饭店员工的招聘

第二节　饭店员工的招聘

一、饭店员工招聘的含义

饭店员工招聘是按照已制订的饭店人力资源计划，获得能够胜任饭店工作的员工的工作过程，也是对社会或饭店可利用的人力资源进行的第一次开发过程，因此，是饭店人力资源开发的重要环节。

招聘主要通过内部招聘和外部招聘两种渠道来完成。饭店应坚持内部培养提升和适当引进相结合的办法，以保证饭店人力资源的有效利用和持续开发。

（一）内部招聘

内部招聘是从饭店内部发现和挖掘人才。主要途径有:

（1）内部提拔。从内部提拔一些合适人员来填补职位空缺是常用的方法。在饭店中寻找合适的人员提拔到空缺的岗位上。这种内部提升给员工提供了机会，使员工感到在企业中是有发展机会的，个人职业生涯发展是有前途的，这对激励员工士气、稳定员工的情绪是非常有利的。

（2）工作调换。工作调换也称“平调”。它是指职务级别不发生变化，工作的岗位发生变化。工作调换可提供员工从事饭店内多种相关工作的机会，为员工今后提升到更高一层职位做好准备。

（3）工作轮换。工作调换一般用于中层管理人员，且往往是时间较长的，甚至是永久的，而工作轮换则一般用于有潜力的员工在各方面积累经验，为晋升作准备。

（4）内部人员重新聘用。一些饭店由于一段时期经营情况不好，会暂时让一些员工下岗待聘，当情况好转时，再重新聘用这些员工。

内部招聘适合于少量职位空缺的时候，而且有助于饭店的组织结构调整；有助于增强员工的适应能力，使员工掌握多种操作技能；有助于调动员工的积极性，充分发挥员工的能动性、创新性。

（二）外部招聘

外部招聘是饭店企业通过在网络、报纸、杂志等媒体上刊登招聘广告，从外部寻找人员来填补职位空缺。

1.人才交流中心和人才招聘会

我国很多城市都设有专门的人才交流服务机构，这些机构常年为企事业用人单位提供服务。他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人才资料。通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点。

人才交流中心或其他人才交流服务机构每年都要举办多场人才招聘会，用人单位的招聘者可以直接和应聘者进行接洽和交流。招聘会的最大特点是应聘者集中，用人单位的选择余地较大，费用也比较合理，而且还可以起到很好的企业宣传作用。

2.媒体广告

通过报纸杂志、广播电视等媒体进行广告宣传，向公众传达招聘信息，覆盖面广、速度快。相比而言，在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，但容易醒目地体现组织形象；很多广播电台也辟有人才交流节目，播出招聘广告的费用较少，但效果比报纸、电视广告差一些。目前还有在公共交通工具的移动媒体上登广告。

媒体广告招聘的优点是:信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，组织的选择余地大，组织可以招聘到素质较高的员工。

媒体广告招聘的缺点是:招聘时间较长；广告费用较高；要花费较多的时间进行筛选。

3.网上招聘

网上招聘是一种新兴的招聘方式。它具有费用低、覆盖面广、时间周期长、联系快捷方便等优点。用人单位可以将招聘广告张贴在自己的网站上，或者张贴在某些网站上，也可以在一些专门的招聘网站上发布信息。

网络招聘由于信息传播范围广、速度快、成本低、供需双方选择余地大，且不受时间、空间的限制，因而被广泛采用。当然其也存在一定的缺点，比如容易鱼目混珠，筛选手续繁杂，以及对高级人才的招聘较为困难等。

4.校园招聘

学校是人才高度集中的地方，是组织获取人力资源的重要源泉。对于大专院校应届毕业生招聘，可以选择在校园直接进行。包括在学校举办的毕业生招聘会、招聘张贴、招聘讲座和毕业生分配办公室推荐等。

5.人才猎取

一般认为，“猎头”公司是一种专门为雇主“猎取”高级人才和尖端人才的职业中介机构。

6.员工推荐

通过企业员工推荐人选，是组织招聘的重要形式。

外部招聘选择人员范围广泛，比起内部招聘，有很大的选择空间。外部招聘有利于带来新思想和新方法，可使得企业充满活力与生机，能帮助企业用新的方法解决一直困扰组织的问题，这对于需要创新的企业来说就更为关键。但外部招聘选错人的风险比较大，招聘进来的人员需要更长的培训和适应阶段。即使是一项对组织来说很简单的工作，新进员工也需要对组织的人员、程序、政策和组织的特征加以熟悉，而这是需要时间的，所以外部招聘费时费力。外部招聘会影响组织内部那些认为自己可以胜任空缺职位员工的士气，内部员工可能感到自己被忽视。因此对于采取何种渠道进行招聘，应对需招聘的工作岗位进行合理分析，确定工作职责及相符合的条件再进行。

二、饭店员工招聘的原则

饭店员工的招聘过程实际上也是塑造企业形象的过程，必须坚持招聘的原则，并准确把握饭店人力资源的供求状况招聘及录用合适的人员。

（一）公开招聘原则

饭店企业将招聘的岗位名称、职责，招聘人数，应聘人员应符合的条件，招聘截止日期，联系方式等情况，均以登报或其他方式向社会公布，公开进行。

（二）平等对待原则

对所有应聘者一视同仁，不拘一格地选择、录用各方面的优秀人才。

（三）全面考察原则

对应聘者从品德、知识、技能、智力、心理、工作经验和过往业绩等方面进行全面考试、考核和考察，以判断应聘者能否切实履行岗位工作职责，以及发展前途如何。

（四）择优录取原则

根据应聘者考试和考核成绩，做出全面考核结论，并根据录用标准“优胜劣汰”，从中选择优秀者录取。

（五）守法运作原则

员工招聘必须遵守劳动法等国家法令、法规和政策法规，不得以任何形式欺骗、胁迫应聘者加入饭店企业进行工作。应聘者应聘时所提供的材料必须真实可靠，经双方相互考查确定后，按国家法律签订劳动合同。

三、员工招聘的程序

（一）制订招聘计划和策略

招聘计划是组织根据发展目标和岗位需求对某一阶段招聘工作所做的安排，包括招聘目标、信息发布的时间与渠道、招聘员工的类型及数量、甄选方案及时间安排等方面。

具体来讲，员工招聘计划包括以下内容:

（1）招聘的岗位、要求及所需人员数量。

（2）招聘信息的发布。

（3）招聘对象。

（4）招聘方法。

（5）招聘预算。

（6）招聘时间安排。

（二）发布招聘信息及搜寻候选人信息

组织要将招聘信息通过多种渠道向社会发布，向社会公众告知用人计划和要求，确保有更多符合要求的人员前来应聘。

企业可以通过以下方式搜寻候选人信息:①应聘者自己所填的求职表，内容包括性别、年龄、学历、专业、工作经历及业绩等；②推荐材料，即有关组织或个人就某人向本单位写的推荐材料；③调查材料，指对某些岗位人员的招聘，还需要到应聘人员工作过或学习过的单位进行调查，以掌握第一手材料。

（三）甄选

甄选的过程一般包括对所有应聘者的情况进行初步审查、知识与心理素质测试、面试，以确定最终的录用者。

（四）录用

人员录用过程一般可分为试用合同的签订、新员工的安置、岗前培训、试用、正式录用等几个阶段。

试用就是企业对新上岗员工的尝试性使用，这是对员工的能力与潜力、个人品质与心理素质的进一步考核。

员工的正式录用是指试用期满后，对表现良好、符合组织要求的新员工，使其成为组织正式成员的过程。一般由用人部门根据新员工在使用期间的具体表现对其进行考核，做出鉴定，并提交人力资源管理部门。人力资源管理部门对考核合格的员工正式录用，并代表组织与员工签订正式录用合同，正式明确双方的责任、义务与权利。

劳动合同应当具备以下条款:

（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（3）劳动合同期限；

（4）工作内容和工作地点；

（5）工作时间和休息休假；

（6）劳动报酬；

（7）社会保险；

（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

（五）招聘工作评价

招聘评估主要指对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估。一般在一次招聘工作结束之后，要对整个招聘工作做一个总结和评价，目的是提高下次招聘工作的效率。

对招聘工作的评价一般应从以下两方面进行:一是对招聘工作的效率评价；二是对录用人员的评估。

【专栏11-3】

上海波特曼丽嘉酒店的六道面试

在员工的招聘挑选上，丽嘉有一套完善的质量选择程序，每位员工都要接受六道面试:一是HR面试，二是HR标准化面试，三是部门经理面试，四是直线上司面试，五是HR总监面试，六是酒店总经理面试。任何一个员工进入丽嘉，都要经过这六道程序，上到管理人员，下到一线员工。丽嘉酒店管理人员认为，“选择对的员工”非常重要，尤其是一线员工，他们直接面对客户，他们的服务直接决定了丽嘉的服务水平和质量。在六道面试中，标准化面试尤为不同，通常会问一些特定的问题，然后根据应聘人员的回答，与经过对上百位优秀的酒店管理人员测试整理出来的标准答案进行比较，评定他们是否符合丽嘉企业文化，是否适合这项工作。

（资料来源:中国人才网，http://www.cnrencai.com/，2005-12-15）