人员招聘管理创新

4.4　人员招聘管理创新

员工招聘使现代人力资源管理中一个非常重要的环节，做好人员招聘工作是提高职工队伍素质的重要保证。随着历史的进步、社会的发展，各类组织对人才的要求越来越高，而人才对组织的要求也越来越复杂，传统的员工招聘方式方法很难适应组织对人才的需要。只有不断的根据社会特点、组织特点、人才特点的发展变化，改进和创新人才招聘的方式方法，才能适应组织发展对人才的需要，才能确保招聘人员的质量。

4.4.1　人员招聘观念的创新

在人员招聘过程中，要树立“第一流员工”的观念，尽可能的将最优秀的人才选进组织，为组织服务。在现代人事招聘中，要看本组织什么样的工作需要什么样的人，看什么样的人适合于本组织的工作而且又热爱这项工作。为此，现代人力资源管理工作者必须要充分了解每一位应聘者的能力、知识、经验、身体、思想品格，做到因事用人、因人制宜。

在现代人员招聘中应该扬弃唯文凭、唯学位论，树立唯品格、唯能力论。高文凭、高学历的人也不等于高能力的人。一代管理大师泰罗是学徒工出身，伟大的思想家、政治家、文学家、军事家、史学家毛泽东仅有中专文凭，大元帅贺龙从来没有上过学。另外，有能力的人不一定有好的作为，要想有好的作为，还必须要有好的品格、好的思想。“又红又专”是中国共产党领导新民主主义革命胜利和社会主义建设胜利的重要保证。因此，在当代各类组织的招聘人员中要重能力轻文凭，重心理轻生理，思想与能力并重。

4.4.2　人员招聘方法的创新

（1）招聘收益金字塔原理。组织人员招聘从发布招聘信息，应征者递交应征信函，经过各类测试、筛选，最后才能决定试用和正式录用。所谓招聘收益是指通过招聘过程中各个环节的层层筛选后留下的应征者数量。留下的应征者数量大，招聘收益就大，反之，招聘收益就小。经过层层筛选留下的应征人员的数量越来越少，像金字塔一样，呈递减规律。

招聘收益金字塔原理告诉我们，正式录用的员工是从众多的应聘者中精挑细选而来的。因此，要想招聘到你满意的员工，就要在传播招聘信息时，要经过精心策划，使招聘信息在目标人群中产生影响，并引起反应，吸引更多的应聘者前来应聘。应聘者越多，组织选择的余地就越大。

（2）真实工作预览。真实工作预览是指组织在招聘人员时，将组织提供的工作条件、职位前景、收入、晋升晋级、福利、教育等内容真实的暴露给应聘者，使应聘者对组织的真实情况有一个全面地了解的过程。

现在有一些组织在招聘人才时，为了吸引更多的人员前来应聘，人为的夸张组织及工作的优点，有意识地遮蔽组织及工作不好的一面。这种做法容易使最终被录用者产生一种被欺骗的感觉，很难对组织产生感情，容易产生不满情绪，其工作热情受到打击，也不会安心于本职工作。通过真实工作预览，应聘者对未来要服务的组织和从事的工作前景有一定的认识，从而使自己判断未来的工作是否与自己的愿望、能力、利益、发展上的要求相适应，以此为依据来决定自己的何去何从。在真实工作预览的基础上，被录用者明确自己对未来的组织和工作有什么是可以期望的，有什么是不可以期望的。如果在今后的工作中，组织通过改进工作，超越被录用者的预期期望，就会增加他们的满足度，促使他们安心的工作，更好地为组织服务。真实工作预览可以使被录用者对未来工作所遇到的各类问题和困难，有一个事前的心理准备，心理承受能力增强，一旦问题和困难发生，他们就不会消极对待，而是采取积极的办法去解决问题和困难。真实工作预览使组织的可信度提高，还能吸引更多具有真才实学的人才前来应聘，并愿意为组织服务。

真实工作预览的手段很多，常用的手法有给应聘者提供介绍组织真实情况的手册、录像带、光盘，与应聘者面谈，请应聘者参观组织及工作场景等，组织在提供真实工作预览时应注意以下几点：

——真实性，客观真实地介绍情况。

——可信性，介绍情况时，态度要诚恳，不能夸大其辞。

——全面性，全面介绍组织和工作的各类情况。

——重点性，重点介绍应聘者最感兴趣的情况。

（3）招聘测试创新。测试是人员招聘过程中非常关键的一环。只有通过测试、比较，才能鉴别谁是最优秀的人才，谁最适合于组织的需要。常用测试方法有笔试、面试。现在，在笔试、面试的基础上，还应该应用情景测试的方法。情景测试是在被测试者毫无意识的状态下，让他进入预先设定的场景，观察其行为反应，据此判断其思想、品格、知识、能力的方法。

情景测试与笔试、面试的不同之处就在于其无准备性，无意识性，是一种真实地反应，能够更加客观全面地反映应聘者的思想品格、能力、知识等特点。招聘测试的内容应该全面，主要包括以下内容：

——能力。能力测试主要应该测试应聘者的一般智力、语言能力、非语言能力、运算能力、空间感觉能力、运动能力、机械记忆能力、推理判断能力、运动能力、反应能力、应变能力等。

——性向。性向不是指个人表现出的实际能力，而是指其潜在能力，即可能的发展前景或可能具有的能量。性向测试的目的，是测量一个人如经过适当的训练，能否成功地掌握某项工作技能。性向测试分为综合性向和特殊性向两种。综合性向测试，是指用于对人多种特殊潜在能力的测试；特殊性向测试，是对一个人某一特殊潜能的测试。如美国著名的“区别性向测试”，将人的潜在能力分为8个方面：语文推理、数字推理、抽象推理、空间关系、机械推理、文书速度与确度、语文拼字习惯、语文造句习惯等。性向测试对员工未来的培养、使用和发展都有积极意义。

——人格与兴趣。人格由多种人格特质所构成，包括体格与生理特质、气质、能力、动机、兴趣、价值观与社会态度等。人格对员工未来的工作成就影响极大，员工工作绩效不仅决定于他的能力，还取决于其人格特征。不同的人格适合于不同工作种类的工作。人格与兴趣测试主要有自陈量法和投射法两种。

自陈量法就是按事先编制好的人格量表，由被测试者本人挑选适合于描写个人人格特质的答案，然后从量表上所得分数，判断其个人人格的类型。

投射法就是给被测试者提供一些未经组织的刺激材料，如模糊的图片或测画等，让应试者在不受限制的条件下，自由的表现出他的反应，使其不知不觉地将自己的感情、欲望、思想投射其中，从而可窥见其人格。

——成就。成就指的是应聘者现已掌握的知识、经验与能力。成就测试一般采用笔试和现场操作的方式进行，了解应聘者对待聘岗位的“应知”、“应会”掌握的水平。

——操作与身体技能。操作与身体技能测试是指对应聘者身体的协调性与灵敏度测试、力量与耐力的测试，主要包括对手指灵敏度、手艺灵巧度、手臂移动速度幅度、力量持续的时间、静态的力量和动态的力量、身体的协调性等方面特质的测试。