人员的招聘

第二节　人员的招聘

人员招聘是获取人力资源的一个重要手段，也是人力资源管理的一项基本工作。随着企业的发展，对人才的需求就越来越多，所以需要不断地吸纳人才。如何才能在市场上招聘到组织需要的合适人才是人力资源管理工作的一项重要任务。

一、人员招聘的要求

不同的组织，不同的职位，对人才的要求、选择的条件不同。但任何组织在进行人才招聘时都要遵循一定的规则。

1.公开

在进行人员招聘时，要把招聘的单位、招聘的职位、职位的种类、数量、要求的资格条件以及考核的方式方法等均要公开，这样做的目的不仅可以扩大招聘的范围，而且可以公开、公平、公正地招录所需人员，能够吸引真正有才之士的加入。

2.平等

对待所有的应聘人员都应该一视同仁，避免人为制造一些不平等条件。如对性别、身高等的要求，除非特殊工作岗位，否则都不能有歧视。

3.竞争

招聘时应提供公平竞争的平台，这就需要制定相对客观公正的考核标准，而不应只凭主考官的主观印象，否则，招聘结果与实际需求之间差别可能很大。

4.量才而用

在进行招聘时，不能一味地追求高学历、高职称等因素，而应该根据组织人力资源需求中所需人员认真考虑人才的专长，量才录用、量职录用，做到人尽其才、用其所长、职得其人。招聘的最终目的是为每个岗位招录到最合适的、成本最低的人才，而非网络一批最优秀的人才到手，结果却不能人尽其才。

二、人员招聘的来源

人员招聘可以通过多种渠道进行，一般来说，企业为了吸引更多的人才来应聘，从而有更大的选择空间，除了采用内部招聘的方法外，还有采用外部招聘的形式。表9-1具体地说明了这些形式及其优缺点。

表9-1　招聘的渠道

续表

从表9-1可以看出，内部招聘和外部招聘各有优缺点，当通过内、外部招聘找到多名候选人时，在同等条件下，应优先考虑内部招聘候选人。因为这样可以节省熟悉工作环境和进行培训时间和费用，还可以提升员工的积极性和自信心。

三、人员招聘的程序及方法

通过各种渠道吸引到申请者，下一步工作就是从应聘者中选出职位最合适的人，这一步称为甄选（selection），通过甄选能帮助企业剔除不合适人选，节约招聘成本。人员甄选是招聘工作中技术性最强的阶段，也是难度最大的阶段。

甄选一般采用淘汰法，在人员招聘的每一道程序中均淘汰、剔除一些不合格或不合适人选，留到最后一道程序的就是最终被招聘人员。一般来说，甄选程序包括以下几个步骤。

1.初选

初选就是对提出求职申请的人进行初步筛选，一般通过求职申请表，招聘人员可以了解到申请人的个人情况，如学历、工作经历、申请职位和个人爱好等，通过审查这些资料，从中挑选出符合职位要求的人员，通过初选的人才有机会进入后续的测试中。

2.笔试

笔试是一种简单易行的选择人才的方法，而且较客观公正，所以是一种普遍采用的方法。通过笔试，可以考察应聘者的专业知识和素养，了解应聘者是否达到了职位所需的基本要求。

3.面试

面试是招聘者通过与面试者正式交谈对其作进一步了解，如了解其求职动机、工作经验、业务水平、个人修养、人际交往能力等，这些情况在笔试中无法清楚了解；同时通过面谈，应聘者可以进一步了解企业的发展情况，便于作出判断选择。面试是招聘程序中非常重要的环节，一般是不可省略的。但出于时间和成本的考虑，该方法只适合于少数候选人的甄选。

4.资格核查

资格核查是招聘程序的最后阶段，当应聘者通过前面几个环节的测试后，就进入最后的资格核查步骤。这一阶段主要包括身体健康检查和资料核实。身体健康检查是为了避免刚招聘来的人员因病不能正常工作而给组织带来损失，资料核实是获取人员甄选有关信息的一个有效渠道。

在招聘过程中，为了增加甄选的准确性，有时会增加一些系统的、标准化的测试。如能力测试、心理测试、工作样本测试、人格及兴趣测试等。其中，工作样本测试也叫真实工作预览（realistic job preview），即把甄选人员放到真实的工作环境中去体验和测试。通过这些系统测试，可以减少新员工离职率，提高其满意度。

以上介绍的各种甄选手段对不同类型的工作有不同的效度。所谓效度，就是指测试的有效性，即测试结果与工作效果的相关性程度。如某工作岗位经过笔试后选出的人员如果能够胜任，则笔试这一手段对这一类型岗位效度较高，否则，如果不能胜任，效度就较低。一般来说，面谈对中高级管理职位的人员甄选效度较高；而笔试对中高层管理职位的人员甄选的效度较低。

【小资料】

英特尔的招聘三部曲

确定了自己所需人才的基本条件后，英特尔公司招聘围绕这一要求展开了。首先，从有经验的人还是从新人中招收这类人？这实际上还涉及自己培养还是挖别人墙脚的问题。众所周知，有经验的人才有其无法比拟的优点：这些人已经具备了相当的能力和技巧，能够独当一面，公司使用他们投资少，却可以立竿见影，而且由于经验丰富，犯低级错误的可能性小（他们已经付过必要的学习成本），这也是许多公司所看重的。他们的缺点也很明显：首先，其忠实性很值得怀疑；其次，可塑性受到局限，他们的思维往往已经定型，而且深受以往单位作风的影响。

新人的优缺点也一目了然。这些人的优点在于：学历高，与公司融合快，适应性强，潜力大，而且一旦融入公司，他们的思维定式便以公司为导向，容易培养认同感。缺点在于：投资大，短期内不合算，而且还要承受他们可能的学习成本。通常，在企业新设之初，企业为解燃眉之急，倾向于招收有经验的人才；而企业站稳脚跟后，如果企业实力雄厚，一般更喜欢吸收新人加以培养。毕竟，挖别人墙脚不是长久之计。

接着就是如何进行招聘工作，保证所招收的人正是公司所要求的人才。英特尔公司的招聘比较常规化，或者说有点循规蹈矩。它的招聘工作基本上是按下面三个步骤进行的。

首先是初步面试。通常，初步面试由公司的人力资源部主管主持进行，通过双向沟通，使公司方面获得有关应聘者学业成绩、相关培训、相应工作经历、兴趣偏好、对有关职业的期望等直观信息，同时，也使应聘人员对公司目前的情况及公司对应聘者的未来期望有个大致了解。面试结束后，人力资源部要对每位应聘人员进行评估，以确定进入下一轮应试的人员名单。

接着是进行标准化的心理测试。通过测试进一步了解应聘人员的基本能力素质和个性特征，包括人的基本智力、认识的思维方式、内在驱动力等，也包括管理意识、管理技能技巧。

第三步是进行模拟测验。这是最终面试，也是决定应聘人员是否入选的关键。其具体做法是，应聘者以小组为单位，根据工作中常碰到的问题，由小组成员轮流担任不同的角色，以测试其处理实际问题的能力。模拟测试最大的优点是，应聘者的智商和情商都能集中表现出来，它能客观反映应聘者的综合能力，使公司避免在选择人才时感情用事。

四、人员的解聘

对任何一个管理者来说，解聘都不是一件容易的事，但解聘又是人力资源管理中一项必须做的工作，有招聘就有解聘，否则，就不能对企业人力资源进行有效控制。解聘的方案有以下几种：

（1）解雇。这是一种永久性的、非自愿的合同终止。

（2）临时解雇。临时性、非自愿地终止合同，可能持续若干天，也可能是几年。

（3）自然减员。对自愿辞职或正常退休空缺的职位不予填补。

（4）岗位调换。横向或向下调换工作岗位。

（5）缩短工作周。让员工每周少工作一些时间，或以临时工身份做这些工作。

（6）提前退休。让年龄大的职工提早退出工作岗位。

（7）工作分组。几个员工分担一个全时职位。