员工招聘过程

第七章　人力资源管理

图7.1　组织的环境模型

开篇案例分析7.1

换一种方式“猎取”

公司应该如何携手克服技能短缺问题

——瓦内萨·侯尔达

苏格兰电子行业寻找熟练技术员的竞争非常激烈，到了20世纪80年代，招聘的问题几乎失控。“各公司之间只是相互猎取熟练技术员，这使得开出的薪水越来越高。整个形成一个极不道德的怪圈。”日本电子公司（NEC）半导体部的人事经理摩洛哥·麦克维尔说道。

她说，来自各个相互竞争的公司着手共同解决技能短缺问题的想法看起来好像令人难以置信。洛锡安及爱丁堡实业公司（LEEL）是苏格兰地方实业公司（相当于英格兰和威尔士的行业和企业委员会）中的一家，拉塞尔·普来德是此公司的总经理，他也表示：“我认为他们压根儿就不会坐到一起来商讨。”

但是事实完全相反，许多有竞争关系的公司在过去两年里已经着手在培训方面进行史无前例的协作。昨天，这些公司以及一家地方大学和洛锡安及爱丁堡实业公司获得了教育和就业部下属的人事和发展机构授予的国家培训奖金，使得他们创新型的方法得到了认可。

事情最初的发生要回到1993年中期，当时洛锡安及爱丁堡实业公司给本区域的各主要电子公司——日本电子公司半导体部、美国希捷公司微型电子部和摩托罗拉——发出了一项建议。它自愿提供100000英镑的资金给西洛锡安大学，用于开设一门讲授维护设备所需的特殊技能——是各公司面临的主要技能短缺——的课程。它预计来学习此课程的学生可能来自已经衰退的行业，比如造船业，他们都极希望能接受再教育。

这些公司将选出在40周的课程中表现突出的学生，授予他们奖学金；这些学生在学习期间有6周时间在这些公司里实习，并在课程结束时会首先雇用他们。如果某公司雇用了其中的一名学生，他们需向洛锡安及爱丁堡实业公司支付3000英镑，以偿付培训这名学生的费用。

普来德承认这些计划“初看起来似乎是轻率的”。大家的理解是在苏格兰投资的外国公司曾经都是用慷慨的优惠政策才吸引来的，他们可绝不会支付培训的费用。

但是事实上，这些公司都认为与由招聘机构收取的费用相比，这3000英镑的费用还是花的非常值得的。他们非常愿意有机会聘用了这一课程的学生。他们还很乐意能有机会亲自设计课程。设备方面的技师所需的技能包括电子学和机械力学两方面。

第一门课程开始于1994年11月。从那时开始，已经举办了4次，培养了50名技师，他们的年龄从二十几岁到四十几岁不等。大约有3/4的人在赞助的公司里就职；其他一些则在电子行业的供应商或者其他公司里找到了工作。

就其本身而言，洛锡安计划只能弥补英国电子行业技能短缺的一小部分。英国成功地吸引到许多与半导体相关的投资意味着还需要更多的培训以满足劳动力市场的短缺。

但是洛锡安及爱丁堡实业公司提出的计划的参与者认为他们的课程是值得其他人借鉴的模式。“它是企业委员会和大学共同合作，针对行业的需要组织培训的很好例子。”麦克维尔说。

资料来源：《金融时报》，1997年2月13日。授权转载。

绪论

所有组织都要雇用人员来促使客户需要的满足。因此，本章的主要目的就是分析组织环境模型中人力资源管理这一部分，参看图7.1。本章主要关注的是国内水平的人力资源管理，而跨国的人力资源管理能在跨国公司方面的书籍上找到，如丹尼尔和拉德鲍的相关书籍。

本章要分析的内容有：

■人力资源管理在组织中的作用；

■关于招聘和雇用人力资源的主要立法；

■人口统计学与人力资源管理职能；

■灵活的公司模式；

■员工招聘的过程。

人力资源管理

人力资源管理是一项综合性的管理活动，涉及到组织对具有某种技术和能力的人力的需求分析。人力资源管理包括新员工的招聘和现有员工的培训和开发。另外，如果组织内的员工过多，就要考虑削减、辞退和替换部分员工的问题。

因此，人力资源管理要考虑组织整个职员安置的问题，并对人力资源需求形成战略上和操作上的看法。人力资源部主管的运作职能在于指导和支持组织的其他管理人员完成其作为管理者的职能。这样做的原因是需要把人力资源管理集权化，以便让组织拥有更为灵活的人力来更快速地应对外界环境的影响和变化。

总而言之，人力资源管理活动包括合适员工的招聘和筛选、员工的培训和开发以及员工关系的管理，其中又包括签合同、劳资双方就工资等问题谈判、奖励体系和员工纠缠等问题。

■人力资源管理和人事管理

人事管理是对劳动力问题进行的集权性的管理职能。人事职能从事的活动包括招聘、培训、支付工资、处理员工与工作有关的需求和困难、宣传管理层对劳动力的期望、维护管理层的决策以及当管理层的期望和决策遭到劳动力的敌对时，要与他们展开谈判，商可能的修改。

相反，人力资源管理主要关注对人力资源在组织中的使用情况的管理。主要的问题有计划、监控和调整组织中人力资源的数量和工作状态。员工在工作中的需求及管理层对员工的期望等问题都是被当作管理活动加以讨论和处理的，与人事管理相比，出现直接的劳动力纠纷的次数要少得多。这方面的论点是员工的利益已经通过有效的人力资源管理得到满足，对他们的技术、能力和职业发展的需要都要充分地考虑。

总之，人事管理只是针对人事或劳动力，人事部门只是管理与工作相关的需要。比较而言，人力资源管理部门考虑了员工对组织的战略性贡献。员工数量、要求的技能和组织雇用有一定技能的员工所花费的成本都是人力资源管理部门要考虑的重要问题。

■人力资源管理的外部影响力

人力资源管理职能会受到外部环境的影响。当今主要的外部影响包括相关立法、人口统计学和对适应力强的劳动力的需求。影响人力资源管理职能的立法分为三大类（如表7.1），本章稍后将会讨论。另外，英国有3个机构负责处理企业内是否有歧视和晋升是否平等的问题。人口统计学和弹性的员工数量在本章稍后讨论。社会文化的、经济的和技术的影响将在第九章讨论。

表7.1　劳工法

√检查你的理解程度

你是否了解人力资源管理在组织中的作用？

请概括人力资源管理部门所能从事的活动。

劳工方面的立法

1963年的雇佣合同法首次强调了雇员必须得到关于雇佣情况的书面说明。这项法案规定了雇佣合同的签订、变更和取消。1971年的劳资关系法也是第一次使得员工能够把不合理解雇员工的雇主告上法庭。上两个法案都被吸纳到1978年的就业保护（巩固）法中。这项法案规定雇员必须受雇后全职工作两年或两年以上才有权上告雇主有不合理解雇的情况。

在1979～1997年之间，都是有保守党连续执政。在20世纪80年代，玛格丽特·撒切尔及其政府着手通过一系列法案，以削减员工及工会的权威和权力。建立日益自由的市场经济体系是撒切尔政府的目标之一。当时的观点是员工和工会（在20世纪70年代的立法支持下建立起来的）阻碍了自由市场文化的建立和英国经济发展过程中就业机会的创设。因此，20世纪80年代通过了许多劳工方面的立法，其中最主要的有1980年、1982年和1988年的就业法和1984年的工会法。这四项立法都是为了削减员工和工会的权利以及规范劳工行动和工会的活动。这些立法带来的变化是开始反对罢工要求及把所有的二次劳工行为都定为不合法的行为——二次劳工行为是指某工厂的雇员为支持另一个工厂里与雇主发生冲突的雇员而进行的劳工行动。

在20世纪90年代，很明显玛格丽特·撒切尔领导的保守党政府和后来的约翰·梅杰战胜了工会的力量。1990年的就业法规定不是工会成员的人不能受雇，因此，工会就不能参与雇用方面的官司，这样，也就进一步削减了工会的权利。这项法案也使得所有的二次劳工行动成为非法的行为。1992年的工会与劳动者关系（巩固）法和1996年的就业权利法（由工会改革机构修订，还有1993年的工会改革与就业权利法和1999年的劳资关系法）都进一步巩固和取代了原有的劳工方面的立法。

在岗健康和安全方面的立法

下面要介绍四项主要的在岗健康和安全立法。这些法案都是针对在工作岗位的员工健康和安全问题，法案都是在1961～1974年之间通过的。这四项主要法案在20世纪90年代被欧盟指令更新替换。这些指令包括休息室和无烟区的设置规定、机器和设备安全使用的最低标准、保护性设施的提供和利用、起重设备的提供、眼力测试、眼镜、正常休息和培训员工使用可视监视器等的提供以及增加接触致癌物质的员工的健康保障等等。另外一些健康和安全方面的规定有1988年的控制有害健康的物质排放的规定，这一规定还被引入1974年的在岗健康和安全法案中。这些规定要求雇主密切注意有害物质处理、使用和控制的方式和程度。

1961年的工厂法和1963年的办公室、商店和铁路房产的法案

1961年的工厂法规定了工厂清洁度、空间大小、室温、通风性、照明、卫生间设施、服饰、膳宿和急救设施等的最低标准。1963年的办公室、商店和铁路房产的法案把在1961年工厂法规定的内容延伸到其他工作地点内。但是，1963年法案在空间和室温上稍有差别。

1971年的消防法

工厂建筑物要求有防火执照，而且1971年的消防法使得消防部门有权让执照持有者实施某种标准，其中包括可以关闭未能遵照标准的建筑物。这些标准包括逃生的方式和建筑物的安全出口、指导和训练员工遇到火情的反应以及在任何时候留守建筑物内的人数限制。

1974年的在岗健康和安全法

1974年的在岗健康和安全法是针对在岗人员和那些从事的工作可能带来危险的人员的综合性法律。由此还设立的健康和安全委员会，由国务卿选出6～9名成员代表雇主、雇员和地方政权。健康和安全委员会要确保这项法案能被认真地贯彻实施，它的职责之一就是给地方政府、雇主和其他人员提供指导，帮助他们理解在此法案下的义务。如果某个工作现场可能未能按照法案行事，健康和安全委员会有权进行调查和询问，此委员会还可以发布最佳行为和规范的法规。

健康和安全委员会和国务卿会选择3名人员组成健康和安全执行处。主要是通过管理日常实施的事宜来辅助1974年的在岗健康和安全法案的贯彻。

消除歧视委员会

在英国，有三个机构负责处理歧视问题和促进就业的平等。它们分别是平等机会委员会（EOC）、种族平等委员会（CRE）和残疾人权益委员会（DRC）。

平等机会委员会是在1975年的性别歧视法案基础上建立的，它有权消除性别或婚姻角色的歧视、保障女性和男性的机会平等、不断地宣传性别歧视法案（1975年）和同工同酬法案（1970年）以及为受到歧视的人们提供法律咨询和援助。

在21世纪的今天，平等机会委员会正在积极地管理一大堆影响人们的各类问题，他们开展的活动有取消男女之间的工资差异、消除上班时的性骚扰、取消男女之间的陈规、让父母在家庭和工作投入上取得平衡以及保障英国和欧洲通过综合性的平等法案。

种族平等委员会是在1976年种族关系法案的基础上成立的，主要是解决种族歧视和促进种族间的平等。另外，种族平等委员会要尽量地鼓励来自不同种族和宗教背景的人们能建立良好关系并监督1976年种族关系法案的实施和给出可能的加强关系的方法。

残疾人权益委员会于2000年4月在1999年的残疾人权益委员会相关法的基础上设立。残疾人权益委员会的职责是消除针对残疾人的歧视和保障残疾人的平等机会，并宣扬在这些方面做得好的行动。另外，残疾人权益委员会复制政府关于加强这方面的立法。

在2002年10月，政府提出了改变平等法的草案（到笔者撰写此文时还未做出最后决定），并成立了一个独立的平等机构管辖平等机会委员会、种族平等委员会和残疾人权益委员会。

平等就业法

1970年的同工同酬法

1970年的同工同酬法从1975年12月29日起开始实施，主要是为推动男女之间报酬的平等。此法案规定在下列情况下，男性与女性应该获得平等的报酬：

■男女在从事相同的工作时；例如，男性店员与女性店员就很明显有获得相同报酬的权利；

■如果在组织工作评估系统下，女性的工作表现与男性的表现相当，那即使女性在组织里是从事秘书工作，男性在组织里是从事技术工作，只要工作评估系统评出两者的分数相同，那么，女性就能要求得到与男性相同的薪水。

欧洲委员会反对英国政府的行动导致1983年同工同酬（修订）条例的通过，此法从1984年开始实施。这项条例使得不同性别的人完成同样价值的工作就能要求获得同样的报酬。同价值可从执行工作的技能、努力和决策责任方面衡量，而不必要求工作评估系统的运作。

在1995年7月，保守党政府的强制性公开投标受到严厉打击，原因是英国上议院高级法官公开支持受雇北约克参议会的1300名学校供膳食职员。此参议会先是解雇了这些学校的供膳食职员，然后又重新聘用他们，但是降低了给他们提供的各方面状况，包括每小时减少3英镑至3.4英镑的工资、削减休假的权利和取消病假工资的计划。此参议会这样做的目的是打击外界对学校供膳食的投标。他们这样做就是无视1988年的工作评估计划，此计划评定学校供膳食职员的价值与街道清扫工、园丁和垃圾收集人员的价值相同，后三者大多都是男性。这就表明学校供膳食职员受到歧视，因此，他们有权要求200万英镑的索赔。

以1995年英国上议院高级法官的判决为索引，1996年7月又有将近2000名受雇原克利夫兰郡参议会的学校供膳食职员获得了100多万的工资损失的赔偿。这次赔偿开创了一种支付方式，帮助克利夫兰郡参议会在与私营企业进行强制性公开投标时获得成功。

种族和性别歧视

有两种类型的种族和性别歧视：直接的和间接的。直接的歧视是指具有某种性别、种族或人种的工人受到与其他工人相比更差的待遇，例如在一则招聘广告里指定只要女秘书，但其实男性也能做得很好。间接歧视是指对所有员工都有要求，但对某一组员工来说却比较困难，因为他们来自某个性别、种族或人种。例如一则招聘广告要求英语的书面能力强，这就是对那些英语不是第一语言的种族、人种或国家的人群的歧视。

1975年的性别歧视法案

1975年的性别歧视法与1970年的同工同酬法同时开始实施，都是在1975年的年末。这项立法要求各组织在5年内基本实现性别间报酬支付的相等。1975年的性别歧视法力促男女在聘用、培训、升迁、获利和解聘上的平等待遇。同时，还成立了平等计划委员会，其职责就是消除性别或婚姻角色的歧视、保障女性和男性的机会平等和监督1975年的性别歧视法案和1970年的同工同酬法的实施。

如果某些岗位确实需要一定的职业资格，那么歧视是容许的。在模特业和演艺业确实需要一定的职业资格，例如，女性为女式衣物做模特。

1976年的种族关系法

1976年的种族关系法与1975年的性别歧视法相类似。它使得歧视来自某个种族、肤色、国籍或人种的行为变得不合法，另外，还在此基础上建立了种族平等委员会。

1976年的种族关系法的例外也与1975年的性别歧视法相类似，包括娱乐、演艺、艺术或摄影造型、特级酒店和给来自某个种族的群体提供个人服务的社团或人员。但是，在雇用时发生的歧视待遇是不容许的。

■种族和性别歧视的例子

种族和性别歧视的相关法律的存在并不能保证完全消除工作中的歧视，而且种族平等委员会和平等机会委员会的职责就是监督和确保这些法律的有效实施。

在近几年，军队和法律界就出现了许多种族歧视的例子。比如，1996年12月，政府法律服务部为政府部门聘用律师和法律顾问，就发现其在招聘过程中触犯了种族和性别歧视方面的法律。有一名黑人妇女，名叫Chineme Nwoke就将此服务部告上了法庭，而且她的行动得到种族平等委员会的支持。在她接受政府法律服务部的面试后，她只得到很低的分数，这使得她被排除在受聘人员之列。最终，她赢得了官司并获得了2000英镑的精神赔偿和不寻常的1000英镑“惩罚性的损害赔偿”。在裁决中，法庭宣布由于Chineme Nwoke在面试表现并不是很好并且没有足够的吸引力，因此她被排除在最后的候选人名单之外也不是完全不合理的。法庭还在判决中指出了政府法律服务部的招聘过程：

■所有的白种人并有地方政府经历的候选者都获得C或C以上的得分，而没有一个来自少数民族、有着同样背景的求职者得到了这个分数；

■8名级别为2.2或更低的白人候选者获得的分数都是C，而没有一个同样级别的来自少数民族的候选人获得了这个分数；

■只有2.4%的黑人和亚裔候选人获得了C或C以上的分数，但有7.6%的白种男性和11.2%的白种女性获得此分数。另外，尽管女性获得了更高的分数，她们中也很少能被选上，而且即使选上了，也比男性获得的报酬要少；

■最后供考虑的黑人和亚裔候选人名单中，只有50%的人被最后任用，而比较起来，这个名单中76.2%的白种男性被任用，63%的白种女性被任用。

在军队中的歧视问题在1997年3月显现出来，当时一篇由国防部授权写出的一份独立报告被公开发表。这份包括详细讲述了军队中大量的关于种族侵犯的事件。种族侵犯的存在和少数民族在军队中极低的人口数（只占1.4%），使得国防部下决心要改革聘用、训练和评估体系，以消除任何形式的种族歧视和偏见。这其中包括在种族不平等非常严重地区对现有成员进行训练和教育的需要和对种族争端的处理。这份报告提到了海军的例子，在海军内制定了平等机会的规定和政策，但在具体实施时却是无计划的、不协调的和不受监控的。

1995年的残疾人歧视法

1995年残疾人歧视法对残疾人的定义是：

有身体或精神上的损伤，致使对本人完成正常的日常活动的能力产生实质性的和长期的负面影响。曾有过残疾，但是不再复发的人也包括在此法案内。

针对残疾人的歧视就是有一定残疾的人总是受到比身体健全的人多得多的不利待遇，而且还无处申诉。现在，如果做出一些调整就能帮助克服造成对残疾人不利待遇的原因，那么雇主是不允许不公平地对待残疾人的。例如，如果通过重新安排设备，有残疾的人就能完成此项工作，那么雇主就不能以有残疾的人不能掌控此设备为由拒绝聘用有残疾的人。

雇用超过20人的组织不能在招聘、工作环境或员工福利上（包括奖金、升迁、培训和解聘）歧视有残疾的雇员。这些规定同时适合于正式员工、临时工及合同工。但是，却并不适合军队、警察、消防队的救火人员和狱警或者在轮船、飞机或气垫船上工作的人员。

招聘广告不能显示出绝不要有残疾的人或雇主不会为有残疾的人进行任何的调节。选择过程也不应该只对健全的人有利，而对残疾人不利或者干脆拒绝聘用有残疾的人。

√检查你的理解程度

你是否了解劳工方面的立法所针对的问题？

请指出下列内容属于哪项法案：

■使得雇员有权把不合理解雇员工的雇主告上法庭；

■要求工作场所有消防执照；

■致使残疾人权益委员会的建立。

人口统计学和人力资源管理

人口统计学是对人口特性的变迁进行统计调查的学科。美国、西欧和日本在1950～1980年之间都经历了就业人口的快速增长。与此相反，所有国家都预测在2010～2050年之间就业人口会显著下降。在1990年，属于经济合作与发展组织（OECD）的成员国中1/4的就业人口年龄都小于25岁，而有1/3的就业人口年龄在45～64岁之间。有人预测到2040年只有不到1/5的就业人口的年龄低于25岁，而超过2/5的就业人口年龄在45岁之上。其实，只要接受更好、更新的培训，年轻员工的适应性是更强的。另外，并不是所有处于工作年龄的人都会选择去工作：有些人在脱产接受更高或更进一步的教育，还有大多数妇女选择在家照看孩子或生病的亲属。

从20世纪70年代中期到90年代中期，提早退休是减少劳动力数量的一种可行方式。年龄较大的员工被看作是经验很足但灵活性很差的人。提早退休的做法在公有制成分的组织里尤其流行。提前退休与总人口中年轻人数量的削减意味着西欧、北美和日本等国家在21世纪早期（从2000～2020年）可能出现劳动力短缺的问题。组织对这种情况的可能反应是积极地聘用年老的职员做兼职和临时性的工作，而这些工作原来都是由年轻人做的。

在英国，连锁超市特易购公司和自助装配（DIY）式的家具连锁店百安居就是采取聘用年老的职员等政策的典型例子。在未来，留住年老的雇员将是组织能使用的一个较为合适的方法，因为未来组织都会争着聘用年轻的有一定技能的员工，而这种竞争会日益激烈。聘用老员工的益处是年龄较大的人员变换工作和变换住所的可能性比年轻人要小，因此，劳工移动率也相对较低。

为了吸引和留住一定数量的熟练劳动力，组织可能要提供终身的或长期的聘用合同。这与20世纪80年代到21世纪早期的情形完全不同，在这一阶段，在灵活制公司模式下流行弹性的劳动力合同是比较普遍的。

灵活劳动力数量和人力资源管理

灵活劳动力数量的出现很大程度上是因为组织裁员的普遍化以及经济从制造业到服务业的整体转移。制造商既可以在需求旺季时雇用额外的员工展开生产，又能在淡季时把生产的产品存储起来以备旺季时的销售。但是，服务行业的老板可不能存储产品以备旺季时候用，所以，其做法就是在旺季雇用额外的兼职者和临时工。这样做所花费的成本比雇用一大批正式的全职人员更少，因为当处于需求低谷时，那些额外的全职的正式员工是无事可做的。因此，组织都进行了削减规模的行动，即削减组织内的层次，去除不需要的管理层以便组织在结构上的扁平化，或者组织削减核心职员的数量同时只在需要时聘用更多的兼职者或外包的员工。灵活劳动力人数的观念意味着组织是以灵活的工作方式处理需求的旺季和淡季，也就是出现不同的工作内容和工作地点时就重新调配职员，或者以尽可能低的价格雇用和解雇员工。

在劳动力市场具有灵活性的典型例子包括零售商在圣诞节时就会雇用额外的职员；冷冻蔬菜公司，比如Bird’s Eye在暑假的几个月内会雇用额外的员工，因为此时蔬菜正是上市的时候；饭店或酒吧会在周五和周六的晚上雇用额外的员工，因为这些时段是最繁忙的时候；还有在大学的新学年里，由于招收的学生太多，往往会聘用兼职的讲师。

组织采用灵活劳动力人数的想法可以很好地概括成灵活公司模式。它把员工分为三类：核心的、外围的和外部的。核心的正式员工从事技术要求很高的工作，并且有比较好的工作保障和职业前景。这一类员工表现的灵活性在于他们在组织中的角色和工作场所是可变的。

第一层的外围人员是指那些全职工作但不是自有事业的员工。在这群人当中，劳动力移工率比核心员工的要高。在这个群体中的员工通常需要有比核心员工多的职业技能。这类人员包括主管、秘书、装配工和管理者。

第二层的外围人员是表现劳动力灵活性的主要部分，他们包括签订短期合同的员工、兼职人员、轮班制员工和实习生。签订短期合同的员工也会从事全职的需要一定技能的工作，例如一名软件工程师可能会短期地受聘于某个组织，全职开发某个软件。相反，兼职人员是在组织里长期工作，但每天工作的时间只是全职人员的一小部分。例如，兼职人员可能会每天上午工作或一周内只有某几天工作。轮班制是指两个人共同分担一项工作，薪水和奖金也是两者平分。这种安排在想要工作但却不能全职工作的女性中比较普遍。实习生在组织里工作只是为了学习某些职业技能或者获得一些资格。政府资助会弥补一部分在这方面的成本投入。一项比较有名的关于实习培训方面的法规是现代学徒规划。从1995年9月开始，要求现代学徒的年限必须有3年，而且必须在工艺、技术或初级管理技能等方面获得全国职业资格证书。政府为组织雇用和培训学徒承担25%左右的费用。

在灵活公司模式中的最后一类是外部职员。他们能被迅速引进，以满足突然增长的劳动力需要，这类人员包括自己经营的咨询人员、外包人员和临时的中介人员。后者包括秘书、管理人员和主管等。通常被外包出去的活动都是非核心的，都能由合同工完成，他们一般成本更低而且干得也更好，这类工作包括清洁、食堂餐饮、信息技术（IT）支持和计算报告表等。相反，自己经营的咨询人员通常是在有项目的时候才聘用，尤其在组织内部没有某方面的必要技能时。

组织利用一定的技术能进一步开发和创造劳动力的灵活性。传真机、手机、膝上型电脑和调制解调器的出现使得员工能在任何地方开展工作——包括旅店里、火车上、飞机上或者家里。技术给人带来的最大好处是能够远程工作和远程办公。远程办公者可以就待在家里工作，因为相关技术使得他们能够接收和发送与受雇组织之间的工作和信息。远程办公潜在的益处在于它能节省来回上下班的时间，尤其是在英国东南部堵车非常严重的地方；同时对环境有很大的益处，比如每天就能减少由英国境内汽车排放的198亿加仑的尾气；这样还能省钱，有人估计，在家工作的人员在购置工作服上花费的钱会更少，而且又没有上下班的费用，因此，他们的实际工资率比来回上下班时的实际工资率高50%；还有，据估计，采用这种做法的公司每年能在一名员工身上节省1500英镑到3000英镑的开支。

远程办公潜在的缺点包括在家工作的人可能会感觉孤立、孤独、过度操劳以及被同事和组织忽视。还可能出现的威胁是：工作、办公在一个地点使得工作带走了家庭特有的氛围，使得家庭不再是暂时脱离工作的最佳场所。远程办公还会丧失公司内具有的友谊和社会团体的性质，因此放大了孤立、孤独和受忽视的感觉。在家办公能使人们无论白天晚上随时都能工作的潜在优势未必都能实现，因为他们的客户仍然只从早上九点工作到下午五点。那些从事高强度、低报酬工作的员工可能并不愿意另外抽出自己的时间，因为他们认为这样是过度操劳。

DEC公司已经开发出了一个在家办公的方案，但方案还规定远程办公人员要通过相关技术进行日常的交流以及有时可亲自到办公室或远程计算中心，在这可以顺便走访其他远程办公的人员。这一点提供了办公生活的社会关注的需要，并帮助远程办公人员克服他们的孤立、孤独和受忽视的感觉。

√检查你的理解程度

你是否了解在灵活性公司模式下，对员工的分类？

请把下列员工归到合适的类别中（核心的、第一层外围、第二层外围和外部的）。这些员工有兼职的大学讲师、电力方面的外包人员、管理者及其秘书。

员工招聘过程

如果组织力求获得、保留和保持一定的技能和能力，并以有效率的和有效果的方式为客户提供需要的产品和服务，那么，组织对员工的招募是非常重要的。通过招募合适的员工还能直接帮助组织实现其战略目标。对适当的招聘过程的开发和利用能够保证合适的求职者被分配在合适的职位上。如果能做到这一点，员工也会愿意留在组织里并为实现组织目标做出积极有效的贡献。

缺乏合适的员工招聘过程或较差的过程实施可能会使最初的招聘工作花费较少。但是，缺乏深思熟虑和计划并不是经济可行的，这样做必将导致被聘员工和组织的不相适应。任用技能和资格过高和过低的人员都会致使任务和工作不能有效地完成，而且员工也比较容易在受聘后不久就辞职不干了。这种快速的人员更替使得组织要不断重复招聘流程来寻找新职员并导致相关成本的发生：包括重新定义工作和求职者类型、阅读求职者的申请并确定最后的候选人名单以及对最后的候选人进行面试。另外，任何广告和招聘代理的都需花费一定的成本。

导致快速的员工流动及高额招聘费用的原因在于合适的有一定技能的劳动力的短缺。在本章开篇的案例分析中提到的电子公司就经历了技术师的快速更替，原因就是劳动力市场上有着适用技术的人员的短缺。这些公司都因较高的员工移动率耗费不必要的成本，而且不得不用日益上涨的薪金从竞争对手的公司里挖来所需的技师，对此，他们都烦透了。而这些技师通常也只能在新公司待很短的时间，往往会因另一家公司提供更高的薪水和更多的额外补贴而选择跳槽。这些电子公司克服熟练技师短缺的方式就是携手合作并给一个地方大学提供资助，让这所大学开设培训课程，以培养具备所需技能和能力的技师。他们试图解决技能短缺的方式是组织管理、影响和改变其外部环境的一个非常有启发性的例子。

技能的短缺可以通过许多方式进行解决：新员工的招聘、培训和开发的进行、现有员工的重新部署以及新的工作方式和实践。

招聘新员工的确是试图缓解技能短缺的一个方法。对空缺职位进行广告时要通过扩大搜寻的地理位置和增加使用的媒介范围等增强其宣传力度。另外，广告的意图可以直接针对那些传统上并不被重视的潜在人员，比如护士职位可以针对男性，工程师或建筑业的职位可以针对女性，或者，像百安居的做法，招聘五十多岁的人做原来认为应该年轻人干的活。另一些策略包括把在国内某地成功招聘到员工重新部署到组织另一个存在技能短缺的办事地点。在这种情况下，直接提供更高的薪金和更多的额外补助是行得通的，但也是花费巨大的。然而，这样做的危险在于可能会陷入一种不道德的怪圈里，就正如开篇的案例分析中的一样，组织相互间挖走有技能的员工并使得工资不断走高。降低招聘的门槛（比如资格和相关工作经验），也是解决技能短缺问题的一种方式。例如，军队有时也会降低招募新兵的身体要求，并通过一系列的基本训练把新兵的身体素质提高到一个可被接受的水平。另外，使用咨询人员、外包人员和中介能在某种程度上解决技能短缺的问题。

解决技能短缺的另一种方式是给现有的员工提供技能培训，使他们达到要求的技能水平。这也能帮助削减技能的短缺，尽管培训和获得技能需要花费时间而且并不是一种能在短期内产生效果的方法。但是，如果培训能不断进行并且是发展性的，那么就能保持和加强对现有员工的激励。提供合适的和较好培训的坏处在于受了良好培训和获得一定资格的员工可能会为了更多的薪金和额外补助而换到一个更好的工作岗位上。阻止现存的有一定技能的员工离开的一种方法是在组织内提供更多的机会和升迁。

组织消除技术短缺、增加获得技术的机会的另外的方法就是通过使工作活动适应现有技能水平来降低对技能的需求。其中包括减少产出、提高生产力、延长工作时间和调整轮班制，尤其是当这样做能导致提高生产力水平和降低加班时间时更为适用。技能的差距还可通过重新架构和组织劳动力及其工作来加以弥补，这可能会产生对多技能人员的需求，从而需要对员工的进一步培训。

还有一种处理技能短缺的方式是从组织现有的员工中寻找具有某种所需技能的人员，并把他们提升到某个暂时或长期存在技能短缺问题的位置上。

从理论上看，员工招聘过程有四个步骤（见表7.2），下面将以市中心一家咖啡店/酒吧招聘兼职人员来加以讲解。

表7.2　员工招聘过程

√检查你的理解程度

你是否知道组织应该如何减少技能差距或短缺？

请说出三种减少技能差距或短缺的方法。

第一步——评估工作

■工作分析

这是员工招聘过程的第一步，主要是要了解空缺职位的正确信息，这样才有可能写出适当的工作描述和求职者要求。工作分析通常从当前在岗者提交了其离职通知后开始进行。这时，需要收集信息，以便能更好地对空缺的职位进行清晰而且是最新的工作描述。工作分析作用重大，在此基础上形成的工作描述和求职者要求将成为员工招聘过程的中心。

需要收集的信息应该包括这项工作和职位在组织中所属的领域、此项工作所需完成的任务和进行的活动、这项工作的责任以及工作实施的条件。当前已有的工作描述是一个比较好的信息来源。更新近的信息则可以通过咨询当前在岗者和负责这个空缺职位的主要人事来获得。这些主要人事是指当前还在岗的人员的管理者或主管以及他们的同事和下属。通过这些信息可以很好地了解工作所涉及的任务和此职位的人员必须具有的上下级报告关系和工作关系。这些信息以及对组织现有和未来计划与战略的考虑，才能促使一份最新而且适当的工作描述的形成。

■工作描述

工作描述主要用于定义和概述一项工作，它应包括表7.3所示的与工作有关的若干方面。在进行工作描述和具体要求说明时，要分析所有相关方面，在市中心的咖啡吧里，要招聘一名兼职服务员，一名学生可能会出去工作以弥补一些欠款。

表7.3　工作描述

工作的认识

工作分析中的这一部分是通过给出工作的称谓和工作在组织中的定位把工作归入到组织的环境中。定位是指说明此工作应该所属的部门或事业部以及开展此工作的地点。如果组织在不同的区域都有工作地点，那么定位显得尤为重要。工作职责也要加以考虑，要指出新的被任命者要负责管理的下级和管理的下级人数。新的被任命者未来将要共事和保持联络的职员，无论是组织内部的还是外部的，也都要加以指明。想要招聘兼职人员的市中心的这家咖啡店必须确定兼职人员将要占据的职位。这个职位空缺是兼职副经理、兼职的服务人员还是兼职的厨师？

工作的概述

工作描述的这一小块内容主要是分析工作设置的原因。主要是概述工作的总体目标和设置目的以及把这项工作与组织中与它相近或相似的其他工作进行比较和对照。这个空缺职位与组织中任何相似的职位之间现有的区别必须进行清晰的解释。最后，工作的总体目标和目的要与整个组织和所属部门的总体目标联系起来考虑。招募兼职服务员的咖啡店可以把此工作概括为“迎接客户和确保他们受到友善而且恰当的服务”。

工作的内容

工作描述的这一部分是详细描述工作的内容并指明要做什么及如何做。在书写这一部分时，要结合工作的目标和设置工作的原因进行考虑（参看前一部分）。

详细说明工作任务和活动是必要的。首先要列出要从事的主要任务和活动，接着就是其次要完成的任务和活动。这样才能保证组织外的成员，比如潜在的求职者，了解在职时要涉及的所有事项。这一部分还要说明开展工作和活动时需要而且能够获得的人员和设备。要考虑的问题在下面列出：

■个人是独立完成这项工作，作为团队的一部分，还是要求个人与团队相结合（这家咖啡店的服务员就要求作为团队的一部分开展工作）；

■工作是要求有一定的体力、智力、个人判断力，还是需要这些素质的结合（这家咖啡店的服务员只要求平均水平的智力）；

■组织是否提供某些资源和设备以帮助在职者完成要求的任务和活动（这家咖啡店会给服务员提供一套黑裤子、紫衬衫的工作服，通常要求上班时能穿上并保持衣服的干净整洁）。

由组织提供的资源包括办公室常用设备，如计算机、影印机、电话、传真机和电子邮箱。另外一些员工能获得的帮助他们完成工作任务的资源有手提式个人电脑、手机、工作服、防护服、公司汽车、手动工具、特殊技能的设备和长期的免利息贷款。

如果这项工作是兼职的饭店服务人员，则需完成的任务和进行的活动包括引顾客入座、让顾客点饭菜、送上食物和饮料、铺设桌子、清理桌子、收钱、确保顾客对他们点的食物和饮料满意以及在饭店里的其他服务。这些兼职的饭店服务人员受经理管辖，并且要与厨房服务人员合作，以确保点的食物能够提供，把点食物的清单交到厨房服务人员手中以及把食物上给恰当的顾客。

工作环境

工作描述的这一部分主要是说明这项工作的具体环境。实物性工作环境必须如实地描述，比如，是一个噪音很大的工厂，是一个干净、卫生的工厂，还是一个开放式的办公室。工作的时段和开展工作的环境也要进行正确的描述，尤其是当这方面的情况非同寻常时，比如工作是轮班制的或经常要求在职者出差。在咖啡店的服务人员面临的工作环境和要求是在这个非常新潮的环境里迎合各种类型的顾客。这份工作是兼职的，具体工作时间是周三下午12点～5点及周四、周五晚上，这两个晚上从6点～11点半都会非常的繁忙。

成绩考核标准

工作描述中这一部分的内容是说明期望工作者达到的正常成绩的水平或生产力。具体描述的方式有工作时间数和是否符合工作概述中布置的工作目标。对不同工作的成绩考核目标的示例（包括在市中心咖啡店兼职的服务员）都列举在表7.4中。

表7.4　不同工作的成绩考核标准

工作描述是工作招聘过程中下一步骤（求职者具体要求）的基础。个人要求是适合这项工作的理想人选的一系列标准。所有求职者都要利用这些标准进行评估。

√检查你的理解程度

你是否了解成绩考核标准的重要性？

请列举像大卫·贝克汉姆这样的职业足球运动员的成绩考核标准。

第二步——评估对求职者的要求

■个人要求

个人要求是在工作描述的基础上产生的，即把工作活动进一步表述成受聘者有效完成工作所需的技能和能力。因此，在员工招聘过程中就要确保组织能吸引、聘用和留住拥有所需技能和能力的理想人选来填补空位。

个人要求可以利用一个规定的框架给出。经常要用到的框架有罗杰的七点计划和弗雷泽的五重评分系统。这两种框架都可作为评估求职者是否能被雇用的标准——分别参看表7.5和表7.6。设立的标准必须是必要的或者适当的。必要的标准是指那些被认为有能力完成工作的求职者必须具备的标准。但是除了符合这些标准外，求职者通常还需符合某些适当的标准，当然一般不需要所有标准都满足。

表7.5　罗杰的七点计划

资料来源：Torrington,D和Hill,L合著的《人事管理：实际运作中的人力资源管理》，Harlow: Prentice Hall.

表7.6　弗雷泽的五重评分系统

使用上述标准带来的好处是对做出甄选决定的各个方面在进行招聘过程前已进行了明确的定义，这样确保考虑到所有需要考虑的问题；在面试时需要涉及的问题可以分主要部分基础的几个主要大块；在招聘过程中有一定的连续性，因此，公平对待和评估所有候选人的可能性比较大。现在，许多组织对这些框架并不是很看重。但组织按理应该认真使用这些框架，因为，某些领域，比如身体素质，就应该加以辨别否则可能触犯法律（如1995年的残疾人歧视法），还有“一般智力”也是比较难给出明确定义的。

■罗杰的七点计划

身体素质

为有效完成工作所需要的身体素质可能包括总体健康水平、体格、外表、举止和声音。例如，急救服务和军队一般要求高出一般水平的体格，同样，从事体育教育的教师和健身房的教练也要求有高出一般水平的体格。如果身处组织某职位的员工要接触到其他人(客户和公众人员)，那么通常需要有漂亮的外表并拥有一个好脾气。还有，如果工作是在国家呼叫中心，经常要在电话里与顾客或客户交流，那么甜美的声音显得尤为重要。在学生在咖啡店里寻找服务员工作的案例中，干净、利索和整洁的外表是比较重要的。

成就

这一部分是关于成功地完成工作任务所需的教育和经验水平。教育水平可以通过求职者获得的各类证书加以评估。许多工作对求职者只有较低的资格证明书要求。某些工作所需的资格证明书可能包括下列一些：最低等级的GCSE（或相当水平），包括英语上的和数学上的，A等级，一个学位，一个硕士证书，专业上、技术上或职业上的证书。例如，主营科技书籍和杂志的出版公司招聘营销助理时可能需要本科时第一学位属于理科（例如化学、生物或物理）而硕士学位是市场营销的应聘者。

某个空缺职位所需的经验与应聘者以前的工作类型有关。在大多数领域雇用高级人才时，都会要求具有相似或相关工作岗位的工作经验，而招聘新出校门的毕业生时，要求的工作经验相对而言会少得多，因为新出校门的毕业生通过半工半读或假期打工获得的经验毕竟是有限的。例如，一家化学药品公司招聘欧洲市场的销售经理时可能需要是化学专业毕业，并且有在欧洲做销售的记录和至少八年的销售经验。相反，在某家主要街道的银行做毕业生练习系统分析的职位空缺可能要求计算机或数学专业的毕业生，并有6～12月在银行环境下进行系统分析的经验，这些一般就是通过半工半读或假期打工获得的。

在咖啡店里寻找服务员职位的学生获得此职位的可能性比较大，因为他们多半都获得了许多的GCSE和A等级（或相当水平），这些都是他们进入大学或学院所必需的。这家咖啡店的经理可能也会更愿聘用已有相似行业工作经验的兼职人员。这可能包括在酒吧或饭店的工作，或者要与公众打交道的工作，如每周六在一家商店的工作。

一般智力

要使工作能被正确地完成，首先需要求职者具有适当水平的一般智力，因此，首先要在招聘时检验求职者是否具有相当水平的一般智力。要求运用复杂的工作方式并要求快速地处理各项活动的工作所要求的一般智力水平与从事重复性和例行公事性的工作所要求的一般智力水平完全不同。因此，在咖啡店里寻找服务员职位的学生可能被接受，因为可以认为他们具有较高水平的一般智力，而这一点可通过他们是大学生加以证明。

特殊才能

特殊才能是对有效完成工作起至关重要作用的知识和技能。理想上讲，应该尽量寻找那些已经拥有了必要的特殊才能或具有获得特殊才能的潜质的求职者。原有的必要知识和技能是一个求职者想要适应或学习当前知识和技能的必要条件。在罗杰的七点计划中提到的知识和技能类型包括表达能力、交往能力、接打电话的技巧、计算能力、书面报告能力、信息技术方面的技能和知识以及具体的与工作相关的知识。

咖啡店的经理可能会选择已经具有某些相关技能的人员。这些技能包括在餐桌旁服侍、换酒瓶或量杯和开具计算机化的账单。

兴趣

在罗杰七点计划中这一部分分析的问题是要求求职者有能帮助其成功受聘的一些工作以外的活动。例如，一般会认为在一个周末足球队踢足球的人会更倾向于参与团队活动，这能有助于在工作中与同事的合作。

咖啡店的经理愿意寻找的学生是有一些团队合作的经历的，可以是从一项体育运动或社会活动中获得的，也可以是从大学或学院的学习生活中获得的。在大学或学院从事商务调查或学习了给养课程的学生可能会因这些经历而增加其在咖啡店做兼职的受聘机会。

性格

这部分要分析与工作有关的个性问题。如果此项工作是要让受聘者成为一个团队里的成员，那么求职者具有与其他人愉快合作的能力显得非常重要。另外，如果工作职位是监督或管理方面的，则领导力和责任感是必不可少的。另一些个性包括处理压力和面对紧迫的最后期限的能力和积极主动开展工作的能力。

在咖啡店里做兼职服务员必须能够与顾客和睦相处、与团队合作及能够承受周四和周五晚上业务繁忙的压力。周三下午相对会清闲些，但也要在餐桌旁等待给客人点菜、定茶点和咖啡。

境遇

这一部分考虑求职者适应开展工作的境遇的能力。境遇可能包括换班工作、周末工作、离家出差或半夜还在待命的工作、在夜间值班的保安以及周末还待命的会诊医生。

在咖啡店里兼职的服务员要求能够在每周三下午12点～5点及周四、周五晚上6点～11点半工作。

■成效大小的度量

个人要求主要是说明适合工作的理想人员，但是说明期望理想人选的未来的主要成效也变得越来越常见。因此，成效大小的度量一般与个人要求同时进行说明。成效是期望在职者完成的重要成果，是在职者的产出和结果，这些都要通过显性的成功标准进行评价。成功标准是期望在职者达到的用质量、数量、成本和时间计量的产出和结果。利用成效度量给在职者提供了未来的目标，对产出和结果有明确的强调和重视，从而提供了评价在职者的清晰基础。

√检查你的理解程度

你是否知道如何利用罗杰的七点计划？

请列出对一名职业足球运动员的个人要求。

第三步——吸引求职者

■广告的投放

组织必须吸引到那些具有所要求的资格、工作经验、才能和性情的人选。组织吸引合适人选的成功与否部分取决于其对广告媒介和第三方招聘机构的选择和利用。

直接打广告

大多数组织愿意在合适人选订阅最多的发行物上投放广告。使用的发行物类型将依赖于职位空缺本身。店员或办公室清扫人员的职位空缺最好在地方的印刷物上做广告，因为这类工作不可能招聘那些需要从大老远移居到此地才能开展工作的人员。相反，要聘用资历较深的跨国公司营销经理或大学教授则可能要从一个更大的区域吸引人才，因此这种空缺至少要在全国发行的刊物甚至国际或海外的刊物上做广告。

在英国的地方刊物随着地域的不同而多种多样。例如在设菲尔德和南约克郡地区就有好几种地方报纸，包括《设菲尔德之星》、《约克郡邮报》和《巴恩斯利编年史》。大城市也有当地的报纸，其中许多都当成晚报发行，包括格拉斯哥的《晚间时报》和伦敦的《晚间标准》。招聘咖啡店里的服务员最好是利用地方性的报纸。

英国有许多每天或每周日在全国发行的大幅印张的报纸。每周日发行的大幅的报纸包括《周日独立报》、《观察报》、《周日电报》和《周日时报》。可以在这些报纸上做一些招聘高级人才的广告。

每天发行的报纸包括《时报》、《金融时报》、《独立报》、《每日电报》和《卫报》。这些报纸会在每周的某一天专用于为某类工作做广告，例如《时报》在每周二会登出有关法律方面工作的广告，而《卫报》会在同一天刊登有关教育方面工作的广告。这种对空缺职位进行广告的方法意味着在某一领域的职位空缺都会在某一天一起被刊登出来。这样做的好处是如果在某一领域寻找工作的人买到了相应那天的报纸，他就能看到在此领域各种职位空缺的广告。这种做法对广告业组织的益处在于把职位空缺在某一天广告出来，就能使许多寻找这一领域工作的人在这一天购买这份报纸。

另一处能做广告的报纸是行业或技术性的刊物，因为几乎所有行业都至少有一种出版物。常见的例子有针对科学研究者和技术人员的《新科学》；针对各种工程工作（包括民用的和机械的）的《工程师》以及针对出版行业职位空缺的《书商》。利用行业或技术出版物的主要益处与利用各日报在某一天做大幅广告的益处相似。而前者的另一优势在于有兴趣的求职者可能已经有在此行业受聘的经历。行业或技术出版物对不寻常或需要非常细化的技术的工作是非常适合的，而这类工作也一般不会在地方或全国性的出版物上刊登。另外，还有许多网站列出了有空缺的职位。

另一些进行职位空缺广告的方法也是同样有效的，通常可以作为在出版物上做广告的替换或除了在出版物上做广告之外的另一选择。如果组织非常大，使得在组织某一部门的成员都不能听到在另一部门有职位空缺的消息时，在组织内部做广告是有一定意义的。这类内部的广告同时为现有职员开放了技能混合和开发的机会。尽管在组织内部做广告覆盖的读者比较小，但它的成本比在出版物上做广告的成本也要小得多。同时，招聘已在组织内部工作的某员工有许多优势，因为他或她对组织及其业务已经有了一定的了解。在组织内部做广告一般是发布空缺职位公告，并在整个组织职员间传阅，或者通过内部的报纸、布告牌或电子版本。这些媒介可以是只针对员工，也可以是同时针对员工和普通大众。例如，有时职位空缺的布告牌可以放在超市内靠近主要通道的地方，以便让大家看到这家超市要招聘全职或兼职的收银员。

√检查你的理解程度

你是否理解使用正确的广告媒介的重要性？

请分析下列工作的广告应投放在何处：

■伦敦Waitrose超市的货架摆放员；

■伦敦Waitrose超市的实习经理，要在英国各处巡视；

■Waitrose超市位于南安普敦的店长。

■第三方做广告

如果不愿意直接做招聘广告，也可能让第三方组织帮助吸引求职者。第三方组织集合了许多要寻找工作的求职者和要招聘人员的组织方面的信息。因此，这类组织通常关注具体各类别的职位空缺和想找工作的人员。

商业性的雇佣中介

市场上存在许多商业性的雇佣中介，它们要么专门针对某一类别的雇佣，如会计或大型运货卡车司机，要么从事多领域的雇佣。高级雇佣中介涉及的职位范围很广，包括办公室支持人员、工程和技术方面的人员、销售和营销方面的人员以及酒店和餐饮方面的人员。通过商业性的雇佣中介招聘人员需要缴纳一定的费用，然后中介把职位空缺提供给需要找工作的人，监视大家对此职位的反应，并进行最初的面试工作。

大学的雇佣机构

大学也可能设立它们自己的雇佣机构，以便管理为学生提供兼职工作等问题。这种类型的机构收集寻找兼职工作的学生和寻找兼职人员的雇主方面的信息。大学里的雇佣机构可以拒绝可能使学生遭受剥削的招聘“广告”，例如提供比最低工资还低的工资。

帮助挑选管理人员的咨询公司

帮助挑选管理人员的咨询公司为想要聘用管理人员的组织提供广告服务。他们会在出版物上做广告，有时并不会告知他们代理服务的公司名称。帮助挑选管理人员的咨询公司也会进行初步的面试工作，并把候选人名单提交给代理服务的公司，让其进一步评估。另外，咨询公司可能为一名客户服务，帮助他评估在此职位中的兴趣，就是通常讲的headhunting。

学校、学院和大学

专门聘用刚从学校、学院和大学离校的人的组织可以利用学校、学院或大学里的就业服务部。学校、学院和大学一般会有专门的就业指导老师，并开设就业图书馆，那里有许多关于就业方面的小册子、求职表和文章，让即将离校的学生查阅。这些小册子、求职表、行业相关文章和海报都是由各组织为这些学校、学院和大学免费提供的。如果组织经常聘用刚从学校、学院和大学离校的学生，那么，与各学校、学院和大学保持密切的联系是一个合适的策略。各学校、学院和大学可能也会为组织提供在校内进行初步筛选的机会，这样使得组织可以在一次面试时就能见到许多的求职者。

职业介绍所

职业介绍所能免费做广告和提供求职人员的名单。当在职业介绍所汇集有许多求职人员时，通过职业介绍所招聘是切实可行的。

■广告本身

在印刷物上或通过诸如雇佣中介做招聘广告的成本随着使用的出版物或第三方、广告的长度和大小以及广告放置的时间长短不同而千差万别。成功的招聘广告要求利用适当的出版物和第三方。这是极其重要的，因为要吸引到合适的求职者必须首先要使其看到相应的广告。不能吸引到合适的求职者就意味着组织将在投放不合时宜的广告和与不合适的人选打交道上浪费时间和金钱。

招聘广告的信息必须清晰和看起来值得信赖，而且要能用简练的语言告诉潜在的求职者组织是做什么的，工作任务是什么以及对求职者的主要要求。这样才能使合适的求职者能正确评估这个职位空缺是否与其有关，并对是否要应聘此职位做出准确的判断。同时，组织一般也会给出能提供的薪金水平并告诉潜在的求职者应如何申请这个职位。表7.7给出了广告的大体框架。

表7.7　职位空缺广告的大体框架

第四步——评估求职者

对求职者的评估分两步进行。第一步是评估收到的求职信，这一步会剔除其中一些求职者。第二步是通过面试和能力测试进一步评估在前一步基础上挑选出来的求职者，并最后选择出合适的人员。

■对求职信的评估

求职信的最初甄选是比较困难而且单调乏味的事情，尤其当收到许多想要应聘的求职信时。但是，对求职信的最初甄选并列出能参加面试的候选人名单需要系统而且理性地进行。如果甄选过程是公正而且准确的，参与最初甄选过程的成员就应该参与招聘过程并完全了解工作描述及个人要求的相关性和作用。一个完整的给出候选人名单的过程能帮助确保招聘过程的准确性和公正性，并减少让不合适人选参加面试的可能性。因此，最初挑出候选人的过程要充分利用个人要求方面的标准，而且满足必要标准并符合某些适当标准的人员可以通知其参加第一次面试。不符合个人要求中的必要标准的求职者要排除在外。

■对求职者的评估

下一步就是通过面试评估候选人名单上的求职者。面试过程有一定的差异性：有些职位空缺只要进行一次面试，而另一些工作的面试过程要分为两个步骤。让求职者经历两次以上面试的情况并不多见。为公平起见，面试考官的数量也是各不相同的。但通常对面试考官的数量有两种观点。一种观点认为有效的面试和讨论只能在一对一的基础上进行，因此候选人只要面对一位考官。另一种观点认为面试过程应该是更为开放性的，因此，要由一个考官小组进行面试和做出最后的任免决定。

进行一次或两次面试要开展的事件顺序在表7.8中给出。在两次面试的情况下，能力测试和活动通常发生在已经选定参加第二次面试的人选之后以及正式进行第二次面试之前。在选择了比较满意的候选人之后及确定最终的受聘者之前，要参看一定的参照物，通过这些参照物才能确保面试考官选出正确的人选。

表7.8　面试求职者

面试

工作面试是双方交流的过程。此过程给面试考官提供了了解候选人和进一步按照个人要求上的标准评估候选人的机会。同时，也给被面试者提供了进一步了解组织及其职位空缺的机会。面试考官一开始就要让候选人能在面试中放松，并简要说明面试的结构。在表7.9中给出了一个可行的面试结构。

表7.9　面试结构

做好准备

面试现场设置的基本要求是要合适，通常要比较安静，不能有电话、噪音和被人打断的干扰。面试考官在面试开始时要大体描述组织实况，并说明工作的性质和组织希望聘用的人员类型。在进行这方面的说明时，可以利用工作描述和个人要求上的信息。

围绕求职信和个人要求展开话题

面试的主要内容是要围绕收到的求职信和个人要求展开话题。这样才能把求职信上提供的信息与个人要求上的相关内容结合考虑。例如，在求职信上提到的资格证书和工作经历要联系个人要求中的成绩部分。这样，面试考官就能围绕求职信上提供的信息进行提问，这样也能确保考官是以个人要求上的标准对候选人进行评估。

在面试中用于评估候选人的问题必须是可扩展的，这样才能让候选人充分地表达其想要获得这项工作的原因。可扩展的问题给求职者提供了展示其已获得的知识、技能和经历以及证实这些条件能保证其符合工作的机会。如果候选人回答的并不充分，则面试考官必须进一步问问题，以挖掘出以个人要求为标准评估候选人所要求的信息。

候选人的提问

正如在前面所提到的，面试给被面试者提供了了解组织和职位空缺的机会。尽管提问题对于紧张的候选人来说是一件可怕的事情，但是有一定准备的候选人在对组织有所了解的基础上还是能提出一些水平较高的问题。另外，从面试考官的角度看，给求职者询问其关心的问题的机会是适当的，因为即使最好的招聘过程也可能遗漏某些事项。

结束面试

在面试最后，面试考官应该感谢被面试者能参加面试并告诉被面试者可为其报销的所有费用。被面试者也要确认他们何时能得到面试的最后结果。

告知被面试者最后的结果

组织应该告知所有参加面试的人员最终的结果。对于没有聘上的候选人，也应该对其通知，而且如果合适的话，可以告诉他/她没有选上的原因。同时，要告知已经被组织选上的人。而且一般要通过书面形式通知他们，并写上薪金和何时开始工作方面的信息。另外，要给受聘者草拟和提供一份雇佣合同。

√检查你的理解程度

你是否理解使用“正确的”的面试过程的重要性？

请分析下列工作的面试过程：

■伦敦Waitrose超市的货架摆放员；

■伦敦Waitrose超市的实习经理，要在英国各处巡视；

■Waitrose超市位于南安普敦的店长。

概要

这一章分析了人力资源管理和对组织内的人力资源产生影响的许多因素。本章还讨论了整个招聘过程。下面的概要涵盖了本章所有的主要内容。

1.人力资源管理活动包括招聘和选择合适的职员和管理雇佣关系，后者又包括合同、劳资双方就工资等问题谈判、奖励体系和员工纠缠等问题。因此，人力资源管理考虑的是组织中员工安置的总体问题，并从战略上和运作上对待人力资源的具体要求。

2.人事管理是一种集权的管理职能，主要关注运作水平上的劳动力和与工作相关的需求。

3.在外部环境中有许多对组织产生影响的因素，其中大多数是来自法律方面的因素。劳工方面的立法主要涉及雇员在签订雇佣合同、加入工会和行业关系方面的权利。健康和安全方面的立法是对雇主提出的确保员工以安全的工作方式和在安全的工作地点工作的最低要求。平等就业方面的立法规定歧视是犯法的，并鼓励不同性别、不同种族和残疾人士的一视同仁，这些立法涵盖了组织活动的方方面面。

4.在英国，组织面临的现状是从劳动力市场获得的职员中年轻人的数量越来越少，而年长的人的数量越来越多。这是组织想要留住相当数量的具有一定技能和能力的职员时要面临的挑战。

5.灵活公司模式把员工分为三类：核心的、外围的和外部的。核心的正式员工从事技术要求很高的工作。第一层的外围人员是指那些全职工作但不是其自己的事业的职员，这类人员包括主管、秘书和装配工。第二层的外围人员是表现劳动力灵活性的主要部分，他们包括签订短期合同的员工、兼职人员、轮班制员工和实习生。外部职员能被迅速引进，以满足突然增长的劳动力需要，这类人员包括自己经营的咨询人员、外包人员和临时工。

6.员工招聘过程可以分为四个阶段。“评估工作”包括工作分析并生成最新的工作描述。第二步是“评估对求职者的要求”，其中包括说明对个人的具体要求和期望受聘人员工作时达到的成果。下一步是“吸引求职者”，包括制定适当的广告并把广告投放到能吸引到合适人选的地方。最后一步是“评估求职者”，包括对收到的求职信的评估和通过面试对经过了求职信甄选的求职者进行评估。

案例分析的学习成果

在阅读完这一章和做了相关练习后，你应该学会了如何应用理论和模型，如何分析形势以及评估你进行应用和分析的正确与否。下列的学习成果栏概括了你在学习组织理论时应该了解的应用、分析和评估方面的内容。案例分析和随后的问题使你有机会检测你学习本章关于伦理问题和结束篇中案例分析的成果如何。

道德问题的案例分析7.2

会计可不能创造奇迹

——理查德·东金

可能有人并不关注体育。一些人甚至可能表示对足球并不感兴趣。但是很少有人在看了克里斯·沃德尔一个绝妙的单脚切削球，使得球从40码之外飞过守门员的头顶，赢得一球［在周六的英国足球协会优胜杯（又名足总杯——译者注）决赛上帮助布拉德福队稳胜埃弗顿队］后，会否认他们看到的景象不堪称绝妙。

你会给这种进球做何评价？又会对克里斯·沃德尔做何评价呢？这些问题可能会在足球管理人员的脑中不停盘旋，尤其在36岁的、快接近其足球职业生涯尾声的沃德尔被免费转会到英国足球联盟下一个并不出名的俱乐部后更是如此。

除了足球，员工的价值也在吸引企业领导者更多的兴趣，这些领导者对于会计员没能设计出一个合适的方法评估人力资源的价值感到有些失望。

由伦敦法律咨询公司西奥多戈达德进行的一次调查发现，英国最好的120家服务行业的公司领导人都明显地表示了这种失望。

西奥多戈达德公司的人员说，大约有2/3的领导人表示失望是因为会计人员更关注有形资产，比如房产和设备，而对职员关注更少。

但是最近，会计师已在花费时间辩解会计学善意的方面，并且如果英国会计标准管理委员会能采用概括为FRED（财务报告揭露草案）12的建议，情况则会发生本质性的变化。其中一个影响就是使用其有限的无形资产——如足球队员——的价值在其预计的使用年限内将逐年减少。

但这是一个极受争议的问题——使得欧洲法庭的Bosman裁决具有更大的不确定性，足球队员在合同到期后可以不用转会费就到欧盟各成员国踢球。

评估公司雇员最大的困难在于他们并不是由企业私有的，这与固定资产就不同了。雇员可以离开企业，而且他们也是这么做的。

莫洛尼和吉利公司的人力资源顾问克伦·莫洛尼说对足球队员的评估能为寻找到评估公司中人力或智力资本的方法提供启示。

她说，如果要把雇员，即所谓的人力资源看作是投资而不是成本，则对智力资本的定义是重要的。

就职于亚瑟安徒生公司的人力资源顾问凯特·奥丽说如果公司能计算出其员工的实际成本，则它们就能测算出预期的回报，并在必要时分辨在成本上的节省。

有些问题已经开始吸引到人事专业人员的注意，因为他们也企图把他们为企业发展做出的贡献量化。

例如，人事部门可能有义务指出重新分配工资和重新调整管理结构的必要性，即要更多地奖励和认可技术人员，这些人的价值在扁平的雇佣结构中已经上升到比大多数管理人员还高的位置。

然而，要使公司有一个有效地评估每个员工贡献的系统还只是一种可能。

但大多数现行的评估方法，包括员工考核，都是极端主观的。回到足球的例子，克兰菲尔德管理学院财务和管理方面的教授大卫·麦德尔顿喜欢列举法国国家队拒绝引入曼联队中场队员埃里克·坎托纳的例子，拒绝引入的原因是管理人员并不认为他是一名团队合作者。

但坎托纳在技术型的俱乐部中已表现出他是整个英国足球联盟中最佳球员之一。看到这一事件后，麦德尔顿都怀疑还有什么可靠的系统能评估人类能力的千奇百怪。

的确，期待会计人员能找到一个解决方案真是一个转移注意力的东西。至少这代表瑞典保险和金融服务（AFS）公司斯甘迪尔的观点。

在过去的五年，斯甘迪尔公司已经在其年度账中增加了一份附录，用于强调人力开发所带来的价值创造。

斯甘迪尔公司在智力资本方面的管理人员李夫·艾德维森解释了收获——关注利润和损失账目的总金融师的工作——与关注组织支撑部分的工作（即组织未来健康成长所需要的给养和培育）之间的区别。

斯甘迪尔公司采用更为全局性的观点看待社会中的公司，认为利润、长期性、更新换代和就业机会提供方面有某种联系。

艾德维森认为会计人员倾向于关注股市，关注财务价值，比如每股收益——收获的另一种表现形式。

斯甘迪尔公司正在力求使其所谓的架构资本——即人们回家后留在办公室的东西——能降到零。

从某些方面看，这个观念类似于在Semco的巴西工业产品制造商里卡多瑟姆勒公司采取的观念。瑟姆勒公司在雇用的人员上给予的关注比如何才能使固定资产最好地为生产利润服务上的关注要少。

斯甘迪尔公司已经发展了一系列联盟、协作性的风险投资公司及合作伙伴。这样能通过并没直接受雇于此公司的专家赢得利润。在斯甘迪尔公司中，直接受雇斯甘迪尔公司的雇员人数与受雇于整个联盟中人员数的比例是1∶30。

这家公司还发展了一个会计形式的、专门用于列出智力资本的表格，取名为斯甘迪尔开拓者。这包括一些诸如客户满意指数、授权指数和每个员工的培训费用的评价方法。但是，这个公司还尝试建立发展员工的过程。

这些过程开始在所有企业进行类似的试运行。更新换代的理念正在推动与瑞典政府进行一份保险计划的谈判，这项保险计划能保证瑞典的员工暂时不去上班，接受新技能或新专业的学习。

这项名为竞争力保险的计划建立的基础是员工想要跟上国际市场的变化，则需要花费20%～30%的时间用于培训和学习。

员工需要投资5%的薪金用于购买这份保险，则可以获得离岗接受再培训的资助。这家公司希望能扣除保险支付税。

西奥多戈达德公司进行调查后的报告说，“把厂房和机器的价值看得比人力资源高”能给会计人员一种实在的感觉。同时，他们还将免受布拉德福队的抱怨，整个布拉德福市将会讨论那个进球好几年呢。

资料来源：《金融时报》，1997年1月29日。授权转载。

道德问题的案例分析7.2的问答题

1.你是否同意“会计应更多地关注有形资产，比如房产和设备，而不是职员”的观点吗？请解释你的回答。

2.会计的功能本身使其不能评估出组织中人力资源的价值。你同意这种观点吗？写出100字左右的理由辩护或批评这一陈述。

3.概括员工和组织在培训上投资的益处和成本，正如斯甘迪尔公司一样。你认为员工和组织所花费的成本比带来的益处多吗？请解释你的观点。

结束篇案例分析7.3

弹性员工

——瓦内萨·侯德

对兼职和临时性工作的日益重视已经改变了大家意识中的对劳动市场的看法。但在这个趋势促进了许多企业的生产力和灵活性的同时，也引发了许多需要管理人员解决的难题。

公司如何才能招聘到高质量的、而且愿意在不合常规的时间工作的员工，通常支付的工资还相当低呢？还有，这些公司应该如何反击广泛的共识，认为这些员工（通常在与客户打交道上扮演重要角色）没能受到必要的培训而且价值被完全低估了？

从英国苏塞克斯的罗菲帕克管理学会最近的调查中得出的结论是能成功地管理兼职和临时员工的企业花费了更多的努力满足这些员工的需要。

伯顿集团在1993年把1000名全职员工换成3000名兼职员工，它解决招聘问题的做法是让商店经理拿招工合同来套人（即有什么人，就签什么合同——译者注）。在商店出口的一份工作由一名利用暑期打工的学生和一名在学校上课期间来此上班的妇女分担。

艾斯达连锁超市这个零售集团有80%的员工是兼职的，它也感觉到需要更灵活地对待兼职员工。调查表明员工每年换岗率达到30%的一个原因是许多人都想获得比一周更长的工作。

“工作很短的几个小时（比英国国民保险制度规定的下限还低）的员工往往是非常便宜的劳动力。”大卫·史密斯说，他是艾斯达连锁超市集团的员工关系管理人员。“但我们发现人们都在跳槽。因此，我们要阻止这个趋势就得提供更长的工作时间。”通过签订更长时间的合同及其他措施，比如产假、中途休假和工作轮换能力方面的改善等，员工的换岗率下降了两个百分点。

关于弹性员工数的问题对于牛津郡议会一点也不新鲜，它的16000职员中有超过2/3是兼职的。这在某种程度上反映了全天候提供服务的必要性，比如住房管理和消防，但是通过弹性的工作也是吸引专业人士的一种方法，例如法律相关人员，他们在私营企业可能能得到更高的报酬。价值高的员工可能希望有时间照看孩子、接受继续教育和其他兼职的工作，或者想要在提早退休后继续兼职。

但是，针对弹性工作的大多数争论在于另一个端点，即那些报酬极低而且被低估的员工，他们并未得到英国国民保险制度规定的权利，即员工保护或法定收益。注意力尤其集中在零时间合同，这种合同是由汉堡王（Burger King）公司引进来的，合同规定员工只有与客户打交道后才有报酬。在1995年的一次英国总工会调查显示，超过一半的兼职人员认为雇主把他们看做了“二等员工”。

据罗菲帕克管理学会的研究助理克里斯蒂娜·埃文斯说，与弹性工人关系处理不好的趋势正在给雇主带来一个难题。“在许多组织中，正是那些从事‘弹性’工作的人对为客户提供服务负有最大的责任，尤其是在交易高峰期。换句话说，这些人会对销售量产生最大的影响。”她说。

她还说，善于利用弹性劳动力能带来的益处有“更好的客户服务更低的员工换岗率和更有积极性的员工”。

她的报告提出了许多弹性工作制的积极方面。公司经常评论说兼职人员在工作时间通常更遵守纪律，因此产出率也更高。

但是，这项调查凸现出许多充分利用弹性员工的障碍物。管理人员通常对监督和指导这些人员没有热情，因为这会使工作安排和值班表安排更为复杂。

认为兼职人员对于职业不会过多关注的看法是自以为是的。除非公司认真考察了他们的提拔制度，否则都可能存在并非故意的提拔兼职人员的障碍。例如，罗菲帕克管理学会的调查证实，在从事电话银行服务的第一向标（First Direct）公司就规定员工除非是全职的并参加了所有的交易活动，否则就不能评价为“非常好的”员工。

培训是一个让兼职人员尤其为难的问题。党代会和公司认同兼职员工也需要参加与全职员工同样多的培训，但很少公司会提供培训。根据劳动力市场季度报告，全职员工的培训80%是由他们的雇主资助的，但兼职人员受到的培训只有36%是由他们的雇主资助。

给弹性员工提供工资、培训和工作环境比全职员工更少和更差将会造成相反的结果，管理学会说。它警告当前对待弹性员工的态度将“导致双重的劳动力——最终使得管理他们更为困难。”

需要花费更多的努力整合弹性员工和公司的核心员工：“当前所需的是管理弹性员工的新方法，这样才能真正做到正确的评价、纳入和投资这一类员工。”她说。

资料来源：《金融时报》，1997年1月29日。授权转载。

结束篇案例分析7.3的问答题

1.列举组织雇用兼职人员和临时工的益处和弊端。

2.当前所需的是管理弹性员工的新方法，这样才能真正做到正确的评价、纳入和投资这一类员工。

假设你是国家电影联合会的人力资源管理者，并需要制定一份计划，使得确保弹性员工能得到“合理评价、纳入和投资”。辨别你公司的弹性员工的地位，并制定出所需的计划。你如何度量你的计划的成功及确保计划能有效实施？（你的年度分红就取决于这份计划的成功哦！）

要获得更多的案例分析，请访问www.booksites.net/capon

简答题

1.定义人力资源管理。

2.解释人力资源管理与人事管理之间的区别。

3.说出对人力资源管理职能产生直接影响的三类主要立法。

4.说出导致种族平等委员会产生的法案名。

5.在1974年的在岗健康和安全法出台后建立了什么机构？

6.为什么在大多数工业化国家里，人口统计学都对其未来的人力资源管理职能产生影响？

7.解释为何出现了一种更为灵活的劳动力模式。

8.分析远程办公的主要益处。

9.分析远程办公的主要弊病。

10.说出组织处理某一领域的技能短缺可能采用的两种方法。

11.列举员工招聘过程的四个步骤。

12.解释给出个人要求的目的。

13.列举用罗杰的七点计划设置个人要求中的主要方面。

14.说出使用罗杰的七点计划时可能遇到的一个潜在的困难。

15.分别给出下面两种广告可能发生的地方：第三方做广告和直接做广告。

设置的问答题的学习成果

在阅读完这一章和做了相关练习后，你应该学会了如何应用理论和模型，如何分析形势以及评估你进行应用和分析的正确与否。下列的学习成果栏概括了你应该有能力完成的事情，而设置的问答题使你有机会检验你学习本章的成果如何。

设置的问答题

1.概括和说明一个劳动力量较弱而且缺乏所需技能和能力的组织应该如何弥补相应局势。

2.列举和解释工作招聘过程的所有因素，并讨论在确保机会平等时要考虑的主要因素。

3.给一家大学招聘市场营销方面的讲师写出一份工作描述。利用你写出的工作描述再制定一份个人要求。分析这份工作应该在哪里做广告以及你应该在所做的广告中包括哪些信息。

网站链接

网址是www.booksites.net/capon

1.这个网站是平等机会委员会的网站，主要着眼于在工厂就业的平等问题及相关立法。

http://www.eoc.org.uk

2.这个网站是种族平等委员会的网站，主要着眼于促进种族平等和消除种族歧视。

http://www.cre.gov.uk

3.这个网站是残疾人权益委员会的网站，主要着眼于为残疾人提供平等就业的机会，让残疾人也能参加工作和进行培训。

http://www.drc- gb.org

4.这个网站是英国贸易工业部的网站，下列网页主要着眼于雇佣关系、生活与工作平衡以及对员工培训和开发的益处等方面的问题。

http://www.dti.gov.uk/for_employees.html

http://www.dti.gov.uk/training_development/

拓展阅读

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参考书目

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