新一轮政治交接中民主党派领导干部成长规律研究

新一轮政治交接中民主党派领导干部成长规律研究——以浙江省新一届党派领导班子成员为例

浙江省委统战部、浙江省社会主义学院联合课题组

2006年7月，全国各省（市、区）民主党派组织的换届工作相继完成。以换届为契机，一场以坚持走中国特色政治发展道路为主题的政治交接学习教育活动也随之展开。这是民主党派继1997年、2002年后的第三轮政治交接。

在中国特色政治发展道路上，政治交接是参政党一项长期的战略任务，也是中国政治发展中的一个重要变量。政治交接并不等同于组织换届，它既是人事的新老更替，更是政治的交接、历史的传承；既是班子的调整，更是使命的延续、事业的需要。其重点是继承和发扬老一辈党派领导长期与中国共产党团结合作形成的政治信念、优良传统和高尚风范，从而增强接受中国共产党领导的自觉性和坚定性，核心是坚持走中国特色社会主义政治发展道路，目的是巩固多党合作和政治协商的政治基础和组织基础，推动和实现我国多党合作事业的可持续发展。

在这次政治交接中，通过新老交替实现了历史性换代，“生在新中国，长在红旗下”的新一代党派领导整体性地登上历史舞台。从浙江省党派省委会的情况来看，新一届领导班子的平均年龄为48.9岁，其中主委的平均年龄为52.3岁，副主委的平均年龄为48.3岁，与2002年换届时的平均年龄54.5岁相比，降低了5.5岁。从全省的情况来看，年龄在36—55岁的党派领导已占了90%，年龄在56岁以上的仅占9%。同时，在这次政治交接中，浙江省有81名省市主委、副主委退出了领导岗位，其中省级党派主委5名，副主委15名。另一方面，这次政治交接正处于我国经济社会发展的新历史起点时期、改革发展矛盾凸现的关键时期、对外开放在深刻变化着的国际局势中不断扩大时期。因此，这次换届的年龄层次、交替量及政治交接所处的时代背景，决定了新一轮的政治交接比以往的政治交接任务更加突出，意义更加重大。

政治交接，关键在接。“交”是一个程序，“接”却涵盖着新一届任期的全过程。新一代民主党派领导能不能接好这一棒，肩负起面向新世纪的历史使命和政治责任，全面完成民主党派政治交接？如何接好这一棒，使自己尽快锻炼成为合格的政治活动家,团结带领广大成员走中国特色社会主义道路，把多党合作事业推向前进？因此，政治交接的关键在于党派领导干部及其后备干部的队伍建设，这关系到由谁来接棒、如何接好棒的问题。在这样的命题中，健全和完善党派领导干部培养选拔机制的必要性及其意义凸显。做好这项工作既是政治交接的题中之义，也是政治交接的基础工作，更是搞好政治交接的有力保障。

正是基于这样的思考，我们课题组从浙江省民主党派省、市两级新一届领导班子成员的调研分析入手，共发放390份调查问卷，并对回收的问卷数据进行了汇总分析，还访谈了17位省、市党派主委及副主委，四位市统战部部长，整理形成了近两万字的访谈资料。课题试图探寻新一代民主党派领导干部的成长规律，理清新一代的新特色及与老一代相比的差异，总结优秀领导干部的成长要素，从而探索在培养选拔党派领导干部时遵循其成长规律，增强培养选拔工作的针对性、系统性和科学性的有效之道，为民主党派顺利完成政治交接以及为下一轮的政治交接提供理论和实践的探索。

一、新一代民主党派领导干部的群体特色

在这次换届中，各民主党派经历过新民主主义革命、社会主义革命和建设、改革开放和现代化建设等历史时期的老一辈领导人光荣地完成了历史使命，新一代民主党派领导干部作为整体登上了多党合作大舞台，具有历史意义的民主党派新老交替顺利完成。这批在20世纪五六十年代出生，在改革开放的背景中成长的新一代党派领导干部，他们的个人成长经历与共和国的发展脉络基本吻合，其个性风格、思想意识也不可避免地拥有那个年代特有的时代烙印，呈现出与前代人不同的新特点。

（一）特点

1.文化层次

年轻化、高学历是新一代民主党派领导干部的突出特征。除了在走上领导岗位时年龄上的优势外，还有文化层次上的优势。根据问卷调查，浙江省各党派省、市委会新一届领导班子中，大学以上文化程度的占了84%；在省委会员班子中，大学以上文化程度的更是高达94.7%，其中有硕士学位的有14人，博士学位的22人，具有高级职称的有40人。有海外教育的背景，海外进修、留学经历的也不少，全省范围内有30%的人有境外学习或培训的经历，14.6%的人有境外工作经历。从专业来看，有57.5%是理工科毕业，还有40%的人是文科出身。与老一代相比，人文及社会科学专业背景的领导人明显增多，这也是时代的需求。

2.政治素质

他们都是在中国共产党教育培养下，与新中国一起成长的。他们积极投身于改革开放和现代化建设的实践，并在这过程中聪明才智得到发挥，自我价值得以实现。他们的成长历程让他们对中国共产党的基本路线和基本纲领有发自内心的拥护，愿意接受共产党的领导，在重大政治问题上，能立场坚定，是非清楚，观点鲜明，能够同中央保持一致。片面地认为新一代的政治素质不如老一代的观点值得商榷。

在访谈中许多党派领导都表示，到领导岗位后才更深切地体会到政治素质的重要性和加强政治学习的紧迫性。在调查问卷中针对“除了单位组织的政治学习外，您还会自觉地另外花时间去学习政治理论知识吗”这一问题，回答“会”的党派领导占了67%，而在党派骨干中只有30%。

表1　党派领导与党派骨干在业务时间学习政治理论知识人数比例对比

3.成长轨迹

与老一代相比，新一代的成长轨迹更为清晰、模式更为丰富。每一位民主党派领导干部的成长过程，如果以成长周期为横坐标，以成长途径为纵坐标，连接其经历的重要节点所描述出来的曲线则是其人生轨迹。相同或近似的成长轨迹的集合，就成为一种成长模式。新一代民主党派领导干部的成长模式可分为学者型、行政型、综合型及空降型四种模式。在浙江省八个民主党派57位新一届领导班子成员中，有22位成长轨迹属于学者型，占38.6%；有17位属于行政型，占到29.8%；有8人属综合型，占14%；空降型有10人，占17.5%。

4.个性志趣

与老一代一心扑在工作上，对党派全心全意地奉献、付出的精神相比，新一代民主党派领导干部在面临党派工作与业务工作的协调时，有48%的人表示“工作重心仍放在业务上，党派工作为辅”，甚至在“从自身因素的角度，目前开展工作时遇到的主要障碍有哪些”的问题上，有42.9%的党派领导干部选择了“既不想丢掉自己的业务，又想在党派工作上做出成绩，有分身乏术之感”，成为开展党派领导工作来自自身因素最大的障碍。在工作之余新一代党派领导干部也有健康的情趣爱好，注重家庭生活，关注身心健康，追求生活品质。有85.4%的人“除工作之外，有自己的兴趣爱好”；有91%的人“即使再忙，都会有意识地留出与家人沟通交流的时间”；有69%的人关注自身健康，并在每周有1-3次的锻炼。

5.价值取向

民主党派新一代领导的自我意识较强，比较注重自我价值的实现，这是民主党派新老两代人的显著区别之一。新一代更愿意独立思考、独立判断，更加注重个人价值的实现，积极寻求表现自我、发挥作用的机会，希望自己做出的成绩得到社会的承认，并能体现出相应的名誉地位、物质利益。

6.思维方式

高学历、年轻化的新一代，在思维方式上思想更为活跃，视野更为开阔，不受条框限制，容易接受一些新事物和概念。在思维方式上，更多考虑我应该干啥，怎样干好。在思考问题时，多从逆向、否定开始，从微观、横向、细致地分析问题多。这样的思维方式使他们在参政议政中往往能发现更多的问题，提出更多建设性的意见。

7.工作作风

新一代工作大胆，有开拓进取精神。他们有强烈的责任意识，对工作充满自信和激情，注重以身作则的榜样作用，并有鲜明的民主意识。在问卷中有89%的新一届党派领导对胜任目前的领导岗位充满信心；在以身作则、共启愿景、挑战现状、激励人心四种领导力的具体表现中，有73.5%的党派领导干部认为“民主党派领导干部最应具备的”是“以身作则”；在能否虚心听取下级意见时，党派领导干部表现了一致的民主与大度，分别有97%“允许下级发表意见，并且会采纳正确建议”。

8.群众认可度

新一代民主党派领导干部加入党派时间都不短，有60%的人有10年以上会（党）龄，5-10年的为27%，3-5年的为10%，1-2年仅为3%。在党派内部有较好的群众基础，对他们担任领导职位党派成员有较高的认可度。在党派骨干的问卷中，针对“新一届省或市委会领导班子成员是否与你心目中的领导人形象相符”的问题，有71%的党派骨干认为“基本相符”，16%的人认为“很相符”，两者相加为87%。在“对新一届领导班子在能否促进本党派更好发展方面是否充满信心”的问题上，有72%的人“充满信心”，认为“还不能确定，看他们以后的工作实绩再说”的为25%，仅有3%的人表示“有点怀疑”。

（二）不足

1.政治阅历及理论功底尚需进一步丰富

新一代民主党派领导干部一般都在自然科学、社会科学领域或不同的业务工作岗位潜心做学问、刻苦钻业务，接触政治工作较少，尽管他们有较好的政治素质，但政治阅历浅，没有经受过政治风浪、严峻斗争的锻炼和考验，因而政治经验不足，政治敏锐性、政治鉴别力也需要进一步增强。在问卷中针对“为了更好地胜任今后的党派工作，你认为自己还有哪些方面不足亟须改善”问题，有46.3%的党派领导干部将“政治阅历、政治经验尚需进一步丰富”放在第一位；针对“从自身因素看目前开展工作时遇到的主要障碍有哪些”的问题，有37.5%的人选择了“马列基本理论掌握得较少，理论功底不够扎实”，列在第二位。

表2　党派领导干部对自身不足的认识

表3　从自身因素分析目前开展工作时遇到的各种障碍

2.对多党合作制度及党派优良传统的认识与感情尚需进一步加深

对多党合作及党派优良传统的认识及感情是新老两代人之间最大的区别之一。新一代党派领导干部缺少在党领导的统一战线中与中共长期风雨同舟、亲密合作的经历，对民主党派的历史和优良传统，对共产党领导的多党合作和政治协商制度的形成、发展都缺乏深切认识和体会，他们中的大多数人对党的统一战线和民主党派工作的路线、方针、政策没有系统深入的学习研究。因此，继承和发扬老一辈党派领导长期与中国共产党团结合作形成的政治信念、优良传统和高尚风范是历次政治交接的重点。如对多党合作制度发展趋势的认识上，虽然有88.1%的人认为“多党合作制是中国社会历史发展的必然选择”；但还是有20.6%的人认为“市场经济的发展和社会结构的分化必然导致上层建筑的多元化，实行多党制是大势所趋”；有18.7%的人认为“多党合作制也许适合我国目前的国情，但以后会怎么样，很难说”；有8.4%的人认为“从制度本身来看，西方的多党制优越于我国的多党合作制”；还有3.2%的人对“上述观点我都不同意”。这种对多党合作制度及党派优良传统的认识与感情的不足，也影响了他们对党派的感情。在访谈中就有老主委提出有些班子新成员对党派说不上有感情，是因为组织的安排或考虑升迁才到党派工作的。另外，与党派成员之间也没有深厚的感情，因此也就没有深厚的群众基础。针对于此，有主委认为，民主党派的干部也是党的干部，但更是党派精神的继承人，在政治交接的过程中，新一代党派领导干部除了自觉提高多党合作能力外，还要将党派的精神继承下去。新一代要真学、真懂、真通，然后才能与党派建立感情，这也是工作的思想基础。在问卷中，针对“与老一届相比，新班子的不足”问题，新一代党派领导干部中有72.2%的人选择了“没有深刻、系统地了解多党合作的历史传统和现实情况”，居所有选项的第二位；在党派骨干中有38.4%选择了“没有深刻、系统地了解多党合作的历史传统和现实情况”，占所有选项的第三位。

表4　与老一届相比，新一届班子的优势与不足

3.组织领导能力及参政议政能力尚需进一步完善

新一代民主党派领导干部多数是专家、学者、业务尖子、学科带头人，虽然他们在本专业领域经验丰富，但受工作性质及工作范围的限制，缺乏组织协调能力的磨炼，缺少应对复杂局势、应急突变的经验积累，组织领导、行政管理、参政议政能力明显不足，特别是领导一个组织完善、机构健全、成员众多、活动频繁的参政党，处理党务、协调矛盾、参政议政等大量纷繁工作，一些人显得力不从心。他们虽然有较强的政治参与热情，敢于发表不同意见，但对如何更好地参政议政显然经验不足。这一方面离不开组织有计划的培养，适时给予他们实践锻炼的平台，让他们在实践中不断磨砺组织领导能力及各方面的能力，同时，还要克服功利思想。在访谈中，就有老主委指出，现在一些年轻的负责人，功利性强，工作浮躁，在还没有成为党派负责人时，就不太关心党派工作，如政协工作中参政议政得很少，作为领导后备或层面上的作用发挥很不够，很少或不参与党派工作。这是功利心在作怪，也就是若不在主要岗位上，就不发挥作用。

4.个人魅力及社会影响尚需进一步提升

老一辈的个人影响力、人格魅力，在日常接触中让人慢慢体味到的个性内涵和闪光点，是新一代与其相比最重要的差距，也是新一代非常需要自我内在修炼的地方。民主党派在长期发展中形成了以旗帜性、代表性人物为主导的领导方式，老一辈领导人的政治立场、优秀品格、人格魅力对民主党派广大成员的影响和感召力非常大，不少人是受其影响加入民主党派的。在访谈中有不少新一代党派领导干部认为老一辈的个人魅力、社会威望很高，这与时代背景有关。靠个人政治魅力影响政党、政治已经不现实了，新一届应更多强调一种制度的建设，以制度的规范，民主集中的方式，发挥集体和组织的作用。但这并不意味着新一代民主党派的领导干部就不必从成长要素、个体素质及领导艺术的角度追求优秀的人格魅力。民主党派组织对其党派成员不给票子，不发帽子，不予人职业，不资人饭碗，其组织结构又相对松散，对人对事的管理没有强硬有效的措施，正是民主党派组织的这种特殊性决定了民主党派领导干部的威信，主要不是来自其职务权力，而是来自其人格魅力等非权力性影响力。人格魅力来源于个人修养，是通过平时表现出来的思想、品质、情感、才识等因素，潜移默化地在下属中产生的敬爱感、敬佩感，增加感召力和凝聚力，从而更好地带领党派成员开展工作，履行党派职能。

新一代党派领导干部的社会资历相对较浅,知名度也相对不够高，有的仅在本单位、本行业、某一学科领域小有名气，现在却历史地走上参政党领导岗位，而老一代很多都是建国前在与反动势力的斗争中成长起来的，他们都有较强的社会活动能力，在社会上有较大的影响。由于成长环境的变化，与老一代相比，新一代党外人物的成长经历有所不同，简单地讲，老一代更多的是在大风大浪中自然形成，而新一代则是在我们党的培养下成长起来的，老一代是先有名后安排，新一代是先安排后有名，因此如何扩大自身及本党派的社会影响，是新一代党派领导人的新课题。在表4“与老一届相比，新一届班子的优势与不足”数据模型中，有58.5%的新一代党派领导干部认为“在社会上具有较高的名誉和声望”是自己的不足，列在所有选项的第三位；在党派骨干中有51.9%的人将此认为是新一代党派领导干部的不足，列在所有选项的第二位。

二、新一代民主党派领导干部的成长要素

民主党派领导干部的成长要素是多维化的，遵循所有领导干部的基本成长规律，是个体素质、组织培养和社会环境综合塑造的结果。内外条件的优化组合和互动程度，决定优秀领导干部成长的速度和质量。但是民主党派领导干部又有其特殊的成长规律，在成长要素上有其独特性。研究党外领导干部的成长要素，不仅可以为党派领导干部的成长提供自我参照和成长的目标，也为我们在健全、完善党外后备干部人才库、系统培养党派领导干部提供人才的样本和标尺，对于提高选拔、培养、任用工作的针对性、实效性都有重要的参考价值。

在问卷数据汇总分析的基础上，再结合访谈中了解到的各地统战部门及党派所遵循的后备人选遴选原则，我们基本梳理了新一代民主党派领导干部的成长要素，那就是：成熟的政治素质是核心品质；坚实的党派基础是立身之本；执著的敬业精神是力量源泉；突出的专业成就是坚实阶梯；完善的能力结构是根本途径；科学的组织培养是有力助推；良好的政治环境是重要保证。

1.成熟的政治素质是党派领导干部成长的核心品质

江泽民同志曾在《领导干部一定要讲政治》的讲话中明确指出：我这里所说的政治，包括政治方向、政治立场、政治观点、政治纪律、政治鉴别力、政治敏锐性。成熟的政治素质是党派领导干部成长的核心品质，更是考察党派领导干部时的重要标准。作为民主党派领导，面临新形势、新问题，面对新机遇、新挑战，不仅要努力完成好组织上的新老交替，更要进一步搞好政治交接，这对党派领导干部的政治素质提出了更高的要求。

2.坚实的党派基础是党派领导干部成长的立身之本

党派基础是指党派成员对本党派领导的信任和拥护程度。党派领导应该来源于党派，又服务于党派。有着坚实群众基础的领导，其工作就会得到党派成员的拥护和支持，个人成长也会比较顺利。党派基础的积累有赖于加入党派的时间长短，一般而言，加入党派时间越长，与党派成员的接触、了解越多，自然而然就有了一定的党派基础。当然加入党派的时间并非是衡量有否党派基础的唯一标准，坚实的党派基础更来源于领导干部真诚为党派服务，为党派工作所作的贡献上。“官有斤两民有秤”，群众的眼睛是雪亮的，因此，不管是哪种成长模式的党派领导，只有扎根于党派群众的沃土中，真心实意地为党派服务，带领广大党派成员充分发挥参政党各方面的职能，为本党派的发展和多党合作事业作出贡献，才能真正有坚实的党派基础，从而得到党派成员的真心拥护和帮助，这是优秀党派领导干部成长的立身之本。

3.执著的敬业精神是党派领导干部成长的力量源泉

民主党派领导干部大多不是专职，履行党派职责多是业余的义务劳动，是所谓的“业余闹革命”，他们的工资、职称、福利待遇与单位的本职工作相挂钩,对兼职的民主党派的工作，是不纳入考核工作量的。在当今讲“经济效益”的今天，这种精神尤为可贵。而他们又都身兼数职，在本单位是业务骨干和学科带头人，有的担任着一定的行政领导职务，还要参与本党派内部事务的管理，参加社会活动，参政议政等等，各方面的压力都很大。如果没有执著的敬业、奉献与自我牺牲精神，是难以担当重任，做好各方面工作的。在问卷中针对“根据自身的成长经历，选择对您的成长起促进作用的因素，并根据其重要性进行排序”的问题,虽然选项过于分散,但还是有26.7%的人将“执著的敬业精神”放在了首位,列在所有选项的第一位。可见,要做好党派工作,要成为一位优秀的党派领导干部,不能没有执著的敬业精神。执著的敬业精神是优秀党派领导干部成长的力量源泉。

表5　党派领导关于对自身的成长起促进作用的因素的认识与看法

4.突出的专业成就是党派领导干部成长的坚实阶梯

时代的发展越来越呼唤复合型的民主党派领导干部，但不可否认的是突出的专业成就是党派领导干部成长的坚实阶梯。我们反对在选拔培养党派领导干部时片面以专业成就作为选择的唯一标准，也不赞同后备人选无党派界别特色。民主党派是人才萃集、智力密集的参政党，其成员大多以中高级知识分子为主。因此如果党派领导在专业上没有骄人的成绩，不是某一领域的专家，在学术上没有较高的知名度，就不能充分体现民主党派的界别特色，也会影响在党派内的威信与群众基础。在表5“党派领导关于对自身的成长起促进作用的因素的认识与看法”数据模型中，“良好的教育背景”和“突出的专业成就”被列在了重要性中的第二层次。突出的专业成就不是优秀领导干部成长要素中的必要条件，但是有了突出的专业成就可以进一步加快党派领导干部成熟的速度。

5.完善的能力结构是党派领导干部成长的根本途径

2004年1月，胡锦涛同志在党外人士迎春座谈会上提出:“各民主党派也要适应时代发展的要求，切实加强自身建设，努力提高参政能力。要加强思想、组织、作风和制度建设，进一步提高政治把握能力、参政议政能力、组织领导能力、合作共事能力。”2005年《中共中央关于进一步加强中国共产党领导的多党合作和政治协商制度的意见》中再次明确提出了这四种能力。胡锦涛的讲话和中共中央文件的精神，对多党合作框架中优秀民主党派领导干部的能力提出了明确的要求，指引了方向。此外，科学决策能力、综合概括能力、知人善任能力、学习创新能力也是优秀领导干部的成长过程中必不可少的能力。

在对几种能力的自我测评中，党派领导干部中分别有82.6%、77.4%、61.3%的人对合作共事能力、政治把握能力、组织领导能力这三种能力自我评价优良，而对其他的几种能力，自我测评优良的都在50%以下，还需不断完善。

表6　党派领导干部对几种能力的自我测评

不断地完善自身的能力结构，是优秀党派领导干部成长的根本途径，同时党派领导干部的成长过程，也是一个不断完善能力结构的过程。

6.科学的组织培养是党派领导干部成长的有力助推

优秀领导干部的成长，固然与其主观努力分不开，但在很大程度上取决于组织提供的机会和条件。优秀领导干部成长的速度和水平，是与党组织对他们的教育引导分不开的。在干部内动力强度相同的情况下，党组织对干部教育引导的力度与干部成长的速度成正比；党组织着意引导干部的力度和水平，决定着优秀领导干部成长的速度、数量和水平。民主党派领导干部的成长同样离不开组织的培养。

针对“您认为现阶段影响党外人士成长的因素有哪些”的问题，由于大多调查对象对所列出的所有因素都予以了排序，致使选项过于分散，没有形成太有倾向性的选择结果，但从汇总的数据上还是可以看出，党派领导认为“领导不够重视”、“选择渠道较少”、“缺乏公平竞争的平台”、“缺少发挥的平台”、“缺乏科学的评价标准”是影响党外人士成长的重要因素，而这几项都与组织培养有关。

表7　党派领导干部对影响党外人士成长的因素的认识与评价

科学的组织培养包括为党派干部创造良好的学习环境，创造实践锻炼环境以及对干部的监督管理。科学的组织培养对优秀党派领导干部的成长起到了巨大的推动作用。它决定了干部成长的方向，提供了发展的动力，创造良好的环境，纠正偏离的行为。离开了组织的精心培养教育，就谈不上个人的成长进步。

7.良好的政治环境是党派领导干部成长的重要保证

良好的政治环境是党派领导干部成长的土壤，是取得成功的历史舞台。在新世纪、新阶段，新一代党派领导干部的成长正处于最好的政治环境。

中共中央两个5号文件的颁布、全国第二十次统战工作会议的召开，统一战线重要理论、政策的创新和突破，民主党派的职能、作用更加显现，民主党派的社会地位不断提高，爱国统一战线和多党合作事业有了很大的发展。今年来，中央接连任命了致公党中央副主席万钢和无党派人士陈竺担任国务院重要部门的正部级干部。这样的政治环境，为领导干部的成长提供了良好的客观环境和舞台，让他们有了更多的用武之地；同时，也对党派领导干部的各方面能力提出了更高的要求，促使他们不断学习新知识，完善自己的能力结构，满足时代发展的需要。因此，良好的政治环境既是机遇，又是挑战，只有勇敢地投入到时代的潮流中去，根据时代的需要不断丰富和提高自己的党派领导干部，才是真正优秀的党派领导干部。

三、遵循民主党派领导干部成长规律，健全完善党派干部培养选拔机制

培养造就一支与中国共产党真诚合作的高素质党外代表人士队伍，历来是统一战线的战略性、基础性工程。十六大以来，以胡锦涛同志为总书记的党中央着眼加强党外人士的合作共事，就培养选拔党外代表人士队伍提出了许多新论断和新要求。《中共中央关于巩固和壮大新世纪新阶段统一战线的意见》中对建设一支素质优良、结构合理、数量充足的党外代表人士及其后备队伍的意义、工作原则、总体要求、工作重点等都有一系列的明确阐释。针对党外干部的培养、选拔、任用等各方面的机制问题，各地都在不断探索各种有效途径。本课题在党派领导干部成长规律研究的基础上，仅就如何遵循民主党派领导干部的成长规律，实现培养选拔机制的科学性、针对性、实效性提几点具体的对策和建议。

（一）以党派领导干部的成长要素为目标模式，建立统筹规划、视野宽广的选拔机制

要培养优秀的党派领导干部，就要解决识才眼界不宽、择才方式不多的问题，建立统筹规划、视野宽广的选拔机制，选拔建立一支素质优良、数量充足的党派领导干部后备队伍。把那些素质好、有潜力、有前途的党派成员作为重点对象进行重点培养，是实现培养优秀党派领导干部工作最佳效果的最好办法。

1.确立总体战略目标

党派领导干部的培养选拔是一个长期、渐进的过程，必须从长计议，从早抓起，首先就是要确立一个正确的总体培养战略目标。总体培养战略目标是根据时代的需要和统战事业的发展，以党派领导干部的成长要素为目标模式，在综合整个培养对象的素质现状和成长需求的基础上制定出来的。这就要求统战部门和各民主党派能及早统盘考虑。在访谈中有主委就认为，在党派干部的任用上，如果选拔培养工作没有做好，在需要时就不免降格以求，虽然一些悟性高、素质好的干部，跳了两个台阶后也能很快适应，但最终受损的是多党合作制度。有了正确的总体培养战略目标，也就科学地统一了对干部的角色期待和角色评价，明确了选什么样的干部，什么条件选任干部、评价干部，从而形成一个良好的行为导向，有效地激励党派后备干部朝着目标努力，从而保证领导干部健康地成长。再次就是根据每个对象不同的成长轨迹，以“缺什么补什么”的原则及早完善其各方面的能力、素质及资历。根据我们的访谈和各地统战部门反馈的信息来看，在今年的换届中，及早统盘考虑、统筹规划的，换届工作就进行得顺利。反之，则会出现各种情况，或是后备人选几次反复，或是“提着帽子找人”，致使工作处于被动局面。有主委针对自己所在党派在这次换届中出现的“空降”现象指出，主要的问题在于事先没有通盘考虑，出现“空降兵”至少说明没有做好后备干部队伍建设问题。而问题的症结在于没有合适的台阶，目前他所在班子副主委中一个处级干部都没有。所以他认为一定要通盘考虑，从制度层面考虑后备干部的培养问题。鉴于此，新一轮后备队伍的选拔培养应从此次换届结束的同时就应大张旗鼓地开展，以“公开、公平、竞争、择优”为原则做好后备队伍的建设。

2.选好苗子“四衡量”

在选拔党派领导干部后备时，要更新观念，扩大视野，广辟选人渠道，广开进贤之路，更要注重选拔的科学性。根据对党派领导干部成长要素的研究，我们可以看到干部的成长离不开组织的培养和良好的政治环境，但起决定作用的因素还是其内在素质和能力。因此，在选拔后备干部时，就要以党派领导干部成长要素为目标模式，坚持“四衡量”：一是衡量对象的政治素质。要把在政治上是否成熟作为衡量党派后备干部的首要原则，政治上不成熟的，业务上再突出，各方面能力再出色，也不能纳入后备干部的队伍。严禁把担任党派主、副“官”当作谋取人大、政协领导、代表委员的跳板。二是衡量对象的党派基础。党派领导干部也是党的干部，要坚持党管干部的原则，但党派领导干部毕竟是各民主党派组织的核心，因此要充分尊重党派的意见，衡量对象的党派基础及其对党派的感情。三是衡量对象的发展潜力。这就要充分地考察对象的各方面素质和能力。因此在选拔时眼光既要看到已有崭露头角的优秀人士，也要看到那些潜质很好、但仍未冒出来的人才。不能只考虑其专业能力，强调其学识水平，而忽视组织领导能力；也不能只强调其社会影响力和活动能力，而忽视其代表性。四是衡量对象的成长志向。如果人为地将那些虽然在专业上表现出色，在党派也拥有较好群众基础，但不愿因党派工作而影响自己专业研究，无意从政的人纳入后备人选的话，只会增加培养的成本。

3.后备队伍动态管理

党派后备队伍不是保险箱。在调研中我们发现，只有对后备队伍实行梯队动态管理，贯彻能进能出原则，引入竞争机制，才能使队伍充满活力，始终保证队伍的整体素质。这就要定期地对后备干部人选进行考察和测评，对那些进步不大、表现不好、党派成员反映不好的，要请出后备队伍；对那些表现出色的，可“跳级”纳入近期培养名单中，而不是论资排辈；对新冒出来的优秀人选，要及时将他们充实到后备队伍中。根据后备干部个人综合素质及条件以及使用安排的可能，结合组织发展新成员情况，按适当扩大的比例，每届初制定好规划，每年度检查修订一次不断完善，形成制度。

（二）针对党派领导干部的特殊成长规律，建立驱动力强、灵活有针对的培养机制

优秀党派干部的成长不是一个自然成熟的过程，组织有意识、有重点的系统培养对其成长起到了一个很大的推助作用。针对党派干部特殊的成长规律，进行系统、有针对性的培养，建立驱动力强、灵活有针对的培养机制，其目的就在于提供活动空间、表演舞台，让后备人选在实践中锤炼摔打，促其尽快成长，从而使民主党派领导干部的队伍结构呈金字塔形，即有数量很少的代表性突出的顶尖专家，人数量位于中间的为有较强组织领导能力、活动能力和熟悉党派工作、党务工作经验的行政型人才，而人数最多的应为专家、政治家、活动家相结合的复合型人才。其最终目的在于建立一支高素质参政党领导干部队伍，提高与中共合作的水平与能力，为统一战线可持续发展提供坚实的组织基础。

1.广渠道、多类型地拓展锻炼渠道

江泽民同志曾指出：“在实践中锻炼干部，是我们党培养干部的一条根本途径。”实践是干部获得知识和经验的最好学校；是干部进行党性修养的大熔炉；是干部提高工作能力的最佳渠道。

与中共干部从一开始起就在实践中有计划有步骤地培养和锻炼不同的是，大多数民主党派成员的成长轨迹都缺少实践的轨道。在访谈中，“台阶太少”、“锻炼太少”是我们听到最多被重复的词汇。可以说，民主党派领导干部特殊的成长规律影响到其实践锻炼机会少、渠道少，其相对经历简单的成长轨迹又决定其比中共干部更需要组织的培养、实践的锻炼。多渠道、多类型、多环节地让民主党派领导干部及其后备得到实践锻炼的机会已刻不容缓。

担任政府实职。在我们的问卷中，各党派领导干部及党派骨干都认为“担任实职”是使党派新一代代表人物较快走上领导岗位，尽快锻炼成为合格的政治活动家的最有效的方式。

表8　党派领导对最有效成长途径的认识与看法

通过问卷调查我们发现，在党派骨干中有过在政府部门担任实职或下派挂职经历的仅占14%，在新一届的党派领导干部中有此种经历的也只有41%。另一方面即使有部分人得到了政府中的实职安排，但不仅职数较少，而且所担任的大多是分管文教卫等部门的副职，多岗位锻炼的机会很少。另外，在调研中我们发现，民主党派中许多德才兼备的优秀人才在工作能力和社会影响达到成熟期的年龄普遍在40岁左右，这个年龄使他们往往在党委组织部门提拔任用领导干部时被边缘化，造成了台阶上的断层，影响了其往更高平台上的发展。近几年，虽然民主党派领导干部担任政府实职已有不少突破，如今年浙江省委对党派中的4名主委和部分副主委人选，分别安排到各厅局及各地市政府担任领导职位等，但还需从质、量及面上有进一步的拓展。

人大、政协任职。在政府中担任实职固然是使干部尽快成长的有效途径，但绝不能拘泥于这一独木桥。政协、人大也是加强各方面能力，尤其是参政议政能力的重要平台。有一主委在市政协任党外专职副秘书长、秘书长时间长达五年多，他认为这段经历对现在从事的工作（党派市委会主委、市政府副市长）有很大的收获。有一主委认为进入政协或人大给自己的收获是思维视野、生活圈子有很大的拓展，站在一个更高的平台上。同时通过参加各种视察、调研、议政活动等，看问题站在更高、更广、更全面的视角，从过去挑毛病、指责到考虑如何提出切实可行的建议。有一主委兼任着人大的工作，他认为人大是一个大学校，在这个“学校”里，自己的发言水平、参政议政能力、看问题的角度、思维方式、法律意识等各方面都有了很大的提高。

党派组织内部安排。在调研中我们发现，在党派领导干部的培养问题上，党派还是可以大有作为的，党派内部也有舞台和载体可以让骨干施展才干、得到锻炼。如可充分发挥专业工作委员会的平台作用，更多地从培养人才的角度而非工作的角度去设置这些专委会，通过这个平台让人才脱颖而出。此外，对于从事党务工作的机关工作人员，党派内部的秘书长、办公室主任等岗位也是一个很锻炼人的岗位，让他们在这些重要岗位上锻炼也不失为一种方式。同时，还可进一步考虑选拔优秀的党务工作者在全市范围内或全省范围内进行政治安排和实职交流。杭州市就将出台每年在八个党派中推荐2—3名处级干部任政府实职的文件，这无疑是拓展党派干部锻炼渠道的创举。

担任特约审计员、特约监察员、教育督导员、行风评议员等。这方面的实践锻炼比较适合刚进入培养名单的年轻党派骨干。通过这样的方式可让他们加深对政府工作的了解，同时也促使他们进一步增强关心政治和学习政策的意识、了解和反映社情民意的意识、调查研究的意识及责任意识。为他们提高能力，丰富工作经验，培养才干创造条件。

2.有针对、分层次地培养不同成长轨迹的后备干部

民主党派干部的培养是一个整体，是一个多角度、多层次、多要素以及内在和外在因素交织在一起的复杂系统，要达到培养过程的最优化，就是要从培养的目标出发，使培养的原则、内容对象、方式有机结合起来，和谐发展。因此应根据党派干部不同的成长轨迹有针对地进行“补台阶资历、补行政经历、补工作阅历、补理论培训”的“四补”工作，同时对不同层次的后备干部进行不同重点的锻炼。

学术型成长轨迹的党派干部最缺的是实践锻炼，也最需要实践锻炼。因此，可在其成长周期的能力积累期时“补行政经历”，让其担任一定的行政职位，走出业务圈，增强各种行政能力和组织协调能力；在其成熟期时“补台阶资历”，搭建轻便的梯子，让其有台阶可拾阶而上，顺利地担任领导职位。行政型的党派干部由于长期在行政部门，虽然不缺实践锻炼的机会，但其经历单一、工作单一，因此要对其“补工作阅历”，采取交流和轮岗等方式，让资历较单一的干部经受两个岗位以上的实际工作锻炼，使他们的业务更全面、经验更丰富、能力更突出，能够担任更重要和更高层次的工作任务。空降型的领导干部在走上领导岗位后最先要做的是“补理论培训”。

对刚进入培养名单内的年轻党派骨干可进行能力性锻炼，也即通过在党派内部的各种平台，让他们的能力得到一定程度的锻炼和提升，同时也便于发现人才。对于一些加入党派已有数年，在业务上已有一定建树，党派基础较好且热心党派工作的中层骨干可进行资历性锻炼，也就是让他们到政府、人大或政协担任一定行政级别的职务，为他们今后胜任党派领导的工作打下各方面的基础。对于经过组织认定成为后备和将要肩负重要领导任务的优秀领导干部可进行综合性锻炼，也即把他们派到政府中的重要岗位担任主要副职甚至是正职，使他们在实践中锻炼谋划全局、执行政策、处理问题等实际工作能力和积累领导工作经验。

3.多角度、有重点地加强干部培训

实践告诉我们，对干部进行教育和培训，尤其是政治理论培训，在任何时候都不可以放松。理论培训尤其是中国特色社会主义理论、中国特色政党制度理论、参政党建设理论及民主党派优良传统等，是建立一支高素质的民主党派干部队伍的重要途径。从问卷调查的数据模型中也可以看出，“尽快锻炼成为合格的政治活动家的最有效的方式”中，“政治培训”仅次于“担任政府实职”，被列在了第二位。社会主义学院作为统一战线性质的政治学院，作为民主党派和无党派人士的联合党校，承担着培养高素质党外干部的重要职责，应在如何多角度、有重点地加强干部培训方面不断探索经验。

培训体制要有新的突破。理顺培训体制是搞好社院教学培训的关键环节。我省社会主义学院目前已初步理顺了培训（调训）体制和机制：凡培训对象涉及党政领导的班次，由省委组织部、省委统战部和省社院三家联合颁发招生计划文件，其余的培训对象包括各民主党派省委会组织并在社院举办的班次由省委统战部和省社院两家联合颁发招生计划文件。初步实现了将党外干部的培训纳入全省干部教育培训的总体规划，体现了社院培训党外干部和统战干部的主渠道作用。

办班类型要有新的突破。随着培训经费的落实，各民主党派省委会办班的积极性已大为提高，因此要在办班类型和参加人数上有所突破。如今年在各民主党派换届之际，我省社院与党派省委会联合，专门开设了以“坚持走中国特色政治发展道路，搞好政治交接”为主题的五期省、市委会委员培训班，取得很好的效果。

课程体系建设要有新的突破。要对构建适合社院需求、具有社院特色的教学课程体系进行积极探索。我省社院目前已形成了比较成型的课程体系，这就是以坚定正确政治方向为宗旨的基础理论板块，以加强多党合作制度建设为核心的统战理论政策板块，以了解实情拓展视野、更有利于参政议政为主旨的省情国情世情板块和以提高个体素养与工作水平为目标的能力素质板块等四大部分构成的教学课程体系。在具体办班的操作上，以这四大板块为基本内容，根据不同班次及学员的特点和培训需求，灵活而又不失规范地进行调整充实，增强了培训的针对性。

培训方式要有新的突破。要以培训的互动性、研究性、开放性为方向，多种方式方法并用，积极推进培训方式的改革创新。如开展现场教学、案例教学，尝试拓展训练，组织学员开展调研，举办调研成果答辩交流会等。多种教学方式方法的积极尝试和有机并用，使得当代干部教育培训所要求的互动性、开放性和参与性贯穿于整个教学过程，使学员的学习和生活充满活力、激情与乐趣，就能较好地实现教学形式和手段为教学目的服务，从而更好地达到教学目的的要求。

（三）为干部的成长创造良好的外部环境，党派、统、组三方建立环节顺畅、互相配合的工作机制

民主党派领导干部的培养选拔工作涉及党派、统战部及组织部三家。各民主党派是党派领导干部产生的土壤和基石，统战部门负责干部的培养、推荐工作，组织部门负责干部的使用、安排工作。若是这三家环节脱节、互不配合的话，就会形成“三张皮”现象，不利于党派领导干部的成长。

各民主党派一定要克服“培养人才上党派无能为力”的被动心态，积极地在党派内部设平台，让优秀的人才脱颖而出，并积极地向统战部门推荐优秀人选。中共的培养与党派的培养相结合是培养优秀后备的最佳渠道，这样的培养方式一方面有利于提高人选各方面的能力，另一方面也可以不断增强其党派基础，有一统战部长就认为“党派干部如缺乏在党派内的锻炼，那么就不利于他在党派内威信的累积、提升”。应把后备干部工作规划及其实施情况纳入民主党派自身建设的重要组成部分和重要议程，在年度工作绩效考核和换届工作时作为主委及领导班子工作绩效的主要指标进行述职考评。

作为党委工作职能部门的统战部，要更好地发挥了解情况、掌握政策、协调关系、安排人事的职能作用，与各民主党派机关密切协调，在工作中处理好贯彻党管干部原则与尊重党派组织独立的关系。除了要创条件、铺路子、搭台阶、供舞台、压担子，形成一个包括竞争、选拔、培养、考察、挂职、任职、交流等各个环节在内的动态的党派干部管理体系，为党派干部的成长创造更多、更好的条件外，还要尊重党派组织独立，与各党派多沟通、多交流，广泛听取党派及其成员的意见，要把真正优秀的、有党派基础、体现界别特色的人选推上领导岗位，避免大包大揽。在访谈中就有主委提出统战部门要多发扬民主的问题，认为在实际的操作过程中，执政党包办的比较多。有主委认为，后备人选名单的产生是一门科学。既要有执政党的意向，更要有党派群众的意向。统战部、党派应平心静气地坐下来，对人选进行充分的研究分析，不是停留在交换意见的层面上，而是要真心诚意地研究分析，平等地研究。统战部门居高临下的意识、观念、做法要不得。

省委组织部、省委统战部共同担负着培养选拔党派领导干部的重要职责，因此，明确的职责范围和清晰的权力边界是保证组织部、统战部正常运行的前提。两部在工作中要实现各司其职、各负其责、互通情况、互相支持、协同落实，从而形成“共同制定规划、共同颁发文件、共同物色人选、共同培养教育、共同考察考核、共同研究使用”的工作协调机制，使得培养选拔党派领导干部工作在目标上有机衔接，在政策上统筹考虑，在责任上同步落实，在工作上协调推进。要尽快改变有的地方统战部门知人而不能参与用人、用人而不能参与任人的现象。同时更好地落实联席会议制度，对一些具体的环节进行细化的分工协调。在访谈中有党派提出顾虑：在任用问题上，统战部一般会有党派之间的协调、平衡，而组织部却往往只从个人素质角度来考虑。在这种情况下，就需要双方的协调与沟通。另外，如党派、人大、政协换届时间的协调问题。较好的方式是党派换届在前，人大、政协换届在后，否则，就会有不必要的麻烦产生。这些细节看似小，但稍不注意，就会对整个工作带来非常大的被动。因此，统战部和组织部还需要在工作细节上多磨合，保持各个环节之间的顺畅。

课题负责人：陈金彪、赵向前

课题组成员：吴振宇、姚建华、闵涛、沈慧虹、林芳

执笔人：林芳