推销人员的招聘

五、推销人员的招聘、培训、组织与薪酬管理

为了使人员推销更有效率，更好地配合企业总的营销策略与目标，需要对推销人员进行合理的招聘、培训、组织与薪酬管理。

1．推销人员的招聘与甄选

推销人员应具备的条件包括形象好、知识面广、心理素质过硬、意志品质高、推销意识好、有一定的业务知识和经验、能吃苦耐劳、换位思考能力强、有达成销售的强烈欲望等。

2．推销人员的培训

培训推销员，首先要设计良好的培训计划，为此，应考虑下列问题：训练计划的目标；训练所要达到的程度；由谁来主持训练工作；在何时、何地从事训练；使用何种教学方法和训练技巧；如何评价训练计划的效果。训练计划的设计还应考虑到继续训练、主管人员培训、新进人员培训等不同类型训练的差异。训练计划的内容，归纳起来大体包括企业的历史、战略目标、职能机构、财务状况和主要产品的销售地位及企业的主要设施等问题；本企业产品的生产情况、技术情况及产品的功能；目标顾客的不同类型及其需求特点、购买动机和购买行为；竞争者产品的地位和营销措施；推销技巧、公共关系、人际关系；推销工作的程序和责任，如何合理地分配时间，有效地使用推销费用，尽可能多地接触客户等。

3．推销人员的组织

销售部门最常见的组织方式有按地理区域、按产品系列、按担负的营销职能（如培养新顾客和维持老顾客）、按市场或行业等。相应地，职位设置有地区（大区）经理、品牌或产品经理、大客户经理、行业经理等。也可以采用综合结构——矩阵式组织，即以上几种组织形式的综合。在当今竞争激烈的销售环境中，以市场或行业为基础和按大客户划分的组织结构正在越来越普及。对某行业或某市场的熟悉使销售代表成为那个领域的专家，并因此能够提供更完善的解决方案和服务。此外，通过在特定顾客周围组织销售力量，很多企业努力改善对顾客的服务，鼓励销售部门与企业其他部门通力合作，并将推销人员融入以顾客为中心的销售团体中。

4．推销人员的业绩评估与薪酬管理

一般业绩评估考核的关键指标有：销售数量；访问顾客的次数；增加新用户的数量（或市场占有率的提高）；销售完成率，即实际销售额与计划销售额之比；推销费用率，即推销费用与总销售收入之比。实际评估时一般采用横比法与纵比法，前者是与本行业其他企业推销人员的业绩比较，或与本企业其他员工比较；后者是与推销员自身以前的业绩比较。

为了实现最佳评估，在评估标准方面应注意以下问题：一是销售区域的潜力及区域形状的差异、地理分布状况、交通条件等对推销效果的影响；二是一些非数量性的标准很难求得平均值，如工作热情、判断力、责任感、合作性等。

推销员的报酬通常由以下几部分组成：固定工资，即底薪，用于保证他们的日常费用开支；浮动工资，也叫红利或提成，根据推销员业绩的一定比例或定额发给；补贴，即支付推销员日常工作所需的费用，如差旅费等；其他福利，如年终奖金与奖励、定期休假、退休金及医疗和人寿保险等。

推销员的劳动报酬一般有三种形式，即纯薪金制、纯佣金制、底薪与佣金混合制。在美国，大约有51%的企业采用底薪与佣金混合制。

在确定推销员的报酬时，一般应以推销业绩为主，同时应该参考其他行业、本行业其他企业（尤其是最主要的竞争对手企业）、本企业其他部门等的报酬水平，这样有利于激发推销人员的热情，同时又有利于稳定队伍、节约成本。