员工招聘的风险防范

员工招聘这一环节，相对于其他用工环节而言，风险点最多，发生几率也最高。对此，必须高度重视，万万不可掉以轻心。员工招聘的风险，归结起来，主要包括误入就业歧视的风险、误用特殊就业人群的风险和误识就业管理规定的风险。其中，误入就业歧视陷阱应当成为企业用工的首要防范的风险。要防范这一风险，企业应当遵守平等就业的原则，在招用人员过程中，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。具体来讲，需要注意以下事项。

1.不得实施性别歧视。国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。

2.不得实施民族、种族、宗教信仰歧视。各民族、各种族、各种不同信仰的劳动者，只要是中华人民共和国公民依法享有平等就业和自主择业的权利。用人单位招用人员，应当对少数民族劳动者给予适当照顾。

3.不得实施户籍歧视。农村劳动者进城就业，享有与城镇劳动者平等的劳动权利，用人单位在招用人员时，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。

4.不得歧视残疾人。国家保障残疾人的劳动权利，用人单位应当按照规定的比例安排残疾人就业，并为其选择适当的工种和岗位。达不到规定比例的，按照国家有关规定履行保障残疾人就业义务。国家鼓励用人单位超过规定比例安排残疾人就业。国家对安排残疾人就业达到、超过规定比例或者集中安排残疾人就业的用人单位，依法给予税收优惠，并在生产、经营、技术、资金、物资、场地等方面给予扶持。

5.不得歧视传染病病原携带者。用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。用人单位招用人员，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。

企业在招用人员时，原则上不得歧视任何群体任何人，但是，对于一些特殊就业人群，还是需要慎重对待，妥善处理，并严格执行国家各项法律法规和规章。

1.超过法定退休年龄的劳动者。我国现行的劳动保障法律法规，对劳动者主体的法定年龄下限作了明确规定，但对劳动者主体的法定年龄上限并没有作出严格规定，并没有对超过法定退休年龄的劳动者继续从事有偿劳动设置禁止性规定。有关超过法定退休年龄是否可以建立劳动关系的问题存在一定争议。现实生活中，一部分劳动者虽然达到法定退休年龄，仍然在继续工作，这部分人有的享受了养老金待遇，有的没有享受到养老金待遇，有的继续在原用人单位工作，有的到了新的用人单位工作。目前虽然没有法律法规禁止用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，但就用人单位而言，必须全面考量，谨慎决策。有些用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者是出于减低用工成本的动机，因为超过法定退休年龄的劳动者不需要再缴纳社会保险费、不需要支付终止或解除劳动合同的经济补偿金等等相关费用。当然，还有其他好处。问题在于，招用超过法定退休年龄的劳动者的风险或者隐患，很多时候是出人意料的，甚至是防不胜防的。比如，超过法定退休年龄的劳动者发生工伤的几率要比法定年龄内的劳动者的几率多，但是现行法律法规并没有规避用人单位对于超过法定退休年龄的劳动者在工伤保险方面的责任和义务。在《最高人民法院行政审判庭关于离退休人员与现工作单位之间是否构成劳动关系以及工作时间内受伤是否适用〈工伤保险条例〉问题的答复（〔2007〕行他字第6号）》和《最高人民法院行政审判庭关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用〈工伤保险条例〉请示的答复（〔2010〕行他字第10号）》中，对超过法定退休年龄的劳动者，不论其是否在原工作单位，不论其是否参加工伤保险，在工作时间内，因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。由此可见，使用超过法定退休年龄的劳动者并不一定减少用工成本，很多时候极有可能成为一个隐患。

2.童工。童工是指未满16周岁与用人单位或者个人发生劳动关系从事有经济收入劳动的少年、儿童。童工问题历来都是劳动保障领域的高压线，也是企业用工的红线。用人单位招用人员时，必须核查被招用人员的身份证，对不满16周岁的未成年人，一律不得录用。通常情况下，童工极少单独以个人名义求职应聘，往往都是随父母一同外出务工，当然其父母本身具有监护责任，但是出于多种因素，常常允许或者安排未满16周岁的未成年人进入用工单位务工。用人单位在招用人员时，对于接近或者疑似童工年龄的人员的身份信息，务必认真仔细核验，必要时可以到当地公安机关查询核实，力求招用人员身份信息真实准确，最大限度地避免使用童工行为的发生。

3.顶岗实习的学生。顶岗实习是指初步具备实践岗位独立工作能力的学生，到相应实习岗位，相对独立参与实际工作的活动。学校应当选择合法经营、管理规范、实习设备完备、符合安全生产法律法规要求的实习单位安排学生实习。实习单位应当合理确定顶岗实习学生占在岗职工总数的10%，在具体顶岗实习的学生人数不高于同类岗位在岗职工总数的20%。顶岗实习一般为6个月。学生参加顶岗实习前，学校、实习单位、学生应签订实习协议，未按规定签订实习协议的，不得安排学生实习。未满18周岁学生参加顶岗实习，应取得学生监护人签字的知情同意书。除相关专业和实习岗位有特殊要求，实习单位不得安排学生从事高空、井下、有毒、易燃易爆，以及其他具有较高安全风险的实习，不得安排学生在法定节假日实习，不得安排学生加班和夜班。接受学生顶岗实习单位，应参考本单位相同岗位的报酬标准和顶岗实习的工作量、工作强度、工作时间等因素，合理确定顶岗实习报酬，原则上不低于本单位相同岗位试用期工资标准的80%，并按照实习协议约定，以货币形式及时、足额支付给学生。实习单位要加强对实习学生的安全生产教育培训和管理，保障学生实习期间的人身安全和健康，并根据国家有关规定，与学校共同为学生投保实习责任保险。实习单位不得向学生收取实习押金、管理费或者其他形式的实习费用，不得扣押学生的居民身份证，不得要求学生提供担保或者以其他名义收取学生财物。实习单位如果违反相关规定或者实习协议，学校可根据情况调整实习安排，并根据实习协议要求实习单位承担相关责任。安排学生顶岗实习，是学校特别是职业学校教育教学的一个重要环节，其目的是强化理论与实践相结合，增强学生的综合实践能力。就用人单位而言，配合有关学校做好学生实习工作，也是企业履行社会责任的一个组成部分。用人单位不宜将顶岗实习的学生作为用工的主力军，可以当作日后用工的预备人选来安排。

4.台港澳人员。用人单位招用台港澳人员需要依法办理相关行政许可和备案，不得随意招用。台港澳人员在内地就业实行就业许可制度。用人单位拟聘雇或者接受被派遣台港澳人员的，应当为其办理《台港澳人员就业证》，经许可并取得就业证的台港澳人员在内地就业受法律保护。用人单位拟聘雇或者接受被派遣台港澳人员的，未为其办理《台港澳人员就业证》或者未办理备案手续的，由劳动保障行政部门责令其中止聘雇，并按被聘雇者月平均工资的10至15倍罚款。

5.外国人。用人单位招用外国人，应当在外国人入境前，按照有关规定到当地劳动保障行政部门为其申请就业许可，经批准并获得《中华人民共和国外国人就业许可证书》后方可招用。用人单位招用外国人的岗位必须是有特殊技能要求的，国内暂无适当人选的岗位，并且不违反国家有关规定。外国人在中国就业，应持职业签证入境，入境后取得《外国人就业许可证书》和外国人居留证件，方可在中国就业，也即所谓的三证齐全。用人单位与被聘用的外国人应依法订立劳动合同，劳动合同的期限最长不得超过五年。外国人在中国就业的用人单位必须与其就业证所注明的单位相一致。用人单位招用外国人，应依法办理行政许可，并不得伪造、涂改、冒用、转让、买卖就业许可证书，否则将承担相应违法后果。对私自雇用外国人的单位和个人，在终止其雇佣行为的同时，可以处5000元以上、50000元以下的罚款，并承担遣送私自雇用的外国人的全部费用。之所以对外国人就业设置限制，主要是为了保护我国公民的就业权，用人单位用工，必须树立大局意识，维护国家利益。

6.具有双重劳动关系的劳动者。具有双重劳动关系的劳动者是指在同一时期内与两个不同的用人单位建立劳动关系的劳动者。在劳动者的两个或者多个劳动关系中，通常情况下，一个是通过正常程序签订了劳动合同，具有明示的劳动关系，而另一个没有签订劳动合同，但事实上接受另一用人单位管理，实际上也建立了另一个劳动关系。在现实生活中，双重劳动关系，甚至多重劳动关系是大量存在的，部分法规和规章对双重劳动关系也进行了有限的确认。当然，其法律地位有待进一步全面确认。用人单位有权招用与原用人单位保留劳动关系的下岗、内退等职工，有关工作时间、劳动保护、最低工资标准等适用于《劳动合同法》的规定，有关签订无固定期限劳动合同、支付经济补偿金和办理社会保险等事项，可以不适用《劳动合同法》的规定。

案例

慎用“退休打工族”

2015年1月3日退休后李师傅应聘到一家公司，从事档案整理工作，约定工作6个月，月工资为2000元。6个月到了，公司口头通知了李师傅，但没有办理任何相关手续。李师傅由于部分事项未完成，一直工作到2015年8月，但公司只给他发放了6个月的工资。之后李师傅向劳动仲裁委员会申请仲裁，劳动仲裁委员会以李师傅已超过法定退休年龄为由，作出了不予受理案件通知书。李师傅不服该裁决逐向当地法院提起诉讼，请求法院判令被告支付其应得工资及同期银行存款利息；解除与被告的劳动合同；要求被告支付经济补偿金。对此，被告公司却认为，李师傅与公司之间不存在劳动关系，公司雇用了李师傅6个月，已将这6个月的报酬结清。

李师傅与公司之间是否存在劳动关系？法院经审理认为：我国法定的企业职工退休年龄是60周岁，李师傅到公司工作时已满60周岁，不符合建立劳动关系的主体条件，李师傅与公司之间应视为曾存在劳务合同关系。李师傅虽主张其6个月来一直为公司提供劳动，但未提交有效证据证明其主张，故其请求公司支付工资及相应的利息的证据不足。因双方不具备劳动关系，故李师傅有关解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金的诉讼请求，缺乏法律依据。

综上，法院驳回了他的诉讼请求。

此案的结果，是法院驳回了劳动者的诉讼请求，用人单位胜诉。但用人单位为诉讼投入了一定成本与精力也是客观存在的，同时也给用人单位带来了一定的负面影响。不论从经济因素来看，还是从名誉因素来看，显然，都是不必要的，也是不值当的。

1.用人单位招用劳动者需要履行告知义务。告知义务主要是：（1）用人单位应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。（2）用人单位委托公共就业服务机构或者职业中介机构招用人员，应当提供招用人员简章，并出示营业执照（副本）或者有关部门批准设定的文件、经办人身份证和受用人单位委托的证明。（3）用人单位应当根据劳动者的要求，及时向其反馈是否录用的情况。用人单位除了要对劳动者履行告知义务外，应当对劳动者的个人资料予以保密，公开劳动者的个人资料信息和使用劳动者的技术、智力成果，须经劳动者本人书面同意。

2.用人单位不得以任何形式或借口扣压证件或押金。《劳动合同法》第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”这个问题常常被用人单位所忽视，此类问题以前大多数发生在小微企业中，最近几年一些大型企业也不时出现这样的问题，特别是物流业、餐饮服务业发生频率较高。有些用人单位以防偷、防跑、防犯规等等为由在与劳动者签订劳动合同时，收取押金和保证金，比如服装押金、工具押金和风险保证金等。在实践中，有的是额外收取，有的是直接从劳动者工资中扣留，也有的是故意通过晚发工资的方法使得劳动者总有一个月的工资被扣在单位，其目的是以此工资作担保，其实这种方法与专门额外收取是一样的性质。还有的单位，通过对劳动者的居民身份证、学历或学位证书、各类专业或职业资格证实行专门保管，来控制劳动者的流动，实际上也是一种扣留，同样是违法行为。有的单位认为，有些专业证书或者资格证是在单位的投入或者协助下取得的，故单位可以扣留。这显然是错误的认识。劳动者的身份证和其他证件，其产权属于劳动者本人，任何机构和个人无权占有、使用和处置。这样做的结果是得不偿失，自取苦果。

对于此类违法行为，《劳动合同法》第八十二条有明确法律责任。归纳起来包括三方面的内容：一是退还物品。作为担保的押金、保证金、身份证及其他证件等由劳动保障部门责令用人单位退还，这是用人单位首先要承担的责任。二是罚款。仅仅退还物品是不够的，用人单位还需要按照劳动保障部门的责令，按每一名劳动者500元以上、2000元以下的标准缴纳罚款，这是用人单位应该承担的行政责任。需要提醒的是，这一处罚不存在整改前提，从严格意义上来讲，发现一起，处罚一起。三是赔偿。如果用人单位违法要求劳动者提供担保的行为对劳动者造成了损害，则应当承担赔偿责任，这是用人单位应承担的民事责任。对此，大家必须引起高度重视，要通过不断改进和提升劳动用工管理水平，保持职工队伍的稳定和活力。

3.用人单位不得提供虚假信息，发布虚假招聘广告。用人单位应当根据单位用工实际需要，通过合法渠道和方式发布真实有效的招聘信息和广告，不得违背诚实信用原则，发布虚假信息和广告，让劳动者产生误解，或者给劳动者造成经济损失。同时，不得以招用人员为名牟取不正当利益或者进行其他违法活动。

4.用人单位招用特殊工种劳动者需要相应的职业资格证书。用人单位招用从事涉及公共安全、人身健康、生命财产安全等特殊工种的劳动者，应当依法招用持相应工种职业资格证书的人员。招用未持相应工种职业资格证书人员的，须组织其在上岗前参加专门培训，使其取得职业资格证书后方可上岗。