连锁企业员工招聘

第二节　连锁企业员工招聘

连锁企业员工招聘的概念是什么？

一、招聘工作概述

（一）招聘的概念

员工招聘是人力资源开发与管理中非常重要的一个环节，是指企业为了及时满足发展的需要，弥补组织内部的岗位空缺，根据人力资源的招聘计划，寻找、吸引有能力又有兴趣的人员来本组织任职，并从中选出合适人员，予以录用的过程。

与一般经营企业相比，连锁企业的人力资源招聘工作具有一定的特殊性。一般企业的人力资源招聘工作均由企业人力资源管理部门统一操作，而连锁企业的人力资源招聘工作针对不同职位的人力资源存在不同的工作方法。一般来说，连锁企业总部以及各分店经理、业务骨干等重要职位人力资源的招聘要由连锁企业总部的人力资源管理部门进行，而各分店的一般工作人员则授权各分店的店长或人事部经理进行招聘，招聘后由总部人力资源管理部门审核。

（二）招聘的程序

连锁企业员工招聘与录用工作是一个复杂、完整而又连续的程序化操作过程，如图9-1所示。其基本程序包括：制定招聘计划、确定招聘决策、发布招聘信息、进行招聘测试和筛选、做出招聘评估等五大步骤。

图9-1　员工招聘的程序

（三）招聘的原则

为了使连锁企业能够获得符合要求的高质量的人力资源，同时尽量节省人力资源招聘工作的成本，人力资源招聘在实践中要遵循如下原则。

1．效率原则

为了减少招聘成本，连锁企业进行人力资源的招聘工作首先要树立效率观念，既要尽可能用最少的人力、物力及财力进行招聘工作，又要保证录用的人力资源的质量，保证其充分发挥作用。

2．公平公正的原则

连锁企业人力资源的招聘工作必须遵循国家的法令、法规和政策，面向全社会，公开招聘条件，对应聘者进行全面考核，公开考核结果，通过竞争，择优录取。公平公正原则也是连锁企业获取高素质的人力资源以及实现招聘工作高效率的重要保证。

3．适合原则

人力资源招聘工作中遵循适合录用原则，强调因事择人，给每个工作岗位配备最合适的工作人员，使整个组织的人员结构配置合理，达到组织整体效益的最优化，不要求招聘进入连锁企业的人力资源都必须是素质最高、质量最好的人才。

4．双向选择的原则

聘用人员必须符合所聘岗位的基本条件，专业对口，有利于连锁企业急需岗位的需要和企业整体实力的增强；并且企业在选择应聘者的同时，应聘者也在选择适合于自己发展的企业，只有当双方的要求统一时，才能实现招聘工作的成功。因此，应聘者必须认同企业文化和价值观，企业也必须充分考虑应聘者自我发展与自我实现的需求，尽量为其发展提供良好的机会和条件。

沃尔玛：招募合适的员工

只有在合适的地方招募到合适的员工，人员管理方面的诸多问题才能得以有效解决。在沃尔玛，所谓的“合适的员工”是指注重集体的员工，而非高学历的员工。沃尔玛的高级主管坦称他们对那些有MBA文凭或更高学历的高学历人士并没有多大的兴趣，因为他们更注重“个人”的集体感，而非大学生更容易形成对公司的忠诚。

早期，沃尔玛的许多员工都是没有大学文凭的，公司更优先录用高中生。山姆也承认，从一开始公司的文化就排斥受过高等教育的人。早先进入沃尔玛的大学生们只有付出比别人更多的努力，才能证明自己的实力，消除公司经理们投来的不信任的目光，得到大家的认同。直到20世纪70年代以后，随着公司的发展，对技术、营销、财务、法律等方面的专门人才需求量的增加，这一用人标准才开始改变。在沃尔玛的扩张中，技术、营销、财务、法律等方面的专门人才变得不可或缺，公司需要依靠他们注入新的活力，获得新的发展。为此，公司对用人方针作了一些重大调整，开始聘用那些受过大学教育的专业人才负责管理工作。

即使如此，至今沃尔玛在招聘时，仍然不是很注重高学历或者资深的工作经验，它更青睐那些刚从高校毕业的大学本科毕业生。从1998年开始，沃尔玛开始实施“见习管理人员计划”，即在高等院校举行职业发展讲座，用以吸引大批优秀的应届毕业生加入沃尔玛；然后对这些毕业生进行长时间的培训，再充实到各个岗位，以保证他们符合沃尔玛的要求并对沃尔玛忠诚无二。

资料来源：朱甫：《沃尔玛与家乐福》，中国经济出版社2006年版。

二、招聘的主要方式

连锁企业的招聘理念一经确定，就要考虑招聘方式的问题。总的来说，企业中的员工招聘可分为内部招聘和外部招聘两种方式。内部招聘能更好地评价和安置员工，内部晋升的可能性也会激励员工，鼓舞士气；另外，内部招聘花费较少，且能更快地填补职位空缺。但是内部招聘也不可避免地有一些缺点，如应征失败的员工可能会产生不满情绪而影响工作积极性，获得升迁的员工面对过去的同事朋友时扮演新角色的难度会大一些，以及企业内部容易出现思维和行为定势、缺乏创新等。外部招聘在提供公平就业机会，为企业带来新的技术、管理理念、增强企业活力以及刺激内部员工积极性等方面有着不可忽视的优点，然而外部招聘的员工适应期较长，较难融入企业文化等缺陷又限制了它的使用。所以，这两种方式各有长短，具体的使用应根据实际情况分析选择。

（一）内部招聘

内部招聘是指当企业出现职位空缺时，通过各种渠道在企业内部公布职位空缺信息，以此来吸引内部员工前来应聘的招聘方式。实施内部招聘，主要有以下两种方法。

1．工作公告法

这是一种向员工通报现有职位空缺以进行内部招聘的方法。工作公告中应描述工作职位、薪水、工作日程和必要的资格条件等。所有合适的员工都可以申请该职位，企业筛选这些申请并对最合适的申请人进行面试。工作公告法的目的在于使员工感觉到企业在招聘上的透明度和公正性，并认识到在本企业中，只要有能力，便不会被埋没，总有“奔头”，有被提升的机会，这有利于提高员工的士气，培养积极进取的精神。值得注意的是，一旦做出任用或不任用的决定，要立即通知申请人，以便尽早消除他们由盲目等待而可能产生的对现任工作有不良影响的焦躁情绪。有条件者还可向申请失败者进一步说明原因，以消除其可能产生的疑惑与抱怨。

2．引荐法

引荐法又称推荐法，由本企业的员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人选，供人力资源部门和用人部门选择。由于推荐人对用人部门与被推荐者都比较了解，使得被推荐者更容易获得职位的信息，便于决策，也使企业更容易了解被推荐者，因而这种方法比较有效，成功的概率也比较大，并且省时、省钱，故受到企业自身的欢迎。据研究表明，通过推荐招聘的员工比其他方法招聘的员工跳槽率更低。

（二）外部招聘

外部招聘是指当企业出现职位空缺时，面向企业外部传递招聘信息以征集企业外部的应聘者的招聘方式。特别是当企业需要大量人员时，通常采用这种招聘方式。外部招聘的主要方式有以下几种。

1．广告招聘

广告是最常用、最简单而且信息传播最广泛的招聘手段。它是通过广播、报纸、电视、行业出版物和网络等媒介向公众传送企业的人员需求信息。广告的作用一方面是可将有关工作的性质、要求以及员工应该具备的资格等信息提供给潜在的应聘者；另一个作用是向应聘者宣传企业自身。但这种外部招聘形式的最大问题是往往引起大量不合格的人来应聘，增大了错误选择的可能性。

2．校园招聘

校园招聘是一种两点式招聘，即在学校与企业两点间进行。校园招聘的方式通常有三种：第一种是企业到校园去“摆摊设点”，公开招聘；第二种是企业参加政府举办的每年一度的应届毕业生招聘会；第三种是企业联合多所学校接受应届毕业生直接到本企业中实习，从中挑选合格者留用。此外，一些连锁企业还采用与学校定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需人才。

大中专院校的学生，特别是一些名校或紧俏专业的学生，由于他们具备最新的知识、较高的素质和能力，并具有较强的可塑性，往往是各大企业争夺的对象，对他们的获取一般都通过校园招聘的途径。但是，校园招聘是一种比较昂贵的招聘方式。它的成本高，持续时间长，而且确定的候选人要等到毕业才能被雇用。另外，由于毕业生就业之初离职或跳槽的比较多，对于企业来讲，白白浪费了许多招聘、选拔和培训的资源。

3．借助职业中介机构招聘

随着人才流动的日益增多，应运而生了各种各样的职业中介机构，如劳务市场、人才交流中心、人才咨询公司、猎头公司等。这些机构承担着双重角色：既为企业择人，也为求职者择业。借助于这些机构，企业与求职者均可以获得大量的信息，同时也可以传播各自的信息。这些职业中介机构通过定期或不定期的人才招聘会，使供需双方见面进行商谈。

三、对应聘者的测试方法

通过各种测验方法对候选人进行选拔和评价，可以了解一个人的能力、个性特点、工作风格等与工作相关的各方面素质，进而分析该候选人是否能够胜任该工作，降低了由于聘用不合适的人员带来的风险。

（一）笔试

笔试，顾名思义就是纸笔测试。纸笔测试主要用于考查应聘者的基本知识、专业知识、管理知识、推理能力以及综合分析能力、文字表达能力等。它是一种最古老、最基本而又最有效的人才测评工具。

笔试主要分为三大类，即客观性考试、论述式考试和论文式考试。

1．客观性考试

客观性考试是以客观性试题为主要试题形式的考试，试题覆盖面广、信息量大、可控制考试过程中的误差。客观性考试主要采用标准化的方法来控制考试过程中的主观因素。考试标准化具体包括试题编制的标准化、施测过程的标准化、评分记分的标准化、分数合成的标准化以及分数解释的标准化等。优点是评分公正、抽样较广、免除模棱两可及取巧的答案，可以测出应聘者的记忆力，试卷易于评阅；其缺点在于不能测出应聘者的推理能力、创造力及文字组织能力，试题不易编制，答案可以猜测。

2．论述式考试

以论述型试题为主要试题形式，特点是试题灵活、考查内容层次比较深，但是评分比较困难。

3．论文式考试

这是以论文型试题为主要试题形式，要求考生自己计划、构思，以长篇的文章表达对某一问题的看法，并侧重从理解与应用的角度测评考生所具有的知识、才能和观念以及应用知识解决问题的能力等。优点是编制试题简单，易于观察应聘者的书面表达能力、推理能力、创造力及材料概括力；缺点是评分缺乏客观的标准，命题范围欠广博，不能测出应聘者的记忆能力。

笔试法适用面广，费用较少，考试的取样较多，对知识、技能和能力考核的准确性较高，可以大规模地运用，报考人的心理压力较小，较易发挥水平，成绩评定相对比较客观。但不能全面地考察应聘者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。因此，笔试法虽然有效，但还必须结合其他测评方法，如心理测评、面试等，以补其短。一般来说，在企业组织的招聘中，笔试可作为对应聘者的初次选拔，笔试成绩合格者才能继续参加下一轮测试。

（二）心理测试

心理测试是通过一系列的科学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种方法。根据测试的内容，可把心理测试分为智力测验、个性测验和职业兴趣测验。

1．智力测验

智力测验主要用来测验一个人的思维能力、学习能力和适应环境的能力。智力的高低直接影响到一个人在社会上是否成功。智力的高低以智商IQ来表示，IQ在90—110之间为正常智力，140以上者为最优，70以下者为心智不足。在企业招聘中运用智力测验，可以了解一个人的基本水平，但是并不是所有的工作，智力高的人都适合。在一个团队中，所有的人智商都很高，往往容易产生矛盾。管理人员如果智商太高，如超过140，有的时候并不适合于担任管理工作。因此，在员工招聘中运用智力测验，可以使IQ高的人担任比较重要的技术工种，而IQ比较低的员工可以担任一般的操作工作。但是，与此同时还要考虑他的个性特点。

2．个性测验

个性测验是指对个体的基本个性因素，例如个性特征（包括气质、性格、兴趣等）和个性倾向性（包括思想、态度、信念、价值观等）进行测验。个性虽然没有优劣、高低之分，但是它对人与工作的搭配是非常重要的，如营销人员需要有开朗的性格，并且善于识别不同类型人的个性特点，而财务人员则需要严谨细致的工作作风。个性是多方面的，一种测验方法只能测验出个性的某一方面或某些方面，再结合其他指标，考虑应聘者是否符合工作要求。

3．职业兴趣测验

职业兴趣测验也是心理测验的一种方法，它是将个人兴趣与那些在某项工作中较成功的员工的兴趣进行比较。如果候选人的兴趣与现职成功的员工兴趣相似，那么他们在新的岗位上取得成功的几率也较大。兴趣测验有许多用途，最典型的是用于员工的职业生涯规划。但是兴趣并不等于才能或能力，而且人们很容易在兴趣测验问题的回答上作假。

（三）面试

面试是招聘者通过与应聘者面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘人员素质状况、能力特征及求职应聘动机的一种人员选拔方式。这种方法直观、灵活、深入，它不仅可以了解应聘者的学识水平，还可以考察应聘者的能力、才智及个性心理特征等。

1．面试方法

根据具体形式的不同，面试可分为以下四类。

（1）个别面试：又称一对一面试，面试时只有一位主考官。个别面试成本较低，但可靠性较差。一般重要岗位不采取此种方法，多用于小规模招聘以及较低职位员工的招聘。

（2）主试团面试：由多位主考官组成，以便从不同角度对应聘者进行观察，从而做出全面正确的评价。此种方式可靠性高，但主考官间容易产生分歧，不易形成统一意见。

（3）小组面试：这是一种较新颖的方式。当应聘者较多时，可将其分为若干小组，就一些问题展开讨论，主考官可在一旁就应聘者的领导能力、逻辑思维能力、口才、处理人际关系能力和环境控制能力等方面进行观察评价，加以甄选。此种方式要求主考者有较好的观察能力。

（4）渐进式面试：这是一种广泛采取的方式，例如实际工作中，先由人力资源部门主持初次面试，确定一部分候选人，再由更高一层的管理人员面试，予以决定。这是一种多轮面试方法，每一轮面试都淘汰不合格人员，进入面试的轮次越多，说明面试等级也越高。

2．面试场所

许多情况下，面试场所及环境会直接影响面试的效果。因此，在选取面试场所时应注意：根据面试方式确定面试场所，如个人面试可选取较小空间，而小组面试则要有较大空间。面试场所要安静、舒适，有良好的采光及封闭的环境。面试场所的布置既要考虑到减少对应聘者的心理压力，使之摆脱过多的心理负担，又要注意适度的环境压力是必要的，这也是考验应聘者的一个方面。

3．面试过程

大多数面试的过程都包括五个阶段：预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段和结束阶段。每个阶段有各自不同的主要任务，在不同阶段中，适用的面试题目类型也有所不同。

（1）预备阶段。在本阶段，面试者应该努力营造一种轻松、友好氛围，使双方能够消除紧张感，更加有效地沟通。通常的方式是社交话题，如天气、交通等。当应聘者情绪平稳下来后，就可以进入第二阶段。

（2）引入阶段。这个阶段围绕应聘者的履历情况提出问题，逐步引出面试正题。在这个阶段，要给应聘者一个真正的发言机会，同时主考官开始对应聘者进行实质性的评价。

（3）正题阶段。这是面试的实质性阶段，主考官通过广泛的话题从不同侧面了解应聘者的心理特点、工作动机、能力、素质等。在这个阶段需要注意面试提问的技巧。提问可采用以下几种方式。

①封闭式提问：只需应聘者做出简单的回答，一般以“是”或“不是”来回答。这种提问只是为了明确某些不甚确实的信息或充当过渡性提问，如：“你是在一个月前离职的吗？”

②开放式提问：这是一种鼓励应聘者自由发挥的提问方式，在应聘者回答问题的过程中，主考官可以对应聘者的逻辑思维能力、语言表达能力等进行评价。提问方式常用“如何……”、“什么……”、“为什么……”等，如：“为什么你想加入我们公司？”

③引导性提问：如：“你对目前的市场形势看法如何？”涉及工资、福利、工作安排等问题时，通过这种引导性提问方式可以征询应聘者的意向和需要。

④压迫性提问：主要用于考察应聘者在压力情况下的反应。提问多从应聘者的矛盾谈话中引出，比如：“从你的专业来看，你似乎不适合这项工作，你认为呢？”

⑤案例分析式提问：这种提问方式是给求职者提供一个案例，要求求职者对案例进行分析判断，进而测定求职者的思考、分析和解决问题的能力等。

（4）变换阶段：这是面试的尾声阶段，这时面试的主要问题已经谈过了，主考官可以提问一些更尖锐、更敏感的问题，以便更深入地了解应聘者，但要注意尊重应聘者的人格和隐私权。如：“你跳槽，是认为自己不能胜任呢，还是认为自己太自负？”

（5）结束阶段：当面试接近尾声时，主考官应该检查自己是否有遗漏的问题和不能确认的信息需要在最后的阶段加以追问。如果初步认定应聘者合适，那么就可以向他“介绍”一些空缺职位和公司的情况以及个人的福利和与之有关的好处，以增加应聘者对公司的兴趣，有利于录用工作。在这个阶段，应给应聘者留下自由提问的时间，结尾要自然，不要让应聘者感到很突然。

面试的各阶段是一个有机连续的过程，主考官要熟练掌握面试技巧，使面试过程既具有连续性又能显示出阶段性，同时要注意面试的节奏感，把握好面试进度，保证面试过程的顺利进行。