员工招聘制度的建立

员工的招聘是企业用工管理的前提与基础，也是企业用工管理的首要环节。不论是新创立企业，还是成长型企业，选择什么样的员工与企业一起奋斗是一项非常重要的工作，对企业的运行和发展，至关重要。本章所讨论的侧重点，主要是成长型企业，也就是目前正在运行的常规企业。

我们知道，企业有大有小，有强有弱，各有各的生存之道，各有各的发展路径，从创立开始，一步一步地前行，少不了会遇到一些坎坷与曲折，经历各种各样的风险，甚至面临生存危机。但是，能够挺过来，并继续发展壮大的企业，其中有一点是共同的，那就是都有一支高素质的员工队伍。一个企业要长久立于不败之地，拥有一支敬业、忠诚、勤勉的员工队伍是必不可少的条件。企业之间的竞争，说到底是人才的竞争，是员工队伍的竞争。如何建立和团结一支高效的员工队伍，是企业发展的重要课题，也是企业长盛不衰的关键所在。所以，员工招聘在整个企业发展战略中占有特别重要的地位，它是企业用工管理的进口关，也是第一关。具体来讲，员工招聘是为企业补充新鲜血液，增加新生力量，这个新鲜血液和新生力量，必须是充满正能量、充满工作热情、充满发展潜力的。

员工招聘，除了企业自身发展的需要，其重要的意义还在于为社会提供了更多的就业机会，这也是企业的社会责任之一。当今中国，就业是民生之本，是社会的“稳定器”。对广大老百姓而言，第一位的就是就业，这是天大的事情。就业稳，中国经济的基本面就会稳，反过来，企业的运行与发展也才会有一个稳定的社会环境。正因为此，员工招聘对于企业本身，乃至国家和社会都具有十分重要的意义，千万不可轻视，更不能草草率率，随意而为，来不得半点马虎。

企业在运行和发展过程中，需要哪些工作岗位，哪些岗位需要什么样的员工，员工需要什么样的学历，年龄和技能等方面的要求，需要多少数量，需要从什么时间开始充实到职工队伍中去等等，都需要企业事先做好充分的准备和计划。一般而言，建立健全企业员工招聘制度是一明智之举，也是做好企业用工管理的一项基础性工作。

俗话说，没有规矩，不成方圆。建立健全企业员工招聘制度，有助于企业实现科学管理，提高劳动生产率和经济效益，确保企业生产经营活动的顺利进行；有助于企业加强管理，保障企业运作的有序化、规范化，降低企业运行成本，推动企业持续发展；有助于企业通过合理地设置权利、义务、责任，增强员工的归属感和向心力，激励员工为企业的目标和使命努力奋斗。就员工招聘而言，有了制度安排，具体工作才能有章可循，有章可依。

所谓制度，从一般意义上来看，是指在一定条件下，要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。这个制度的使用和安排，大至国家机关、社会团体、行业组织，小至单位、部门、班组。常言说，国有国法，家有家规。凡是为了维护正常的工作、劳动、学习和生活的秩序，保证相关事项有序运行和正常开展，由此而制定的具有指导性和约束性的规章或准则，都可以称为制度。美国管理学大师柯林斯在其代表作《第五项修炼》中曾说：“制度，是世界上最重要的东西，没有制度就没有品质，没有品质就没有进步。”制度一经制定，就自然具有指导性、约束性、鞭策性、激励性、规范性和程序性等特征和效用，它可以最大限度地减少人为因素和主观随意，养成一切按制度办事的习惯和规范。世界著名学府哈佛大学始终坚持的一个理念就是：让校规看守哈佛的一切，比道德看守更有效。哈佛大学制度理念为其赢得巨大成功的经验同样适用于任何一个企业。任何一个企业，如果不能建立一套行之有效的管理制度，要想取得成功是永远不可能的事情。当然，员工招聘制度作为整个企业管理制度的一个组成部分，其作用是非常重要的，对企业而言，也是不可或缺的。因此，员工招聘必须要有一个制度安排。

员工招聘究竟需要什么样的制度安排？具体来讲，需要有这样一系列安排。一是要有一个人力资源发展战略规划。这一规划可以分长期规划、近期规划，要有目标、定位、任务、实施途径、步骤等等。二是要有一个员工招聘管理办法。这个办法包括适用范围、招聘组织、招聘形式、招聘评估与总结等等。三是要有一个有力高效的执行团队。这个团队必须具备较强的向心力、凝聚力、执行力、战斗力，善于学习、善于创新、善于协作，并且团结一致、乐于奉献，为企业的员工队伍建设筑牢坚实的基础。

当然，企业对自身的现实状况和未来发展前景必须有一个清晰的认识，更要明白自身可以拿什么来招聘企业发展所需要的员工。通常来讲，需要具备这样一些条件或因素，即合适的岗位安排、合理的薪酬分配、实用的配套设施、诚信的用工体系、良好的工作氛围、理想的发展空间和高尚的价值取向。有人会说，此景只应天上有，人间哪得几回见。事实上，当今我们所面对的新生代劳动者，已经与传统一代的劳动者发生了显著的变化。对此，我们必须予以高度关注。新生代劳动者就业，已经不再是简单地获得一个饭碗或者一个职业，而是需要体面就业，有稳定的就业、有尊严的就业、有质量的就业、有发展的就业，他们需要更多的安全感、认同感、踏实感、成就感和幸福感。对此，必须予以高度关注。

员工招聘，其目的在于为企业获得满足其生产经营需要的人员，实现人岗匹配、人事相宜，提升企业竞争力，促进企业健康稳定发展。通俗地说，就是招兵买马，扩充队伍。员工招聘不能简单地理解为只是吸收新员工，补充人手，而是将适应企业发展需要的人，包括各类专业技术人才、各类高技能人才和技术工人等等揽入其中，并通过一系列政策设计、组织行为、管理方式和激励措施等工作，充分调动其积极性，从而为企业的长远发展发挥最大的效用。关于员工招聘的基本原则，具体来讲，有以下几点需要把握好。

1.信息公开原则。公开的本意就是不隐蔽，让公众知晓。就员工招聘而言，信息公开可以让企业更大范围更大限度地找到其所需要的员工。通过公开招聘信息，企业能够全面展示整体形象，吸引更多的有识之士前来加盟。员工招聘信息公开，包括招聘计划、招聘条件、招聘程序和招聘步骤等等，需要公开的一律公开透明。将企业招聘工作置于公开监督之下，在一定程度上还可以防止以权谋私、假公济私行为的发生，让应聘者获得自信心和踏实感。需要指出的是，关于员工招聘的信息公开原则适用于一般性的常规招聘工作，对于企业所需的部分特殊人才，可以视具体情况，在一定范围内发布信息，或者通过特殊方式进行招聘。

2.公正平等原则。公正是指社会公平和正义，平等是指人们平等享有社会权益、平等履行社会义务，在各种机会面前一律平等，在法律面前一律平等。我国现行法律规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。企业在招聘过程中，对所有应聘者应该一视同仁，不拘一格，不得人为制造各种不平等的条件或者设置不合理的门槛。企业要设置合理的招聘条件和岗位要求，确保应聘者有平等的获选机会。给应聘者以平等机会，对企业而言，也是其管理水平和品质的反映。长此以往，会吸引更多潜在的应聘者趋之若鹜。

3.竞争择优原则。竞争择优是指在员工招聘中引入竞争机制，在对应聘者的思想素质、职业素养和业务能力等方面进行全面考察的基础上，按照考察结果或评价指标择优选拔录用。竞争择优是现行法律法规赋予企业的用工权利，企业有权根据自身的需要招用员工。竞争的目的是为了择优，择优必须在竞争的前提下才能实现，竞争择优是公正平等的必然结果。竞争择优可以让企业在招聘员工时，好中选优，优中选强。这里所说的优，不是单纯的考试成绩或者某项技能优，而应该是全方面的优，包括敬业精神、职业操守和业务技能等等，对企业来讲，不一定求最优，而是求最适合，要看应聘者的综合素质与招聘岗位的符合程度，准确地讲，就是要将合适的人招进企业，将合适的人放到合适的岗位上去。所以，必须力求做到人事相宜，人员与岗位匹配得当，人员之间能力、技能和性格互补，并形成团队优势。

4.效率优先原则。效益优先就是用尽可能低的成本录用到高素质、适合企业需要的员工。应该说，员工招聘作为用工管理的首要环节，需要高度重视并进行一定的投入是无可厚非的。但是钱要花在刀刃上，花在必要处。尽可能节约成本、省钱省事，要根据不同的招聘要求，选择不同的招聘方式和方法。在具体招聘过程中，既不要降低招聘标准，造成人员与岗位不适合，给员工带来压力，也不要盲目拔高员工入职要求，进行人才高消费。明明只需要高职或大专学历的人员就可以胜任，没有必要去追求高学历高层次人才。当然，更不要因人设岗，盲目攀比，装点门面，而应因事定岗，因岗定人，适人适岗即可。员工招聘毕竟只是一项基础性和阶段性工作，企业做这一工作的目的，是通过招聘，选好人、选对人，以最少的成本投入，换来员工招聘的高产出和高效益，这也是企业的明智之举。

参考文本

公司员工招聘管理办法

第一条 总则

第一条 适用范围

本管理办法适用于公司所有人员的招聘管理。

第二条 目的

为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本管理办法来规范人员招聘流程和健全人才选用机制。

第三条 原则

公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋科学、合理。

第二条 招聘组织

第四条 招聘组织管理

一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。

第五条 招聘属非常规性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独列账管理。

第六条 招聘流程

招聘流程分为如下工作环节：提出人员需求、拟定招聘计划、发布招聘公告、人员筛选录用、招聘工作评估。

第七条 人力资源需求计划

每年初人力资源部根据公司的整体计划编制年度人力资源需求计划，报经理办公会审批。

（一）制定人力资源需求计划的基本依据：未来组织结构的预测、人员供求关系、现有人员的调配培训等。

（二）人员需求预测要综合考虑公司战略、可能获得的财务资源、竞争对手的人才政策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。

（三）人员供给预测要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。人力资源部建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况、全国和地方劳动力市场状况、房地产行业劳动力市场状况和拟招聘职位的市场状况进行判断。

（四）人力资源部在人力资源需求与供给预测的基础上，制定出年度的人力资源需求计划。

第八条 各部门对于因人员调动或其他原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以由部门主管填写《招聘申请表》，报主管领导、总经理批准后，由人力资源部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。

第九条 拟定招聘计划

招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。

第十条 根据招聘形式、招聘对象的不同，人力资源部负责组织执行不同的招聘公告发布、人员筛选录用工作流程。

第三条 招聘形式

第十一条 招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。

[内部招聘]

第十二条 鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。

第十三条 招聘形式

在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。

第十四条 招聘流程

（一）内部招聘公告

人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及职级，编制工作说明书，并拟定内部招聘公告。公告发布的方式包括公司内部网通知、在公告栏发布等形式。内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。

（二）内部报名

所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请。

（三）筛选

人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据职务说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经总经理或经理办公会批准后生效。

（四）录用

经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。

[外部招聘]

第十五条 在内部招聘难以满足公司人才需求时，可以考虑外部招聘。

第十六条 招聘组织形式

外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。

第十七条 外部招聘渠道

外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。外部招聘人员来源可来自内部职工引荐人员、职业介绍所和人才交流机构人员以及各类院校的毕业生。具体招聘渠道如下：

（一）校园招聘

每年春季将公司招聘信息及时发往各校毕业分配办公室。对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。

（二）媒体招聘

通过相关网站、大众媒体、专业刊物广告发布招聘信息，查阅网上应聘人员情况，建立公司外部人才库，根据需要考核录用。

（三）内部员工推荐

公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

（四）招聘会招聘

通过参加各地人才招聘会招聘。

（五）委托中介公司招聘

对公司关键的管理和技术职位的招聘可考虑通过人才中介招聘。

第十八条 招聘流程

（一）初步筛选

报名截止后，根据招聘岗位的要求，由人力资源部会同各部门进行初选。审查求职者的个人简历和求职表，并根据收集到的求职者信息建立外部人才库。

（二）初试

人力资源部向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历、证书、身份证等相关证件的原件。初试由人力资源部人员（主试人）和用人部门共同组成。人力资源部对应聘人员的智力、品德和综合素质进行初试和评价，用人单位从工作经验与能力对应聘人员进行初试和评价。

主试人组织具体的初试工作，作好初试记录工作，并在《应聘人员初试测评表》意见栏中填写初步面试意见。初试结果分为三种：拟予聘任、不予考虑、拟予复试。人力资源部将“拟予聘任”的人员报总经理办公会讨论决定是否聘任，“拟予复试”的人员由人力资源部组织复试。

（三）复试

1.复试由复试小组进行。复试小组一般由以下三方面人员组成：一、用人部门代表；二、人力资源部部长；三、资深专业人士。一般岗位的招聘可无资深专业人士，专业技术人才和管理人才的招聘必须有资深专业人士参加。高级专业技术人才和管理人才由总经理负责面试，人力资源部负责协调。

2.复试的实施。复试过程中，复试小组成员填写复试记录表，表明对应聘者的评语及结论。复试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在复试结果推荐书上，送达用人部门主管及人力资源部备案，作为下一步行动的依据。当小组成员未能达成一致结论时，提交总经理办公会进行讨论决定。

重要岗位的复试可以考虑采取笔试的形式，由人力资源部和用人部门共同组织进行。

3.复审。通过复试的应聘人员由分管部门的主管领导进行审核，并签署意见。所有拟录用的人员应经总经理最后签字批准。

4.录用。人力资源部根据应聘人员体检结果，对体检合格者办理录用手续。对社会应聘人员发试用通知书，并到相应劳动部门办理劳动手续；对被录用的应届毕业生向其所在高校发接受函，签订就业协议书。同时，人力资源部将面试结果通知落选的应聘者。

5.报到。被录用员工必须在规定时间内向公司报到。如在发出录用通知15天内不能正常报到者，可取消其录用资格。特殊情况经批准后可延期报到。

应聘人员到公司报到后，需向人力资源部提供个人学历复印件备案，并填写《员工登记表》，同时签订劳动合同，试用期为3-6个月。若员工所在部门部长（主任）认为有必要时，也可报请公司批准，将试用期酌情缩短。员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若一经发现虚报或伪造，公司有权立即将其辞退。

6.试用。试用期的人员，在试用期间，本人可以随时提出辞职。试用人员如不能胜任本职工作或工作中出现重大失误，公司有权随时将其辞退。

7.转正。试用期满后的员工，经考核合格，人力资源部应在试用期满一星期前向使用部门书面征询意见。试用部门不管是否同意继续使用，均须于收到人力资源部通知24小时内出具书面意见。人力资源部在收到使用部门的书面答复24小时内，书面通知试用员工。经所在部门考核合格者，可转正定级。由部门填写《试用员工转正定级审批表》，由本人填写试用期间工作小结，由用人部门和人力资源部填写考核意见，经总经理批准后，试用人员转为正式员工。

第十九条 高级人才招聘

为了满足公司对特殊人才的需求，公司建立人才特区，对高级人才采取特殊的招聘形式和管理方式。

（一）高级人才招聘渠道

高级人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如人才中介、国外信息搜集渠道、国内研究机构和院校挖掘、同行业竞争对手处挖掘等渠道。

（二）高级人才面试形式

高级人才可以不经过人力资源部的初试和面试小组的复试，由人力资源部部长、总经理及资深专业人士直接进行面试，人力资源部在高级人才招聘流程中起到搜集及传递高级人才相关信息和初步筛选的作用。

（三）高级人才薪酬政策

对于高级人才，在招聘时可以采取谈判工资、并制定灵活的优秀人才雇佣合同。

第四条 招聘工作评估

第二十条 人力资源部应对招聘流程的每个环节进行跟踪，以检查招聘效果。从职位空缺是否得到满足、雇用率是否符合招聘计划的设计来检查；从求职人员数量和实际雇用人数的比例、接受雇用的求职人的转换率等来分别衡量招聘质量。

第二十一条 招聘活动结束后，人力资源部应调查求职者及新员工对招聘组织工作的意见、测量新员工的工作业绩、研究每种招聘渠道的时间、成本和效果等评估招聘活动，作为招聘工作进一步改进的依据。

第五条 附则

第二十二条 本管理办法由人力资源部负责解释。

第二十三条 本管理办法的拟定或者修改由人力资源部负责，报总经理批准后执行。

第二十四条 本管理办法自颁布之日起实施。

案例

不明确录用条件，试用期同样不能解除劳动合同

2010年9月，某公司招聘赵某为企业的业务经理，并与其签订了为期3年的劳动合同，约定试用期为6个月。3个月后，公司提出解除劳动合同，原因是赵某没有达到公司的工作业绩，为此赵某向劳动人事仲裁委员会提出了申述，仲裁结果是公司败诉。原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同订立后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知赵某该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定，公司又怎么能证明期不符合录用条件呢？当然败诉也是在意料之中的。

案例点评：部分用人单位在试用期方面存在误区，错误认为在试用期期间可以随意解除劳动合同。在我国《劳动法》《劳动合同法》中，对试用期解除劳动合同做了明确的限定，即在试用期被证明不符合录用条件。其中关键点就在于“试用期”“被证明”以及“录用条件”。录用条件的设定是试用期解除劳动合同的关键，用人单位对录用条件的设定应该尽量准确、严密，具有可操作性，并且要告知应聘劳动者。如果不具备上述条件，则会被认定为非法解除劳动合同，从而被要求支付赔偿金或者被责令恢复劳动关系。