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力、操作能力。