私人企业员工利用职务谋取利益

2.3.3.1 非经济性报酬

非经济性报酬这一概念是由美国密歇根大学John E.Tropman于1990年在其著作 《薪酬方案一如何制定员工激励机制》 中第一次提出John E.Tropman基于传统薪酬体制对员工激励的动力日渐枯竭的现状, 认为应该把基本工资、 附加工资、 福利工资、 工业用品补贴、 额外津贴等货币性收入和晋升机会、 发展机会、心理收入、 生活质量及个人因素等非货币报酬统一起来, 或者说作为一个整体来考虑其核心思想是将有形报酬和无形报酬有机结合, 而不再局限于以工资和福利为主体的现金报酬 (曾湘泉,2009)。 在此基础上, 美国薪酬协会 (WAW) 在2000年提出了第一个总报酬模型, 并将工作体验 (包括赞誉和认可、 工作与生活的平衡、 组织文化、 职业生涯发展以及工作环境) 作为模型框架的重要组成部分。 廖泉文 (2003) 把报酬体系中的非物质回报 (软报酬) 理解为非经济性报酬, 认为它包括工作本身、 工作环境、 企业形象3个部分。 彭剑锋 (2003) 把非经济性报酬解释为员工在工作过程中所感受到的工作本身、 工作环境以及组织特征带来的效用。 刘洪 (2006) 认为非经济性报酬是个人对工作本身或者对工作在心理或物质环境上的满足感。 赵曙明 (2007) 将非经济性报酬理解为总报酬组成中的内在报酬, 是雇员因完成工作而形成的心理思维形式, 对个人而言是内在的, 通常是因参与特定的任务和活动而产生的。

非经济性报酬的构成维度。 学者们对于非经济性报酬的构成维度存在着不同的认识, 国外学者John E.Tropman (1990) 把非经济性报酬构成进行了简单划分, 他认为整体薪酬方案应分为晋升机会、 发展机会、 心理收入 (工作中的情感回报、 协调家庭和工作生活)、 生活质量 (上下班便利措施、 弹性的工作时间、孩子看护)、 私人因素等。 Joseph J.Martocchic (2005) 认为内部薪酬也属于非经济性报酬, 内部薪酬反映了员工工作时的心理状态, 根据工作特征理论, 当员工的工作在技术种类、 工作性质、 工作意义、 自主权和反馈这5个核心力的评价高时, 员工的工作经验会增强其心理状态。2006年, 美国薪酬协会将总报酬中的工作体验进一步划分为平衡工作与生活、 绩效与赏识和个人发展与职业机会3个方面。 George T.milkovich (2008) 用列举的方式指出相关性回报包括认可与社会地位、 就业保障、 富于挑战性的工作, 学习机会。 国内学者廖泉文和彭剑锋(2003) 对非经济性报酬的分类比较观点一致, 他们都将非经济性报酬分为3个维度, 而其中的两个维度相同, 廖泉文将软报酬系统划分为工作本身工作环境和企业形象3个维度, 彭剑锋则认为非经济性报酬包括工作本身、 工作环境和组织本身带来的效用三部分, 但二者对各个维度包括的内容却存在很大差异。

非经济性报酬的影响因素。 最初对非经济性报酬的研究主要集中在组织内部的特征上, 大多忽略了外部因素, 易正伟 (2004) 通过对知识型员工相对密集的通信和互联网行业中三家公司的调查, 发现学历层次、 收入水平和职务高低是导致员工对各薪酬因素表现出认可差异的主要因素, 年龄因素对员工薪酬认知的影响程度却较小, 而性别对员工的薪酬认知基本上没有影响。 曹慧 (2010) 通过对我国东部地区、 中部地区和西部地区的一些小同发展规模的IT企业研究发现,非货币薪酬对于小同个性特征的IT企业知识型员工吸引力程度是小同的对于年收入在5万元以下的员工来讲, 非货币薪酬对于他们的吸引力相对于收入较高群体的员工来讲, 是比较小的, 工作荣誉感、 成就感和责任感等因素对于他们来说几乎不存在激励作用, 但是对于收入高于20万元的知识型员工来讲, 这两项因素却显得尤为重要, 与低收入员工的需求形成鲜明对比。 黄娟娟和苏成 (2011)将非经济性报酬的影响因素进一步扩展到了一些外部因素, 他们将非经济性报酬的影响因素分为四类: 即个人因素、 工作因素、 组织因素和刹会因素, 并对4个方面进行了深入研究

综上可见, 理论界对非经济性报酬内涵的认识还存在很大差异, 这种差异可能是由于研究的角度不同所致, 也可能是根据研究内容的不同引起, 还可能是由于强调的侧重点不同所造成的。 实际上, 在对非经济性报酬进行理解时, 把握住以下两点是非常重要的: 首先, 非经济性报酬是报酬, 是来自员工参与工作的回报, 换言之, 员工如果没有参与到某个组织的某项工作, 就得不到这些回报, 它是员工工作之应得而不是别人的施舍或恩赐 (黄顺春,2007)。 其次, 它是非经济性的, 即不是以直接或间接的货币形式体现的回报, 而是属于员工的一种精神的或心理的收入。 据此, 可以把非经济性报酬概括为总报酬中除去薪酬和福利之外的任何用于吸纳、 保留和激励员工的并被员工认为具有价值的回报。

而对于非经济性报酬的维度而言, 国内外学者对非经济性报酬的具体划分虽然很有见地, 但其划分基本是简单地列举, 缺乏系统性, 更没有对其各种非经济性报酬的内在联系进行分析非经济性报酬的影响因素。

对非经济性报酬影响因素的研究来看, 主要集中在个别领域、 个别行业或者群体, 还缺乏比较全面的、 系统的研究, 因而还有待于对非经济性报酬的影响因素进行深入细致全面的认识。

2.3.3.2 组织公民行为

组织公民行为的内涵。1964年Kata发表的 《组织行为学的动机基础》 的论文中提出, 一个高效率的组织, 员工需要做到三种行为: 第一, 维持性行为, 组织成员愿意加入并且留在组织中; 第二, 顺从性行为, 员工依照组织所规定的行为准则行事; 第三, 主动性行为, 员工能够自发地为组织奉献心力。 前两种行为是组织所要求的工作行为, 会在工作说明书中呈现。 第三种行为则是超越了员工的工作职责, 不过却对组织的发展起到积极的推动作用。 1983年, Bateman和Organ将第三种行为称作 “组织公民行为” (OCB)。 Organ在1988年正式将组织公民行为定义为 “员工的自主行为, 没有直接或详细的在正式报酬体系中规定,能在整体上提高组织绩效。 自主性是指这种行为在角色和工作描述中没有强制要求, 雇用合同中也没有包括, 只是一种个人意志的选择。 所以没有这种行为也不认为应该受罚。 根据Organ对组织公民行为的定义, 它存在3个主要特点: 第一, 组织公民行为员工自主的做出超越自己工作任务和职责的行为; 第二, 组织公民行为不存在组织形式的奖惩; 第三, 组织公民行为有利提高组织的绩效。

组织公民行为的研究方法与测量。 对组织公民行为的测量主要存在以下几种方法: (1) 访谈, Smith和organ的组织公民行为量表 (含利他行为和一般顺从两个因素) 就是通过访谈来编制的, 这是最早对组织公民行为进行测量的量表。(2) 其他行为量表来测量, Sdarlicki和Iatham对组织公民行为的测量就是通过行为观察量表来获得。 (3) 对已有的量表进行修改形成新的量表进行测量:1990年Mackemie和Fetter在Organ编制的含有利他、 文明礼貌、 运动员精神、 责任意识和公民道德5个维度的组织公民行为量表的基础上, 开发了包含4个维度帮助行为、 文明礼貌、 运动员精神和公民美德的新的组织公民量表对组织公民行为进行测量。 (4) 评定法测量, 主要由三种对组织公民行进行评定的方法, 分别是上级评定法、 自我评定法和同事评定法。 它们各有千秋, 上级评定法的优势在于比较客观, 可以区别员工的行为是否是组织公民行为, 劣势在于上级只会对那些能够引起他们关注行为评价, 忽略他们没有关注到的行为, 而且他们的评价标准很难保持一致; 同事评价法的优势在于同事之间可以掌握彼此比较全面的信息,做出全面的评价, 劣势在于容易受到同事间人际关系的影响; 对于自我评定法因为容易受霍桑效应和社会称许影响, 容易受员工主观因素的影响。 综合他们的优劣势很多研究者更倾向于使用上级评定的方法来对员工的组织公民行为进行测量。

组织公民行为的员工个体因素。 可以分为员工的价值观、 工作满意度、 人格特征、 心理资本、 年龄、 性别等。 大部分研究都把价值观视为预测OCB最重要的态度变量。 大量实证研究的结果证明了积极的价值观 (三种典型的价值观:“好公民” 导向、 互惠导向、 潜在报酬导向。 对OCB具有显著的促进作用。 Mos-lem Salehi研究发现工作满意度和组织承诺对组织公民行为存在积极的影响。 逢元魁、 陈娟对大学生的组织公民行为与大五人格特质进行了相关性研究, 发现不同人格特质的大学生干部其表现出的不同水平组织公民行为, 并且存在一定的相关关系。 台湾研究者林正琴、 林憬坟构建了心理契约、 大五人格特质与组织公民行为之间的关系模型, 认为公平敏感度是大五人格特质与心理契约的调节变量,积极的组织公民行为由于心理契约的实现而增加。 仲理峰对心理资本与组织公民行为的相关性进行了研究, 发现员工的希望、 乐观和坚韧性三者合并而成的心理资本对他们的组织公民行为有积极的影响。 阎巍在企业员工的主动性人格与心理资本对组织公民行为和反生产行为的影响的研究, 结果表明主动性人格通过心理资本的中介作用进而影响组织公民行为。

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