非全日制劳工每日工作时间

第二节　非全日制用工劳动者的权益

与全日制劳动者相比，非全日制劳动者有其独特之处，对于全日制劳动者权益保护的规定，并不能完全适用于非全日制劳工。国际劳工组织第175号公约即《非全日制工作公约》第4条明确规定，应采取措施保证非全日制工人在下列方面得到给予可比较的全日制工人的同样保护：(1)组织权利、集体谈判权利和担任工人代表的权利；(2)职业安全和卫生；(3)就业和职业歧视。也就是说，在上述三方面，非全日制工人与全日制工人应该得到一样的保护。其第7条又规定，应采取措施保证非全日制工人在下列领域得到与可比较的全日制工人同等的条件：(1)生育保护；(2)终止就业；(3)带薪年假和带薪公共假日以及病假，但应明确，涉及金钱的各项权利得按时或收入比例确定。该公约第5条是关于非全日制工人工资的基本规定：应采取符合国家法律和实践的措施，保证非全日制工人得到的在工时、工作内容或计件基础上按比例计算的基本工资，不是仅由于其从事非全日制工作，而低于按同样方法计算的可比较全日制工人的基本工资。第6条是关于社会保障的规定：应对以职业活动为基础的法定社会保障体制进行修改，以使非全日制工人享有与可比较全日制工人同等的条件；这些条件得按工时、缴费或收入比例，或通过与国家法律和实践一致的其他方法确定。这就是在非全日制劳工某些权益保护上不同于全日制劳工的比例原则。

综合国际劳工组织第175号公约的规定，可以发现，对于非全日制劳工的保护，确立了不得歧视原则，即一方面不得以从事非全日制工作为由，使非全日制劳工的雇佣条件低于从事类似工作的全日制劳工；另一方面，在适当情形下，应采取比例原则。同样，《欧盟非全日制工作纲领性协定》也作了类似规定。

一、平等待遇之权利(不得歧视之保护)

平等待遇是法律赋予劳动者的一项基本权利。在非全日制用工形式中，存在问题最多最严重的就是歧视问题。因此国际劳工组织、欧盟及德国立法确立了平等待遇原则，或者说不得歧视原则。

国际劳工组织第175号公约第4条明确规定，应采取措施保证非全日制工人在下列各方面得到给予可比较的全日制工人同样的保护：(1)组织权利、集体谈判权利和担任工人代表的权利；(2)职业安全和卫生；(3)就业和职业歧视。禁止歧视是劳动就业领域的一项基本原则，适用于每一个劳动者，非全日制工人也不例外，在劳动就业与职业中，不应因为他们从事非全日制工作而对这一群体在职业安全和卫生、结社与集团谈判等方面实施区别待遇。

《欧盟非全日制工作指令》第4条指出不得歧视原则规定：

(1)非全日制劳动者的雇用条件，不得仅因其从事部分时间工作，而受到相较于类似的全日制劳动者较差的待遇，除非该差别待遇具有客观上的理由。

(2)如果合适的话，在此适用比例原则；

(3)缔约国得考虑共同体的法令规章及个别国家的法律规定、团体协约规定以及习惯，而确定其适用本条规定之方式。

(4)缔约国基于客观上的理由，得依据一定的企业的实践、工作时间或薪资条件，而允许适用特殊的雇用条件。关于非全日制劳动者适用特殊的雇用条件的标准，必须依据第4条所称的不得歧视之原则，经常地予以审查。

德国1985年《就业促进法》第2条“禁止差别待遇”规定，雇主对于非全日制劳动者，不得因其非全日制工作而作相对于全日制劳动者之差别待遇，除非实质上之理由可以合理化此种差别待遇。

德国《非全日制及定期劳动契约法》第4条第1项规定，雇主对于非全日制劳动者为较全日制劳工之不利对待，仅于具有实质上理由时，始得为之。对于非全日制劳动者的工资或具有金钱价值之可区分的给付，雇主至少应依照全日制劳工之比例为之。该法第5条规定，雇主不得因劳工主张本法所规定之权利，而加以歧视待遇。该法第6条规定，雇主对于劳工不问其是否具有督导权的职员，应尽量依照本法之规定，促成其非全日制工作愿望的实现。⁽⁴²⁾

所谓实质上的理由，系指不是因为工作时间，而是因为工作能力、资格、工作经验、社会状况、工作位置不同的要求等。值得注意的是，在从事部分时间工作的劳动者中，由于绝大多数为女性，因此对于部分时间劳动者之不平等待遇，必然会引起性别歧视之问题，其中间接的歧视尤其严重。⁽⁴³⁾

我国《劳动法》、《就业促进法》确立了禁止就业歧视的一般原则。《劳动合同法》对非全日制用工作了一些规定，但仅涉及概念、劳动合同、试用期、劳动报酬及用工关系的终止，并未涉及在非全日制用工中如何落实禁止歧视的问题。因此，有待国家立法进一步补充。

二、非全日制劳动者工资的支付

(一)劳动报酬问题

非全日制劳动者原则上得依其相对于提供同样或同质之全日制劳动者之时间或工作结果之比例，请求其劳动报酬。⁽⁴⁴⁾在澳大利亚、比利时、保加利亚、捷克、法国、德国、匈牙利、日本、波兰、葡萄牙、西班牙、前苏联、前南斯拉夫等13国，其法律要求依照全日制工人的工资率，按比例发给非全日制工人工资。美国、英国、丹麦、瑞典、芬兰、挪威、新西兰、卢森堡、希腊、意大利、爱尔兰、加拿大、奥地利等国，则无法律规定依照比例给予非全日制工人工资及津贴。⁽⁴⁵⁾但是这些国家中如丹麦、芬兰、希腊、意大利、挪威、瑞典等的团体协约均规定须按比例发给非全日制工人工资的保护性规定。也就是说上述列举的国家中半数以上的国家的劳动法或团体协定均认同“应按比例发给非全日制工人工资”⁽⁴⁶⁾但是，对大部分的OECD国家来说，非全日制劳工的时薪(即小时工资)普遍比全日制劳工低。以2003年为例，非全日制劳工的时薪约为全日制劳工时薪的55％～90％，整体就业者的平均值为75.6％，其中男性非全日制劳工的时薪约为全日制劳工时薪的71.3％；女性非全日制劳工的时薪约为全日制劳工时薪的86.4％，相对于男性，女性非全日制劳工的时薪与全日制劳工的时薪差距较小。就国别比较，整体就业者以美国薪资差距最大，非全日制劳工之时薪仅为全日制劳工时薪的54.3％，其次依序为加拿大(55.9％)、英国(58.0％)以及西班牙(67.8％)。薪资差距最小的国家为葡萄牙，非全日制劳工的时薪约为全日制劳工时薪之90.0％，差异较小者尚包括澳大利亚(89.4％)、意大利(87.4％)、瑞典(87.2％)以及希腊(86.6％)。而由于工作内容与人力运用策略的考量，葡萄牙(113.0％)、希腊(108.8％)以及意大利(103.0％)的女性非全日制劳工的时薪甚至高于全日制劳工。⁽⁴⁷⁾总的来说，OECD国家中非全日制劳工的时薪普遍比全日制劳工低，且工作时间愈短，时薪愈低。职业类别中则以不动产及租赁业最低。⁽⁴⁸⁾

中国关于非全日制劳动者工资的规定见《劳动合同法》第72条：“非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。”

可见我国法律并无按比例发放的规定，仅适用最低工资标准规定，加拿大、法国、日本、荷兰、葡萄牙、美国等国法律也确认了“非全日制工作适用最低工资之规定”。⁽⁴⁹⁾

值得注意的是，目前，我国在确定小时最低工资标准中最突出的问题是小时最低工资标准中是否直接包含应缴纳的社会保险费。在已经出台小时最低工资标准的地区，对此问题的处理至少包含下述三种办法⁽⁵⁰⁾：

第一种是将应缴纳的社会保险费直接纳入小时最低工资标准(或小时最低劳动报酬)中。大连市2001年10月规定，小时工的小时最低工资标准为5元。这一标准已经将由小时工个人承担的社会保险费考虑在内，即小时工最低工资中包含应缴纳的社会保险费。⁽⁵¹⁾

第二种是将最低工资标准和个人应缴纳的社会保险费最低缴费额之和统称为“最低工资”，而不直接将社会保险费纳入最低工资标准之中，如江苏。江苏省规定最低工资是指省人民政府公布的企业最低工资标准和依法应由个人缴纳的社会保险(含养老、医疗、失业)最低缴费额，要求各类企业在执行最低工资时应包括上述两部分。⁽⁵²⁾

第三种是不将社会保险缴费因素直接纳入最低工资标准中，但在制定最低工资标准时，间接地将个人承担的社会保险费与最低工资标准挂钩，规定最低工资标准是个人缴纳社会保险费之后的实得工资收入。如上海市2001年8月6日规定，小时工小时最低工资标准为4元，其中不包含个人应缴纳的社会保险费。但上海市规定小时工的劳动报酬包含工资和社会保险费。如果用人单位按小时最低工资标准向小时工支付工资，那么，小时工个人应缴纳的社会保险费由用人单位支付，目的在于确保小时工的实际获得的工资收入不低于最低工资标准。⁽⁵³⁾

劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》(以下简称《意见》)规定，确定和调整小时最低工资标准应当综合考虑以下因素：当地政府颁布的月最低工资标准；单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费(当地政府颁布的月最低工资标准未包含个人交纳的社会保险费的，还应当考虑个人应缴纳的社会保险费)；非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。小时最低工资标准测算方法为：小时最低工资=(月最低工资标准÷20.92÷8)×(1+单位应当缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费比例之和)×(1+浮动系数)。也就是说按照《意见》的规定，小时最低工资标准中应当包含单位应当缴纳的社会保险费用。因此，我们在考虑确定非全日制劳动者小时最低工资标准时可以参考这些做法。

(二)加班费问题

依据德国和欧盟的规定，虽然从事非全日制工作的劳动者一般并不希望加班工作，但一旦实际工作时间超过劳动合同中约定的工作时间，即加班成为事实的情况下，非全日制劳动者有请求用人单位支付加班费的权利。⁽⁵⁴⁾

台湾地区学者认为，如果非全日制劳动契约已约定应加班与超时(或延时)工作，则劳动者当然有履行的义务。如在契约中未约定，则依据学者之通说，由劳动者缔结非全日制劳动契约可推知，非全日制劳动者并不准备加班与逾时工作。至于加班费方面，通说认为：只有在非全日制劳动者超过法律所定或企业所定之工作时间时，始有加班费请求权。⁽⁵⁵⁾非全日制劳动者如在节假日工作，亦有假日加班津贴。⁽⁵⁶⁾也有学者认为，对于固定型非全日制用工，加班费应自超过原约定工时起计算。⁽⁵⁷⁾

我国《劳动法》规定了加班加点时劳动报酬的支付，但是它所针对的是传统的全日制用工形式下的超时工作问题。对于非全日制用工来说，则有一个如何适用的问题。对于延长工作时间的非全日制劳动者来说，如果属于固定型的非全日制用工，那么，只要超过约定的工作时间，就视为加班，应当享受加班工资待遇。如果属于变动型的非全日制用工，在加班费计算上，可以考虑以一定时间内(如每周、每月或每年)的平均工作时间为基准，当实际工时超过此一基准时，就应支付其加班费。⁽⁵⁸⁾至于休息日加班问题，由于休息日的制度安排，本意是针对传统的标准的全日制用工形态，在一周工作了5、6天后，应当享有1～2天的休息权利，这是保护劳动者身体健康和劳动力再生产的需要。对于并非每天工作或者每周工作总时数低于一定标准的非全日制劳工而言，休息日的意义并不大。另外，非全日制用工形式在服务业中居多，而休息日正是服务业经营中的高峰时期或黄金时段，因此，在固定型的非全日制工作中，劳雇双方事先即于契约中约定劳动者于休息日工作，此种情形多有所见。在此情形下，如其每周工作时数达到一定标准的，其休息日之安排可由劳雇双方协商。变动型非全日制工作之休息日问题，与固定型非全日制工作休息日问题一样，应有工作时数总门槛的设定，且若事先约定于休息日工作者，若工作总时数符合门槛规定，则应由劳资双方协商。⁽⁵⁹⁾这样才能符合灵活用工的特点。

关于法定节假日问题。非全日制工作涉及以下问题：第一，非全日制劳工是否有权在法定节假日休息？第二，倘若给假，应否给予非全日制劳工法定节假日工资？第三，如若要求非全日制劳工于法定节假日工作，应否支付三倍工资？这些问题，对于一般劳动者或者全日制劳动者来说，并不是问题，因为《劳动法》及相关法律对此作了明确规定。但是，对于非全日制劳工来说，则并无明确规定，这就带来了适用上的问题。

国际劳工组织第175号公约第7条明确规定，应采取措施保证非全日制工人在下列领域得到与可比全日制工人同等待遇：带薪年假和带薪公共假日以及病假，但应明确涉及金钱的各项权利得按工时或收入比例确定。

由于法定节假日的意义不同于休息日，因此，对于非全日制劳工来说，有权享受法定节假日。如果安排其在法定节假日工作，则有权享受法定节假日工资。

三、非全日制劳动者的社会保险与福利

国际劳工组织1952年通过的第102号公约，即《社会保障公约》中最重要的一条是，各国应当保证工作了30年以上的中低收入就业者，能够在退休后得到至少相当于他们收入40％的养老待遇。

国际劳工组织第175号公约，即《非全日制工作公约》第6条规定，应对以职业活动为基础的法定社会保障体制进行修改，以使非全日制工人享受与可比全日制工人同等的条件；这些条件得按工时、缴费或收入比例，或通过与国家法律和实践一致的其他方法确定。第7条规定应采取措施保证非全日制工人在生育保护等方面得到与可比全日制工人同等的条件。

欧盟曾明确制定法律(European Council Directive 97/81/EC，December 15，1997)对非全日制劳工的劳动保障加以规范，包括薪资水准、福利制度、工作状态、解雇裁员等相关规定。前述欧洲国家非全日制相关法律也规定非全日制劳工享有和全日制劳工相同的福利与权利。但并不是所有国家都针对非全日制劳工制定了完整的法律规章，例如日本、德国、爱尔兰、瑞典等国的劳工，其工作时间低于某种标准时，可能无法享有健康保险、老年退休金、失业补助等福利。⁽⁶⁰⁾

欧洲以外的国家对非全日制劳工的保护则更少，即使发达国家如美国，其非全日制劳工的福利制度也不完善。如Houseman(1997a)对非全日制实施状况所作的调查显示，75％的受访企业认为非全日制与全日制的“薪资”大致相同，但若问到“薪资及福利”时，则有63％的受访企业认为非全日制劳工得到的待遇是较少的。⁽⁶¹⁾Houseman(1997b)在其后续的研究中发现，相对于全日制劳工享有的福利制度，受访企业只对50％左右的部分工时劳工提供其中的若干福利项目(如有薪假期、退休金、盈余分配、健康保险、因病长休等)。而Lettau(1995)的研究亦显示，即使在同一家企业从事同样的工作，部分工时劳工较全日制劳工所享有的薪资与福利亦较低。美国劳工统计局(Bureau of Labor Statistics，2002)调查发现，工作时间与企业主所提供的健康保险亦成正向的关系，即工作时数愈长，所得到的健康保险计划愈完善。另外，加拿大在1995年的调查中亦发现，非全日制劳工所享有的福利制度率只有全职劳工的40％左右。⁽⁶²⁾

就养老与失业保险待遇而言，各国对非全日制劳动者提供的待遇有差异。在养老待遇方面，澳大利亚、加拿大、丹麦、芬兰、希腊、挪威、新西兰、瑞典等国均规定全体居民达到一定年限后均可领取养老金。如澳大利亚法律规定，全体居民男性年满65岁，女性年满60岁，即享有领取国民年金(相当于我国的养老金)之权利。加拿大则规定全日制及非全日制劳工年满65岁均可领取国民年金。⁽⁶³⁾只不过有的国家在领取养老金时对非全日制劳动者强调依比例领取，如前苏联规定非全日制劳工按比例基础领取年金；波兰规定非全日制劳工依据工作年限，按比例基础领取年金；匈牙利规定在与全日制劳工相同的条件下，非全日制劳工按比例领取年金。⁽⁶⁴⁾不少国家规定非全日制劳工领取养老金的条件是参加养老保险达一定年限或者薪资收入达一定标准或者满足工作时数的要求等。

在失业保险待遇方面，希腊、匈牙利、捷克、西班牙、澳大利亚、新西兰等国均规定在与全日制劳动者相同的条件下，非全日制劳动者按比例领取失业保险。⁽⁶⁵⁾

我国《劳动合同法》并未单独规定非全日制劳动者的社会保障权利。劳动和社会保障部2003年颁布的《关于非全日制用工若干问题的意见》对非全日制劳动者的基本养老保险、基本医疗保险和工伤保险作了原则性规定，即从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行；从事非全日制工作的劳动者个人可以以个人身份参加基本医疗保险，并按照待遇水平与缴费水平相挂钩的原则，享受相应的基本医疗保险待遇；用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。但是，由于非全日制劳动者可能与不只一个的用人单位建立了劳动关系，到底由哪一个用人单位还是所有用人单位缴纳工伤保险还不明确。而地方立法欠缺或不一致，也导致许多用人单位并未给予非全日制劳动者应该享有的福利与保险，因此，有必要通过立法的方式作出更加明确的规定。

四、非全日制用工劳动者的团结权

组织、结社、集体谈判与集体争议权是劳动者的核心权利。国际劳工组织第175号公约第4条明确规定，应采取措施保证非全日制工人在下列各方面得到给予可比全日制工人同样的保护：组织权利、集体谈判权和担任工人代表的权利等。各国立法也确立了劳动者的团结权。然而，对于非全日制劳动者来说，这一权利的实现在现实中存在严重的障碍。以参与工会组织为例，由于存在全日制与非全日制之分，从事全日制工作的劳动者对从事非全日制工作的劳动者天然存在抵触情绪，认为非全日制工作的存在影响全日制工人劳动条件的改善，或者威胁到他们的职业安全，因而不愿意非全日制工人参与他们的工会组织；工会本身也不愿代表非全日制劳动者进行集体谈判协商。在国外，雇主更是经常利用非全日制劳动者来妨碍工会的筹建，甚至在谈判过程中特别雇佣非全日制工人来迫使劳方让步，以达到破坏工会活动之目的。在此情形下，非全日制工人无法寻求工会组织来保护他们的利益。

在我国，虽然法律规定每一个工人有参加工会组织的权利，工会有权维护职工的权益，但是，鉴于从事非全日制工作工人的分散性、流动性强的特点，很难将他们组织起来。这就为现行工会组织的组建、工作方式、工作策略等提出了新的要求。

五、非全日制工作与全日制工作的转换问题

《欧盟部分工时指令》第5条第2款规定，如果劳动者拒绝从全日制劳动关系转换为非全日制劳动关系或者相反之情形，不得作为有效的终止劳动契约之事由；但雇主仍得基于法律、团体协约之规定以及该国之习惯等原因，例如以企业的必要性为由，而宣告终止劳动契约。第3款规定，如果可能的话，雇主应该：(1)对于全日制劳动者申请转换至已存在企业内之非全日制劳动关系，予以考虑；(2)对于非全日制劳动者申请转换成全日制劳动关系或增加其工作时间者，如果存在此一可能性，予以考虑；(3)为助成全日制劳动关系转换成非全日制劳动关系或者相反之情形易于实现，提供关于存在于企业体内之非全日制工作位置或全日制工作位置之信息。

依据德国《非全日制及定期劳动契约法》第8条及第9条的规定，劳动者对其工作时间的缩短或延长具有请求权，雇主对劳动者之请求，除非基于经营上的合理考虑，否则应予以同意。工作时间转换请求权包括非全日制转换成全日制、全日制转换成非全日制。该法第11条规定，雇主不得因劳工拒绝从全日制工作转换为非全日制工作或从非全日制工作转换为全日制工作而予以解雇，违反者，其解雇无效。惟雇主基于其他原因所得为之解雇行为，不受影响。

我国《劳动法》、《就业促进法》对此内容缺乏规定，形成法律空白。因此，有待立法完善。

六、休息休假问题

国际劳工组织第175号公约第7条规定，应采取措施保证非全日制工人在下列领域得到与可比较的全日制工人同等的条件：带薪年假和带薪公共假日以及病假，但应明确涉及金钱的各项权利得按时间或收入比例确定。如前所述，非全日制劳动者依法享有法定节假日之休息权，如果安排非全日制劳动者在法定节假日工作，得支付法定节假日加班报酬。

七、职业培训问题

德国《非全日制及定期劳动契约法》第10条规定，雇主应用心考虑非全日制劳动者参加在职训练及深造的机会，以促成其职业生涯的发展及移动性。惟在具有急迫的企业的经营因素或有其他非全日制劳动者有意争取在职训练及深造的机会时，不在此限。⁽⁶⁶⁾

在比较非全日制劳工与全日制劳工所受职业训练之间的差异时，OECD认为应严格界定年龄的范围，故在其资料中可看到这一部分的比较都限制在25岁至54岁之间的劳动者，这是因为太年轻的非全日制劳动者，其工作的目的大多是为未来的教育或就业做准备。⁽⁶⁷⁾

美国国家教育统计中心(National Center for Education Statistics)在2005年进行的“国际成人能力调查”(International Adult Literacy Survey，IALS)曾针对全日制劳工与非全日制劳工所受之职业训练做了调查，内容涉及“职业相关训练”(career or job-related training)与“雇主所提供之训练”(employer-provided training)，分别就性别、年龄、教育程度等个人特性，比较全日制劳工与非全日制劳工所受的职业训练之多寡。其中“职业相关训练”系指劳动者本职学能的自我提升训练，而“雇主所提供之训练”偏重于雇主出资所提供之在职技能养成教育。⁽⁶⁸⁾

从调查数据来看，无论“职业相关训练”或“雇主提供之训练”，非全日制劳工较全日制劳工接受较少的职业训练，其中非全日制劳工仅有30％接受过“职业相关训练”，23％的非全日制劳工接受过“雇主提供之训练”，全日制劳工曾接受过“职业相关训练”和“雇主提供之训练”的比重则分别为37％与36％。而且发现“雇主提供之训练”的差距(36％－23％=13％)较“职业相关训练”的(37％－30％=7％)为大，这说明了非全日制劳工与全日制劳工接受职业训练的差距不大，但非全日制劳工得自雇主出资的技能训练却不如全日制劳工，表明雇主对非全日制劳工与全日制劳工所提供的工作技能训练在程度上是有差异的。若就年龄与教育水平来看，可发现“职业相关训练”中，年纪较轻、大学或以上程度的劳工，无论是非全日制劳工还是全日制劳工，所受职业训练较多。在“雇主提供之训练”方面，大学或以上程度所受的训练亦较多，但在年龄方面则不明显。⁽⁶⁹⁾

另外，ERUOSTAT(1997)的调查结果亦支持类似的结论，非全日制劳工所获取的职业训练机会，远较全日制劳工为少。就女性劳动者而言，除了匈牙利与爱尔兰外，其余9个国家的女性非全日制劳工所受的职业训练较全日制劳工低至少25％以上。就男性而言，亦有3个国家(丹麦、芬兰、荷兰)有类似状况，丹麦及芬兰甚至只及全日制劳工所受职业训练的1/3；但德国、匈牙利、爱尔兰的男性非全日制劳工较全日制劳工所受职业训练却较多，何以如此，原因尚不明确。⁽⁷⁰⁾

我国《劳动法》、《就业促进法》皆规定了劳动者享有职业教育与培训的权利。但是，《劳动合同法》仅对非全日制用工的概念、合同的形式与订立、终止及工资作了一般性规定，并未涉及非全日制劳动者的具体权利。就实践情况而言，由于非全日制劳工存在职业稳定性差的因素，用人单位一般不愿对非全日制劳工在职业培训方面做过多的投入，加之非全日制工作大多涉及的是一些低技能方面的岗位，从事这类工作的劳动者也不注重技能的培训与提高。因此，非全日制劳动者享有的职业教育与培训的权利往往成为“空置”或者“摆设”，这对于非全日制劳动者来说是非常不利的，影响到他们的职业晋升或职业前途。

八、终止契约保护

我国《劳动法》、《劳动合同法》对于劳动合同的终止解除做了非常详细的规定，本意是维护劳动关系的稳定，保护劳动者和用人单位的利益。《劳动合同法》对非全日制用工劳动合同的终止规定，双方当事人任何一方可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不得向劳动者支付经济补偿金。这种规定虽说适应了灵活用工的需要，但同时也使本不稳定的劳动关系变得更加不稳定。

在德国，在终止劳动契约之期限及终止保护方面，非全日制劳动者与全日制劳动者并无差别。非全日制劳动者不问其工作时间的范围，亦享有一般的终止保护。人们不应认为非全日制劳动者相较于全日制劳动者，较易放弃其收入或工作位置。⁽⁷¹⁾

【注释】

(1)所谓“比较性的概念”，包括“工作时间上”的比较与“比较对象”的比较。工作时间上的比较，一般以一定期间(如周、月或者年)工作时间数为比较标准，如有的以每周工作时间30小时为标准，加拿大、芬兰、新西兰等国如此；有的以每周工作时间35小时为标准，日本、瑞士、美国、澳大利亚等国如此；也有的以每周工作时间36小时为标准，匈牙利、土耳其等国如此；挪威则以37小时为标准。比较对象的比较，一般是指与类似的全日制劳工相比。

(2)参见吴宛芸：《部分工时工作者之劳动条件研究》，“国立政治大学”劳工研究所硕士论文，2007年，第45页。

(3)肖晴惠、林国荣：《OECD国家部分工时工作发展及其劳动保障》，2005年，第4页。

(4)由于《欧盟非全日制工作指令》仅有四条规定，且该指令之目的在于落实《欧盟非全日制工作纲领性协定》，此协定以附录形式纳入《欧盟非全日制工作指令》中。

(5)肖晴惠、林国荣：《OECD国家部分工时工作发展及其劳动保障》，2005年，第4页。

(6)成之约：《部分工作时间的发展及其对性别区隔与薪资差距影响之探讨》，台湾“行政院国家科学委员会”专题研究计划——成果报告，2005年10月，第14页。

(7)肖晴惠、林国荣：《OECD国家部分工时工作发展及其劳动保障》，2005年，第4页。

(8)肖晴惠、林国荣：《OECD国家部分工时工作发展及其劳动保障》，2005年，第4页。

(9)陈玲俐：《部分工时劳动法制之研究》，“国立政治大学”劳工研究所硕士论文，2004年，第21页。

(10)参见陈玲俐：《部分工时劳动法制之研究》，“国立政治大学”劳工研究所硕士论文，2004年，第62页。

(11)微量工作者可以免缴疾病保险及年金保险的保险费。在终止契约的保护上，微量工作者享有与全日制劳动者相同的保障。参见吴宛芸：《部分工时工作者之劳动条件研究》，“国立政治大学劳”工研究所硕士论文，2007年，第47页。

(12)参见陈玲俐：《部分工时劳动法制之研究》，“国立政治大学”劳工研究所硕士论文，2004年，第75页。

(13)现在法定节假日为11天。

(14)月计薪天数=(365－104)÷12月=21.75(天)。年工作日为365－104(休息日)－11(法定节假日)=250(天)；月工作日为250÷12=20.83(天)；折算日工资、小时工资时不剔除11天法定节假日。

(15)《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》，1996年10月31日发布，第17项。

(16)参见《劳动法》第99条。

(17)参见《劳动合同法》第69条。

(18)参见《劳动合同法》第70条。

(19)《国务院关于职工工作时间的规定》(国务院令第146号)，1994年2月3日公布，1995年3月25日修订。

(20)肖晴惠、林国荣：《OECD国家部分工时工作发展及其劳动保障》，2005年，第8页。

(21)参见陈玲俐：《部分工时劳动法制之研究》，“国立政治大学”劳工研究所硕士论文，2004年，第25页。

(22)参见陈玲俐：《部分工时劳动法制之研究》，“国立政治大学”劳工研究所硕士论文，2004年，第27页。

(23)陈玲俐：《部分工时劳动法制之研究》，“国立政治大学”劳工研究所硕士论文，2004年，第30～31页。

(24)也有学者认为非全日制产生于第二次世界大战期间，如台湾地区学者成之约提出，部分工时制度产生于第二次世界大战期间，当时的专家学者提出部分工作时间的做法。参见成之约：《部分工作时间的发展及其对性别区隔与薪资差距影响之探讨》，台湾“行政院国家科学委员会”专题研究计划——成果报告，2005年10月，第13页。

(25)转引自追田章子：《就业分享的途径——小时工劳动论》，《社会学研究》2000年第4期，第101页。

(26)本部分参考了追田章子的《就业分享的途径——小时工劳动论》一文，该文主要是论述小时工问题，但作者将小时工翻译为part-time work，基于官方的翻译，习惯于将part-time work译为“非全日制工作”，本着尊重作者的原则，多处仍然保留了小时工的提法。

(27)转引自追田章子：《就业分享的途径——小时工劳动论》，《社会学研究》2000年第4期，第101页。

(28)追田章子：《就业分享的途径——小时工劳动论》，《社会学研究》2000年第4期，第101～102页。

(29)转引自追田章子：《就业分享的途径——小时工劳动论》，《社会学研究》2000年第4期，第102页。

(30)追田章子：《就业分享的途径——小时工劳动论》，《社会学研究》2000年第4期，第102页。

(31)肖晴惠、林国荣：《OECD国家部分工时工作发展及其劳动保障》，2005年，第11页。

(32)肖晴惠、林国荣：《OECD国家部分工时工作发展及其劳动保障》，2005年，第11页。

(33)肖晴惠、林国荣：《OECD国家部分工时工作发展及其劳动保障》，2005年，第11～12页。

(34)See Perspectives：Part-time Work：Solution or Trap？International Labor Review，Volume 136，Number 4，1997/4.

(35)See Perspectives：Part-time Work：Solution or Trap？International Labor Review，Volume 136，Number 4，1997/4.

(36)See Perspectives：Part-time Work：Solution or Trap？International Labor Review，Volume 136，Number 4，1997/4.

(37)成之约：《部分工作时间的发展及其对性别区隔与薪资差距影响之探讨》，台湾“行政院国家科学委员会”专题研究计划——成果报告，2005年10月，第21页。吴宛芸：《部分工时工作者之劳动条件研究》，“国立政治大学”劳工研究所硕士论文，2007年，第47页。

(38)成之约：《部分工作时间的发展及其对性别区隔与薪资差距影响之探讨》，台湾“行政院国家科学委员会”专题研究计划——成果报告，2005年10月，第47页。

(39)陈正良：《部分时间工作劳动基准法制之研究》，2003年台湾劳资关系协进会印行，第254～255页。

(40)微量雇佣或微量工作指较全日制工作者的工作时间的四分之一为少者。

(41)参见杨通轩：《德国部分时间劳动法制之探讨——兼论台湾部分工时之法制化》，本文发表于2005年12月1日“台湾政治大学劳工所”举办之“部分时间工作”法制与实务研讨会。

(42)参见杨通轩：《德国部分时间劳动劳动法制之探讨——兼论台湾部分工时之法制化》，第22～23页，本文发表于2005年12月1日“台湾政治大学劳工所”举办之“部分时间工作”法制与实务研讨会。

(43)杨通轩：《德国部分时间劳动劳动法制之探讨——兼论台湾部分工时之法制化》，第22～23页，本文发表于2005年12月1日“台湾政治大学劳工所”举办之“部分时间工作”法制与实务研讨会。

(44)杨通轩：《德国部分时间劳动劳动法制之探讨——兼论台湾部分工时之法制化》，第22～23页，本文发表于2005年12月1日“台湾政治大学劳工所”举办之“部分时间工作”法制与实务研讨会。

(45)陈正良：《部分时间工作劳动基准法制之研究》，2003年台湾劳资关系协进会印行，第56～61页。

(46)陈正良：《部分时间工作劳动基准法制之研究》，2003年台湾劳资关系协进会印行，第56～57页。

(47)为应对市场环境的变迁，企业会普遍采用“劳动市场弹性化”的因应策略与措施。也就是说，面对市场的不确定性，企业不愿投入过多的人力资源。此外，来自工会的压力也使得雇主运用各式各样非传统的方法以回避工会强硬的态度。因此，管理阶层可能支付较全日制劳工时薪为高的薪资，聘用部分工时劳工，以期在数量、财务和功能等方面增加人力运用的弹性。此外，成之约(2002)亦提出，政府政策的鼓励，例如劳保投保薪资等级以及社会安全提拔金(Social Security Contributions)的优惠，也可能使企业愿意高薪聘用部分工时劳工。参见肖晴惠、林国荣：《OECD国家部分工时工作发展及其劳动保障》，2005年，第17页。

(48)肖晴惠、林国荣：《OECD国家部分工时工作发展及其劳动保障》，2005年，第19页。

(49)陈正良：《部分时间工作劳动基准法制之研究》，2003年台湾劳资关系协进会印行，第57页。

(50)李援：《〈中华人民共和国劳动合同法〉解读与适用》，人民出版社2007年版，第205页。

(51)李援：《〈中华人民共和国劳动合同法〉解读与适用》，人民出版社2007年版，第205页。

(52)李援：《〈中华人民共和国劳动合同法〉解读与适用》，人民出版社2007年版，第205页。

(53)李援：《〈中华人民共和国劳动合同法〉解读与适用》，人民出版社2007年版，第205页。

(54)刘松珍：《非全日制劳动法律制度探讨——从洋快餐店涉嫌违法用工的事件谈起》，中国法学会社会法学研究会2007年年会论文集，第368页。

(55)杨通轩：《德国部分时间劳动劳动法制之探讨——兼论台湾部分工时之法制化》，第25页，本文发表于2005年12月1日“台湾政治大学劳工所”举办之“部分时间工作”法制与实务研讨会。

(56)杨通轩：《德国部分时间劳动劳动法制之探讨——兼论台湾部分工时之法制化》，第25页，本文发表于2005年12月1日“台湾政治大学劳工所”举办之“部分时间工作”法制与实务研讨会。

(57)陈玲俐：《部分工时劳动法制之研究》，“国立政治大学”劳工研究所硕士论文，2004年，第32页。

(58)参见陈玲俐：《部分工时劳动法制之研究》，“国立政治大学”劳工研究所硕士论文，2004年，第32页。

(59)陈玲俐：《部分工时劳动法制之研究》，“国立政治大学”劳工研究所硕士论文，2004年，第33页。

(60)肖晴惠、林国荣：《OECD国家部分工时工作发展及其劳动保障》，2005年，第22页。

(61)肖晴惠、林国荣：《OECD国家部分工时工作发展及其劳动保障》，2005年，第22页。

(62)肖晴惠、林国荣：《OECD国家部分工时工作发展及其劳动保障》，2005年，第22页。

(63)陈正良：《部分时间工作劳动基准法制之研究》，2003年台湾劳资关系协进会印行，第104～108页。

(64)陈正良：《部分时间工作劳动基准法制之研究》，2003年台湾劳资关系协进会印行，第104～108页。

(65)陈正良：《部分时间工作劳动基准法制之研究》，2003年台湾劳资关系协进会印行，第109～116页。

(66)肖晴惠、林国荣：《OECD国家部分工时工作发展及其劳动保障》，2005年，第22页。

(67)肖晴惠、林国荣：《OECD国家部分工时工作发展及其劳动保障》，2005年，第22页。

(68)肖晴惠、林国荣：《OECD国家部分工时工作发展及其劳动保障》，2005年，第22页。

(69)肖晴惠、林国荣：《OECD国家部分工时工作发展及其劳动保障》，2005年，第23页。

(70)肖晴惠、林国荣：《OECD国家部分工时工作发展及其劳动保障》，2005年，第22～23页。

(71)杨通轩：《德国部分时间劳动劳动法制之探讨——兼论台湾部分工时之法制化》，第22～23页，本文发表于2005年12月1日“台湾政治大学劳工所”举办之“部分时间工作”法制与实务研讨会。