公司的人员招聘流程

TPY公司的人员招聘流程

一、公司的背景

TPY人寿保险公司主要为团体、个人提供人寿保险和财务保险服务，在中国几大保险公司中销售业绩保持在第三名，近几年各保险公司业绩都有很大提升，TPY人寿保险公司保额总体提升不大。TPY人寿保险公司第五分公司与其他分公司相比销售业绩是最好的，但是与国内其他保险公司相比，尤其是友邦等外资保险公司相比，销售业绩进展缓慢，呈下降趋势，虽拥有业务人员2000多人，但是业务骨干数量偏少，而且很多骨干员工被其他保险公司尤其是外资保险公司挖走。尤其是公司的团险业务部，由于团险业务和个险业务的差异，对业务人员的要求更高，目前的业务人员出现了青黄不接的情况。TPY人寿保险公司第三分公司近年来每年进行一次招聘，但是结果都不理想，一是吸引力差，发布信息后投简历的应聘者少；二是招的人不合适，不能适应团险业务工作；三是招的人留不住，往往在三个月内就大半流失，留下的人也往往业绩不佳。

对此，公司人力资源部2006年12月与某咨询公司合作设计人员招聘流程，采用科学的招聘手段，为保险公司选择合适的人员，经过2007年1月份和2007年6月份两轮招聘，效果明显，应聘人数创历史最高水平，留用率达40%以上，TPY人寿保险公司第三分公司的销售业绩明显上升，从此，这套招聘流程成为第三分公司每年招聘的制度和规范，并被其他保险公司借鉴。

讨论与思考题：

1．保险公司业务人员有何特点，招聘时要注意哪些问题？

2．你认为保险公司的招聘流程是怎样的？

3．你知道的最成功的招聘方式是怎样的？

二、TPY人寿保险公司第三分公司的招聘流程

在每财年末和季度末，公司人力资源部根据业务需求、编制、岗位任职资格、工作量等，考虑整体投入产出，判断采用何种用工方式（临时聘用或长期聘用），制订下年度及季度的招聘计划，提交分公司部门领导进行审核。招聘流程为：

图1　TPY人寿保险公司第三分公司的招聘流程

1．招聘文书及发布

招聘文书体现企业文化核心价值观、辉煌业绩以及招聘职位信息等内容，体现对外宣传工具的作用，同时要具有吸引力，吸引广大求职者来应聘。招聘文书包括：公司简介、辉煌业绩、企业文化、招聘职位介绍、招聘流程、应聘者基本条件要求、应聘者提供的资料要求、应聘方法、截止日期、团队精英、理想选择等内容。一旦确定了内容，公司就要根据用人特点，选择合适的招聘渠道，发布招聘信息，其原则为：先内部招聘，后外部招聘。内部招聘包括：内部员工自荐、内部员工推荐、流失人才再招聘；外部招聘包括：互联网络、报纸、人才储备库、招聘会（人才交流会、企业招聘会）、社会职介机构、猎头公司、委托外协招聘等，以网络招聘为最佳。发布招聘信息主要包括两种，一是内部发布方式，即制定内部荐举办法，推动、激发内部员工举荐人才的积极性；二是外部发布方式，根据招聘文书以广告形式发布。下面是公司的广告策划思路。

招聘广告策划思路

一、内容主要模块

●公司介绍

●招聘职位

●招聘流程

●辉煌业绩

●团队精英

●公司网站

●联系方式

二、发布渠道组合

●网络

●专业报纸

●内部推荐

三、注意事项

●采取广告大战策略，吸引应聘者

●在经费预算范围内，进行媒体组合宣传

2．简历筛选

人力资源部门工作人员在职位申请截止后开始进行简历的筛选工作，作出是否进入面试的判断。筛选时，依据简历的各个模块进行分析并注明求职者的特征，初步将其划分为四种类型，即优秀类、合格类、不明确类和淘汰类，其中优秀类要重点对待，合格类按常规处理，不明确类通过电话沟通，确定相关信息，明显不符合要求者则淘汰，由此作出是否进入面试人员名单的判断，并初步判断所适应的岗位，以统计表形式备案。筛选后根据简历类型给求职者反馈，优秀和合格类通知面试，暂不能招聘者进入人才库，淘汰者委婉拒绝，反馈时注明回信者的公司、事由，以便求职者更容易理解回执。安排面试时充分考虑到主选方案不能实现招聘要求的可能性，安排第二方案作为备选方案。

一般来说，保险公司收取简历与录用之间按以下比例（见图2）进行，具体比例可以根据情况进行适当调整。

图2　收取简历数与录用者金字塔比例

3．初试

初试主要分为应聘登记表、结构化面谈和个性测试等三种方式。参加初试的应聘者，首先填写应聘登记表，然后参加结构化面试，最后进行心理测评。

公司人力资源部根据实际情况采用面试团进行面试，这是一种由多人组成面试团的面试方法，每位主考官在面试中担任不同的角色，从不同的角度考察应聘者，从而更全面准确地对每位应聘者做出评价，原则上对面试团组成人员数量在3人或以上。面试团的面试考官要具有一定的素质，要根据这些素质要求挑选或培训面试考官，具体包括良好的个人品格和修养、具备相关的专业知识、丰富的社会工作经验、良好的自我认识能力、善于处理人际关系、熟练运用各种面试技巧、能有效地控制面试的进程、能公正客观地评价应聘者、掌握相关人员测评技术、了解企业状况及职位要求。结构化面试评价内容根据每个岗位的工作分析对员工的具体要求而确定，一般销售人员的评价内容有专业举止行为、自我指导能力、自我激励能力、人际交往能力、坚韧与抗压能力、取悦客户能力、自信心、情绪稳定、好胜心、工作意愿等。不同岗位的评价内容有所不同，根据每个维度的表现程度给予不同的评价分值。在根据评价的内容设计出结构化面试试题或者情景面试试题。结构化面试的时间控制在30分钟左右，面试处于一种比较轻松的状态，以便应聘者正常发挥，体现真实的能力素质水平，面试考官在评价过程中认真倾听应聘者回答，同时积极回答应聘者提出的相关问题，积极宣传公司形象，吸引优秀人才。

对于初试候选人，公司人力资源部在初试后告知应聘者后续的安排，在面试结束一周内以适当的方式给予反馈。对于初试不合格的应聘者，在一周内以辞谢通知书方式通知应聘者，通知书以标准方式进行。

辞谢通知书

______先生／女士：

十分感谢您对我们单位的_______岗位的兴趣。您对我们单位的支持，我们不胜感激。您在应聘该岗位时的良好表现，我们印象很深。但由于我们名额有限，这次只能割爱。我们已经将您的有关资料存档，并会保留半年，如果有了新的空缺，我们会优先考虑您。

感谢您能理解我们的决定。祝您早日寻找到理想的岗位。

对您热诚应聘我们的单位，再次表示感谢！

TPY公司

第三分公司

4．复试

对初试合格者，采用情境模拟评价方式安排相应的复试，具体采用角色扮演法进行单人面试。下面是项目部部门经理岗位的情境模拟评价表和模拟试题实例。

续　表

5．录用

复试过后，对复试合格的人员，公司招聘负责人在应聘者到岗之前对其进行适当的背景调查，与应聘登记表中的证明人（或其他相关人员）沟通，核实应聘人工作背景和业绩情况。具体包括：证明人调查，确认证明人能够提供担保；任职经历调查，到应聘者的原工作单位，考察应聘者所提供的资料与实际情况是否相符，重点调查应聘者的工作情况、业务能力和工资收入。背景调查通过的人员，公司招聘负责人在两个工作日内向公司人力资源部提交应聘材料（包括应聘登记表、初试评价表、个性测评结果、复试评价表、一寸正装彩照、学历学位证书复印件、身份证复印件等），公司人力资源部在两个工作日内统一通知体检，并在得到体检结果当日向应聘者和团险业务部领导反馈体检结果，体检合格后由公司人力资源部在两个工作日内统一通知报到，应聘者持与原单位解除劳动关系的证明，参加公司人力资源部组织的报到培训及其他相关活动。培训期结束后，公司人力资源部组织对其进行考核，合格者与公司签约，签订劳动合同。

6．效果评估

公司人力资源部在每次招聘结束后，即对招聘工作进行总结，同时制定下一阶段的招聘计划。招聘工作总结的具体评估指标如下：

（1）人均招聘成本：招聘一个岗位所发生的招聘费用；

（2）招聘周期：从提出招聘需求到人员实际到岗之间的时间；

（3）招聘到岗率＝实际到岗人数／应聘人数；

（4）试用期适岗率＝试用期转正人数／实际到岗人数；

（5）用人部门满意度：即为部门提供人选的适岗程度；

（6）应聘者满意度：态度、专业水准（面试技巧、反馈及时性）。

讨论与思考题：

1．你对该招聘流程如何评价？

2．你认为该公司的招聘广告设计如何？

3．你对该公司的广告筛选比例如何评价？

4．什么是结构化面试？该公司如何运用结构化面试？

5．什么是情境模拟法？还有哪些面试方法？

6．为什么要进行效果评估？

点评：

1．招聘是企业获取人力资源最常用的方法

任何一个企业都存在招聘活动。鉴于招聘工作的广泛性和普遍性，每个企业在招聘时都要发布招聘信息。招聘广告的内容可以反映出招聘企业的实力和管理水平。企业的招聘信息就是应聘者对招聘单位的第一印象。随着招聘活动的进行，应聘者对招聘单位的印象会更加深刻，这些印象足以让应聘者决定是否愿意加入该企业。对应聘者来说，企业的招聘活动就是企业文化和管理风格的全部，它对应聘者的印象比企业的任何宣传活动和宣传资料都更加深刻和生动，招聘的设计和招聘的管理非常重要。TPY保险公司及时认识到了招聘的重要性，鉴于招聘广告的重要性，专门进行了招聘及广告的设计，以吸引优秀的人才进入公司。

2．招聘广告设计水平高低直接决定应聘人员数量

招聘广告主要包括发布渠道和广告用语及招聘岗位的描述及招聘条件。其中，发布渠道非常重要，直接决定有多少对象会知晓企业的招聘信息。在考虑适当费用的情况下，首先要考虑渠道的媒体习性，在主要招聘对象最常用的媒体发布信息，目前最常用和有效的媒体是网络，尤其是中华英才网。公司如采用报纸广告其费用大、及时性差，效果也不好，不宜采纳。广告用语尤其是标题要能够先声夺人，在众多广告中脱颖而出。岗位描述要细致具体，很多企业的广告岗位信息模糊、针对性差，从而影响招聘效率。招聘条件也要写清楚，尤其是一些硬性条件，更要注意表述清楚。

3．情境模拟评价方法是一种非常有效的评价选拔方法

情境模拟法就是将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标。面试考官通过观察应聘者的行为过程和达成的行为结果来鉴别应聘者的处理工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质能力。情境模拟方法是有效的考察应聘者的业务能力的方法，还有利于避免高分低能现象，并为安排录用人员的具体工作岗位提供依据。案例中对销售人员和销售经理设计了不同的情境进行现场模拟，以达到鉴别应试者能力的目的。除了情境模拟法还有角色扮演法和单人面试等方法。角色扮演法是指事先向应试者提供一定的背景情况和角色说明，模拟时要求应聘者以团险业务部直销人员角色身份完成展业任务。单人面试是指每次只对一位应聘者进行测试，由面试考官向应聘者讲明设置的测试情境，一般情境中只有一个角色或主角，面试考官参与进去，担当配合人员。

4．招聘评估是招聘成功的重要环节

招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节。招聘评估通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚地知道费用的支出情况，区分哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目，这有利于降低今后招聘的费用，有利于为组织节省开支。招聘评估通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估，即通过录用员工质量的评估，检验招聘工作成果与方法的有效性，有利于招聘方法的改进。一般情况下企业对招聘关注更多的是原定的招聘目标是否完成，这是一种结果导向式的评估，但绩效管理不仅需要评估结果，也要评估过程，所以，企业招聘评估的焦点就需要集中在已发生的招聘活动的过程和招聘结果这两大方面。在开展招聘评估工作时，企业还需要把握的一个关键点就是及时。通常来讲，在完成每个项目或阶段性的招聘活动后的一个月内，企业就需要开展招聘评估，因为一旦绩效评估与招聘活动的间隔时间过长，绩效评估的激励力度就会呈现出递减之势，所以招聘评估的及时性工作也是整个招聘流程需要把握的一个重点。

（任文硕　陈慰萱）