学术职业管理的缺失

3．3　学术职业管理的缺失

我国高校教师聘任制改革在实施了近20年以后，其与原所要预期实现的目标相关照，远未能达到与目标的契合。高校仍被喻为“计划经济体制的最后一块堡垒”，聘任制改革被外界称为“破坚冰”、“大震动”、“直逼利益核心”，喻指其艰难。除了北京大学的改革方案在大学内外引起激烈讨论外，每一所基于本校发展目标进行聘任制改革尝试的高校都或多或少遇到了多种挑战。正如清华大学校长顾秉林坦言：“如今，（聘任制）改革表面的震动越来越小了，可是思想起伏越来越大。”由此可以看出，除了前述的政策本身的局限外，我国大学教师聘任制改革事实上涉及了如李猛所言的中国大学特有语境下的“改革的某种内在困境”。

美国学者Lawrence　Hanley在研究中国高等教育改革时曾表示了担忧，理由是中国高等教育机构正在遵循美国及其他西方大学的模式而迅速“标准化”，但学术自由却不在其列。中国的情形提供了一种很好的个案，没有美国式的学术自由能否称得上美国高等教育模式？^[21]西方学者的担心实际上揭示出了一个问题：学术自由是现代大学制度的重要特征和核心价值，任何大学改革都不应离其须臾。事实上，在世界范围内的“管理主义”革命的冲击和影响下，中国大学在人事改革上虽然具体推行的改革策略、采取的改革措施以及所产生的实际效果和影响可能与西方国家的情形不尽相同，但在价值追求上仍存在着“范式上的一致性”。然而，除了西方学者在这种改革大潮中所担忧和批判的一些现象在中国大学或多或少都有所展现外，中国大学人事制度中的一些独有的根本性问题长期却未能得到根本解决。这就有必要对改革的原初基点进行追问：我们的学术职业管理究竟存在什么样的缺失？

3．3．1　理念的偏离

大学源自于西方。许美德在探究西方大学形成的根源时，把欧洲从中世纪大学一脉相承并在不同历史时期得以发展的传统学术价值观归结为两点：自治权和学术自由。

大学自治和学术自由作为一种普适性的价值观，是西方大学在长期性的历史演化中经过历史的沉积和无数学者的互动选择与抗争逐步确立下来的。大学自治是学术自由的前提条件，学术自由是大学自治的深层理念基础，两者虽存在历史的渊源却也有所区别。罗伯特·伯达尔（Robert Berdahl）认为，学术自由是与作为个体的学者在教学和研究过程中，免受惩罚和解职威胁的能力有关；而大学自治则涉及其内部学者群体的自我管理权力的限度和活动范围。后者通常是作为大学制度化管理的一个基本原则，而前者尽管也依托于一定的制度来保障和维护，但它更多地体现为作为个体的学者在日常学术活动中所具有的特立独行的精神气质，以及自发地抵制外来侵扰并自觉承担责任的自律意识。毋庸置疑的是，两者都源自于大学的内在逻辑。正因为这一特质，大学自治和学术自由的内在规定性决定了大学应坚守“学术本位”，拒绝遵从于政治和经济的逻辑。虽然大学自治和学术自由在不同的历史阶段和具体的社会环境中，有着不同的规范和限度，但其维护学者自由地从事学术研究，免受非学术力量的干预，从而保持学术的创造性、丰富性和多样性的基本精神，是清晰和一贯的。

大学理念的延绵相承使大学经千年而不衰，具有持久并且日益旺盛的生命力，并在潜移默化中培养造就了其内部成员独立的学者人格，超越现实的理想主义精神，不墨守成规、勇于探索的独创精神，不屈从于各种权威的批判意识和甚至为真理而献身的崇高精神风范。尽管随着政治论哲学的日渐高涨，学者的独立人格受到外界力量的威胁和打压，但学者仍然有一道义底线在支撑。20世纪50年代初，美国加利福尼亚大学陷入一场严重的争论。争论的起因是受麦卡锡主义的影响，政府要求所有雇员都签署一项反共效忠誓言。面对这种要求，著名史学家E．K．坎特罗威茨教授表示了强烈的反对，他呈言：“有三种职业是最有资格穿长袍以表示其身份的，这就是：法官、牧师和学者。这种长袍象征着穿戴者思想的成熟和独立的判断力，并表示直接对自己的良心和上帝负责。它表明这三种相关职业在精神上的自主权：他们不应允许自己在威胁下行事并屈服于压力。为什么说假设联邦最高法院法官护卫法院、主教护卫教堂、教授护卫学校是很可笑的呢？问题的回答很简单：因为法官就是法院，牧师及其信徒共同构成教堂，教授和他们的学生组成了大学……他们就是这些机构本身，因此，对该机构或在该机构内部，他们具有特权，而传达员、教堂司事、差役、看门人却没有这些特权。”^[22]我国1941年前后，国民党为强化对西南联大的控制，要求当时担任院长以上职务的教授都得加入国民党。时任法商学院院长的陈序经先生知道后淡淡一笑，对他的学生肯定地说：“如果一定要我参加国民党，我就不当这个院长！”在大学理念的辉映之下，学者的独立人格是要同权贵和富豪保持疏离状态的。

中国的现代大学并非自生于古代的书院传统，而是外生性的，实际上一开始就被纳入到社会的整体建制之中。由于初创时建制的不健全，加上内忧外患，从而给大学的发展提供了足够的自由发展空间，加上学贯中西的硕学鸿儒，构成了中国20世纪大学发展史上最辉煌的一段旅程。蔡元培的“高深学问”而非“资格养成”之所的大学理念，梅贻琦的“大学者，大师之谓也”的精髓洞见，以及他们“思想自由、兼容并包”的办学实践，成为后来办学者可资利用的不可多得的本土文化资源。但是我们依然可以看到，作为西学东渐的产物，由于受到民族危亡、内乱频仍的困扰，作为学术载体的、有稳定政治经济地位和独立人格的学术职业共同体始终未能很好地建立起来。“学以致用”的经世主义学术传统使学术自由从来没有扎根于中国文化的传统。在新文化运动时期，陈独秀在痛陈中国学术不发达的现象时，将其归因于“不知学术独立之神圣”的“学者自身”：他们缺乏求真意识，对知识多功用之想，少敬畏之心。^[23]在我国学术职业的发展过程中，政治和经济两种外在的力量总是千方百计挤压着学者们学术自由的空间和对知识的笃诚之心。

新中国成立后，大学尽管在规模上有了长足的发展，但随着“以俄为师”在中国的全面展开，政府对大学直接的集权管理模式使大学变成了政府的附属机构而失去了自主性。单位制度由于取消了迁徙自由和职业流动，知识分子保持其独立人格的这一生存方式丧失了。知识分子与人民的关系被定位于“皮毛论”的依附式关系：“皮之不存，毛将焉附？”在“文革”时期，知识分子被贬为“臭老九”，又常常被批判为“精神贵族”。那时他们已经既没有政治地位和学术地位，也没有经济地位，即使精神上的一点自尊也受到沉重打压。本来传统就不深厚的中国大学处于风雨飘摇之中。不仅如此，由于我们向来就没有独立的知识分子传统，大学知识人本身内外都缺乏足够的独立性去执守大学的理念和大学的精神传统，所以，实际上我们对大学理念和大学传统的培植和守护远远不够。冯友兰先生在《三松堂自序》中说：“为什么研究学术呢？一不是为了做官，二不是为了发财，为的是求真理，这就叫‘为学术而学术’。学生们逐渐知道，古今中外在学术界有所贡献的人们，都是这样的人们。”在政治意识形态主导和政治干预的环境中，大学的本身力量始终没有受到重视，“为学而学”不足以成为大学学术人追求卓越的内在驱动力。

改革开放以后进入社会转型期，商业化的大潮汹涌而来。“服务于以经济建设为中心的社会发展的需要”使大学和大学教师都面临着新的挑战。1993年，北京大学南墙拆除改做商店曾经闹得沸沸扬扬。正如葛兆光先生所言，其实它本身的商业意义并不大，但它的象征意义却太大，它象征着一种精神失去了围墙的庇护，做学术的地方与做生意的地方不再有什么两样，人们通过锱铢必较的商场之门进入学校，这样，喧闹的声音和世俗的风尚从此长驱直入，人也浮躁，心也浮躁。^[24]近些年来，“大学商业化，教授讲师商人化，智力劳动商品化，大学校园商场化”的“新四化”现象层出不穷，在1999年全国高校大扩招之后，表现得越来越突出。一些大学人在社会经济大潮中，对利益的追求远超过乃至遮蔽了对知识与真理的追求。经济的逻辑开始侵蚀本就薄弱的学术逻辑。

从学术的本体追求而言，学者在学术研究中所运用和生产的是一种旨在求真的“学理型知识”，不断地探究事物是什么及其缘由，他们拥有自身的概念体系与研究立场。然而，由于受到政治、经济的轮番冲击，学者日渐放弃原有的学术规范和立场，甚至遗失了相应的人生信念与精神气质，开始谦卑地学习“法理型知识”。法理型知识的现实功能在于解释和证明社会有机体内的维持模式的合法性，并且为模式的有效运转提供有力的工具价值。法理型知识的旨趣在于其有效性，它与权力高度地结合，在表现形式上常常以“应该是”的先验判断出现，这类知识的前提是给予一定的立场和利益、带有明确信仰而非排除价值判断后客观中立的思考。^[25]信仰与思考在认识旨趣上是不同的。学术研究自有其“大经大法”。当学者们再从法理型知识转向学理型知识时，遇到了意想不到的困难，产生了种种学术失范现象。近年来尽管国家投入资金支持学术研究和高级人才培养和引进，但20世纪90年代之后，我国科技实力在国际上排名不仅没有提升反而逐年下降。瑞士洛桑国际开发研究院每年发布的《洛桑报告》表明：在1998～2001年期间，中国大陆的国际科技竞争力出现连年下降的趋势，2000年在整个世界科技论文产出出现负增长的情况下，我们却比上年增加了11．1%，然而，专利数量却远远落后于世界发达国家。在我们还没有完成大学基本精神的培植与张扬，学者还尚缺乏“为学问而学问”的学者独立知识品行时，学术自由还只停留在观念层面、还无法恰当地在制度上为学者营造学术探索空间时，通过外在主导力量意图繁荣学术远非解决问题的根本。这实际上也是我们在推行和改革大学教师聘任制时值得反思的一个问题：制度约束行为，思想规导制度。我们是否意识和慎重地思量过制度背后学术理念和学术传统的欠缺，并考虑在制度设计上尽可能慢慢培植和呵护，而不只停留在形式上的变革。制度约束的是人的行为和行为方式，但它并不强求（准确地说，是不应该强求）所有人的思想一律，更不应该限制体制中人对制度本身进行必要的理性反省和道德批判。否则，制度本身也将因失去必要的精神张力和新生思想资源的有效供给而自我消解。这是值得我们警示的。

3．3．2　学术权力的弱化

聘任制既涉及学校中的人员，也涉及组织中特定岗位的中心任务。因此，对于聘任制的制度运行来说，其过程是大学运行中人员与学术的结合，它所呈现出的基本权力结构是学术审议权和行政管理权的结合。在美国等西方大学中，教师在很大程度上形成了自我管理的自治群体，在聘用、晋升、授予终身职、解聘等过程中形成了行政管理权力与学术权力的相互倚重和制衡机制。而在我国，正如潘懋元先生一针见血地指出来的：“现行大学管理体制最大的弊端是行政权力与学术权力失衡。”这成为包括聘任制改革在内的我国高校管理体制改革面对的一个痼疾，其在高校有多种表现。

3．3．2．1　行政权力泛化，干预或取代学术权力

在中国大学组织中，由于历史和体制的原因，“行政权力主导”的高校管理理念根深蒂固。在我国近代高等教育发展史中，从来没有过欧洲那样的学生权力主导或教师权力主导的办学模式，大学从一开始就是在行政权力的主导下建立起来的。1898年创办的京师大学堂，不仅是学术机构，而且是行政机构，学堂的一切事务靠行政人员管理。尽管蔡元培先生任北京大学校长期间进行的改革在一定程度上贯彻了他的学术自由、教授治校的思想，使学术权力在大学中生根和展现，但由于随后国民政府对大学控制的加强以及中国学术自治根基的薄弱，行政权力一直在大学中处于主导地位。新中国成立以后，在长期的计划经济体制中，大学完全依附于政府部门，由于政府的全面干预和控制，大学一直是作为国家行政机构的附属机构而存在，大学内部组织结构实际上是政府主管部门组织结构的向下延伸。这种体制强化了大学的行政权力和行政系统，学术权力为行政权力所替代，学术权力行政化。中国大学的行政权力是一种政治权力科层化的结果，党政人员被认为是高等学校的唯一管理者，他们代表党和政府对高等学校实施全权管理；教学和科研人员是被管理者，一切工作和活动须听从高校行政系统及专职行政管理人员的指挥和安排。^[26]这种管理理念造成的消极后果是非常明显的：教学、科研人员成了执行行政权力意志的工具，丧失了独立自主发展的可能性；教师、科研人员行为的价值并不是取决于教育价值、学术价值、社会价值，而是取决于对行政权力的顺应程度。尽管行政人员中不乏学术精英，特别是主要领导和一些纯教学科研部门的负责人，往往都是学科带头人。但由于整个高校体制行政化，这些人员也渐渐行政化、官员化起来，他们一般不是作为学科带头人而是作为官员在发号施令。这样，在有些大学，踏踏实实的教学和严肃的学术研究演变成了官场上的逢迎和钻营，而当行政权力无法把握教学、科研的实质价值时，又不得不依靠行政权力意志来制定一些形式化的指标代替真正的学术性指标，导致教师、科研人员为应付这些指标疲于奔命，事实上无法进行扎实的教学和科学研究工作。其结果，不仅导致行政功能的泛化，而且导致学术功能的弱化。尤其是，按照行政构架编制人员的计划体制使得人才无法正常流动，不能形成灵活、合理的用人机制和淘汰机制，进而导致高校鱼目混珠，人浮于事，大量与高校正常运作无关的人员与教师分享教育资源。

3．3．2．2　学术权力的主体——学术组织的作用有限

学术委员会是中国高等学校主要的学术机构。目前我国多数大学的职称评审采用的是院系学术委员会（学科评议组）、校学术委员会分会、学校学术委员会三级学术机构审查制。然而，我国的学术委员会在性质上并不同于美国教授会那样的教师集体行使权力的教师利益代表组织。1978年《全国重点高等学校暂行工作条例（试行草案）》规定：“高等学校设立学术委员会，在校长或副校长领导和主持下，对学校教育事业发展规划、科学研究工作和研究生培养工作中的重大问题提出建议，审查、鉴定科学研究成果，评议研究生的毕业论文、毕业设计，参与提升教授、副教授工作的审议，主持校内学术讨论会，组织参加国内和学术交流活动等。”^[27]而《高等教育法》中并没有对学术委员会的构成做出明确的规定。可见，学术委员会并不是学术同行自己组成的学术社团，而是为学校行政管理服务的一个咨询和评审机构，是学校行政权力在学术领域的延伸。它的权力是一种机构化、正规化的权力，它的基本组织原则和科层组织的原则是一致的。学术权力通过这种正规的机构来行使，是学术权力科层化的标志。由此可以看出，学术委员会只能是在行政权力之下执行有限的学术权力。尽管学术委员会也履行学术审议的职能，但这种审议权的独立性、代表性却相当有限。在很大程度上，它的审议权可以通过委员会的选任过程进行操纵，从而失去它的权威性和公正性。更严重的是，我们迄今尚未看到完整的有约束力、可操作的学术委员会的构成和运行规则，这种现象为行政权力操纵学术委员会提供了许多的机会。潘懋元先生曾经指出：“大学教师的职称评审工作，评审条例和评审权力都是由行政部门确定的，评审委员会上面还有由党委书记、校长、人事处长等人组成的评审领导小组。学术委员会通过的事情，行政部门不一定批准。而有的人在学术委员会通不过，却可以经过行政特批。”^[28]

笔者在设计的关于高校教师聘任制的调查问卷中，对学术委员会在聘任制中所发挥的功能进行了调查（见表3－1）。

表3－1　聘任制中学术委员会所发挥的作用

其中，教师的职务级别在选择项中具有明显影响。在关于院系学术委员会的作用中，选择“起到一定作用”的145位教师中，教授有34位，副教授有69位，讲师和助教共有42位。在关于校级学术委员会的作用中，选择“起到一定作用”的130位教师中，教授有32位，副教授有72位，讲师和助教共有26位。从上述调查数字可以看出，教授和副教授因其学术地位，参与学术管理的机会远多于年轻教师，因而对两级学术委员会作用的肯定态度远大于年轻教师。这从一个侧面表明一些学者所言的青年教师在高校中的权利贫困与弱势地位并非言过其实。总体而言，目前在大多数高校中，即使是教授，还都缺乏独立的利益欲求和自由表达的权利，学者及学术组织参与决策的途径和方式仍然有限，学者及学术组织的权力得不到充分体现，影响了他们的积极性和创造性。

3．3．2．3　官本位倾向的盛行

所谓“官本位”是指社会上的一切人都以官职作为本身职业的参照物，作为追求的中心，一切职业的级别都往政府职级上套，以行政级别框定其他职业。大学究竟是官府机构还是学术组织，这本来是不言而喻的问题。遗憾的是，传统中“学而优则仕”的思想作为一种激励机制在大学中常常扭曲了学术标准，官本位现象在大学中大行其道。其表现之一就是官学一体化，即将行政职务的大小同学术水平的高低等同起来。我们常常可以看到，一些在教学和科研取得成就的人被委以重任，担任某一具体行政领导职务。从表面上来看似乎是看中他们的学术价值，其实却是知识不被重视的证明。这种“学而优则仕”的现象严重阻碍了学术的进步和大学的发展，它把教师们的学术研究引向了一种歧途，因为实在难以想象一位整天事务缠身的行政领导，究竟会有多少时间来从事自己的教学与科研工作，在学术水平上还能有多大的提高。1940年中央研究院拟设立一个民族研究所，欲请有“非汉语语言学之父”美誉的李方桂先生执掌。李方桂曾对登门力劝其担任领导职务的傅斯年说：“我认为，研究人员是一等人才，教学人员是二等人才，当所长做官的是三等人才。”^[29]而今，“当官”在高校中却成为一些教师的追逐目标。张维迎教授在分析高校中近亲繁殖的现象时指出：在现在的体制下，导师的官越大，学生留校的可能性就越大，所以最容易招到学生的一定是有官位的人，而不一定是学术水平最高的普通教授，这样，就激励教授当官。不唯如此，在解决职称、争取课题乃至学校分房上具有行政职务的教师所享有的好处也是其他未担任行政职务的教师们所不可及的。

社会中一些导向也加强了高校中“官本位”现象的盛行。据报道，某地为延揽、吸引和留住人才，宣布一项特殊政策，当地两院院士可享受副省级待遇，即在住房、医疗等方面同副省级干部一视同仁。近年来由国家教育部主持的“副省级”大学的评审更强化了大学中的官本位价值。本来大学行政级别的划分与高低和学校广大教师并没有什么特别关系，无论你在哪所大学里任教，绝不会因为你是副部级大学的副教授，到了正局级大学就会因此晋级为教授，但无形中因为学校级别的不同使不同类型的大学的教师也形成了等级，而这种等级并非根据每个教师的学术水平的客观评价标准作出的。事实上，学术的独立性、求实性和严肃性是无法用行政级别来衡量的。真正以学术为终生追求的学术人才更欣赏的是自己的学术成就和创造。以行政级别和官衔来尊重人才，用行政级别去套专业技术职务的做法，虽然有一定的效应，但无法从根本上保障学术人才的合理地位和合法权益，无法最终实现人才的价值。它只能说明“官”念强，则“才”念淡，敬“官”而疏“才”。反之，“才”念强，则“官”念淡，“才”念强则学术“兴”。

3．3．3　学术评审机制的异化

学术评审是聘任制中的一个关键环节，它决定着淘劣择优的尺度。从表面来看，它是由一系列具体的文件规定、条例杠杆、操作规则和实施办法组成，内里则是由学术标准、价值、方向和期望所组成。学术评审是否客观、公正、科学、合理，对学术研究的发展有着直接的引导和定向作用，同时由于其结果直接与无形的学术声誉和有形的收入紧密相连，又深刻影响着每一位置身其中的教师的选择取向，进而决定着一所大学的教师的整体学术水平。丁学良教授在谈及世界一流大学的经验时，认为几乎每一所能够称之为世界一流的大学都形成了规范的、制度化的、相对独立的、能维护学术标准的一致性并尽可能保证结果公正的学术评审机制。而我国近几年来由于学术评审机制的不完善、不健全，加上操作中的一些不当行为已招致各种批评。潘懋元先生根据自己的经验坦言：“改革开放后，我做了20年评审教授、副教授的工作。开始条条框框不多，凭借整体判断，结果也比较符合实际。那时还可以不拘一格选拔人才。后来，条条框框越来越多，只能拿死条条来判断，只要符合要求，如文章篇数等凑够了，庸才也能上去。但是拔尖人才却可能因为缺某一项，反而上不去。职称评审评了20年，我越评越没有信心。如何评职称，标准、条件是最重要的，而这一点宜粗不宜细。”^[30]

潘老的话事实上揭示了我国学术评审机制中一个核心的问题，即学术标准的缺失。学术标准的形成是学术共同体长期互动的自然结果，这些标准成为学者的共识，并内化为他们追求的目标和行为的准则。它只能依据知识的内在标准而非其他，它无法形诸文字，它需要高水平的学者本身的鉴评力。由于长期以来中国学术界对于学术标准的维持缺乏稳定、持续的制度环境，致使人们容易产生对于学术准则的犬儒主义，以及黑箱作业、人为操纵等弊端。特别是当学术评审机制过于注重表面的形式而忽略实际的标准和对师资质量的追求时，“人缘”、“口碑”常常替代了“学术水平”成为尺度，甚至与评委们搞好“关系”成了一些人投机的重点。在一个单位制的影响并未褪尽的高校里，各院系名额分配的平衡也成为学术委员会在学术评审时考虑的因素。于是，教师们专注于学术之外的因素而离学术越来越远，造成了对学术价值的背离。这种异化的学术评审机制造成了高校中被厉以宁教授称之为“庸才沉淀”的现象，即在一个单位内，优秀人才留不住，而平庸之辈却大量留下来。北京大学艺术学系朱青生教授为挽留要出走北京大学的陈嘉映，曾给校长写过一封感人至深的信。陈嘉映是北京大学哲学系的副教授，作为研究西方当代哲学的著名学者，是所在学术领域海内外公认的权威，然而在旧的那套学术评审和职务晋升制度下，却多年不能晋升为正教授，最终出走北京大学，受聘于南方一所大学。“……陈嘉映老师之离去，对校长是个警示。人之离开实际上是对学校管理的公诉，陈嘉映多年不能晋升为正教授，不能指导博士，据说他不符合学校的某些关于职务晋升的规章。我是赞同学校的规章的，但规章只是针对等闲教师如我等。陈嘉映这样的人，他的觉悟和潜质使得任何规章对他都是多余。只要他是陈嘉映，就应该是教授，就应该是博导。”^[31]

学术标准是高水平的学者建立起来的。一流的学者才能慧眼识别和评判一流的学术研究和学术成果。因此，谁来担任评委就显得至关重要。人们常引用威尔逊教授的例子来说明优秀学者评审眼光的重要性。1982年国际诺贝尔物理学奖获得者、美国康奈尔大学的威尔逊教授由于选择难度很大的研究课题连续四年未发表一篇引人注目的文章面临被校方解聘的危险。而1967年诺贝尔奖获得者、著名物理学家贝蒂教授在绝大多数人都同意校方解聘威尔逊时，坚持肯定威尔逊的学术水平，认为他选的研究课题难度很大，需要时间钻研，而该课题一旦突破，就是震惊世界的成果。在贝蒂的坚持下，校方同意将威尔逊留任。事实证明，贝蒂的眼光是正确的。第二年，威尔逊的研究就取得了突破性进展，发表了后来获诺贝尔奖的优秀论文。而在我国大学，一方面在院系一级我们缺乏像美国等西方大学那样由全体教师以类似行会性质的方式在学术人事决策中集体行使权力的理念和传统，另一方面我们又缺乏真正具有重大影响力的学术权威。在中国大学组织中，学者的个人控制权得以伸张的程度是相当深的，而且大大冲击了学术民主管理机制的制度化渠道。由此造成在整个学术评审决策中，学者个人的控制权在缺乏制度性疏导的情况下，表现得更为明显。与此相联系，教授支持任用自己的学生，系主任重点提携扶持本专业的教师晋升职称等现象屡见不鲜，导致某些学术组织内学术方向的畸形发展，最终影响到学术质量和整体学术水平的提高。而且，如果学术委员会的委员其自身学术水平不高，他怎么可能评价一流水平的教师？如果学者参加临时组成的评委会，评审结束后对自己的评审结果不必承担任何责任并且对自己的学术声誉毫无影响，他怎么可能慎重而客观地评价他人？制度的疏漏造成评审结果的偏差，这在中国大学中的表现不一而足。

正是由于对学术标准缺乏必要的认同，导致中国学术评审机制中对量化指标的迷信。在高校现行体制下，很多高校大多是根据发表论著多少、论文所载期刊的等级以及科研经费获取的数额和级别来评判和衡量教师的学术水平，并为此做出了硬性的指标规定。这些规定不能说没有一定的合理性，一方面它强化了学术职业出成果的那种“射门”意识，同时，使职称评审有一个相对比较客观和明确的标准，易于实际操作，可以回避某些争议。但另一方面，这也带来了某些负面效应，导致了某些人为职务晋升而在学术论著上片面追求数量的倾向，就像爱因斯坦所说，这种逼迫人快出成果的压力，往往最后导致人只是拿出一块薄木板来，在上面钻上许多洞。学术研究需要有学习、积累、思考的充裕时间，需要有新意念形成的必要过程，需要有新观点产生的一定周期，需要有检验新思想的若干阶段，更需要有产生灵感的合适时机。学术人员所拥有的资源是知识、信息、创意和想象力，学术管理的有效性则意味着，如何将这些资源转换成高质量、高创造性的研究成果，而精神产品的质量和绩效是无法简单地用数字来界定或衡量的。如果单纯以量化标准论产出，“这种模式对于常规的简单工作能发挥最佳作用。对一家快餐店而言，直接的监督可能是一种非常恰当的控制策略，但对于工作更为复杂的学校来说，就不是这样了”。^[32]这种量化的管理方式构成了对教师较大的心理压力乃至生存压力，从而实际上限制的却是真正富有创造性的研究者，因为创造力和想象力是宽松自由的产物，而不是紧张压力的产物。显然，这种存在缺陷的评审标准确立了急功近利的学术价值观，制造了心浮气躁的情绪氛围，设置了抑制创造潜力激发的障碍，构建了难以用原创性脑力劳动来应对的生存环境，使得科学工作者难以真正有高远的学术目标，难以沉潜下去做长期努力，相反，往往不可避免地会把某些人带上追求“捷径”的投机道路，以致在学术工作中浮而不实，粗制滥造，甚至发生某些不轨行为。中国民俗学之父钟敬文先生99岁时听报道说某学者曾发表了100多篇论文，他说：哎呀天哪！我从十一二岁起就乱写文章，到现在，你问我有几篇文章可以算作论文，我看不到5篇，可能就3篇吧。由此可知在老一辈学者心目中，论文不是好写的，也不是任何涂鸦之作都可称为论文的，必须确有研究，有新意和创见，且合乎学术规范者才能称为论文。近年来学术研究工作中的学术风气不正、学术道德失范、学术腐败已引起了人们的高度重视，这在一定程度上与重数量轻质量、重刊物等级轻论文档次、重表面文章轻深度思考、重立竿见影轻长远功效的学术评审机制不无关系。也许下面一段话能够说明这一问题：“从某种意义上来说，把一名教授终身工作的质量还原为一个简单的数字是完全没有道理的。事实上，要对一种思想、一种理论或研究发现的质量加以量化看来是不可能的。”^[33]

3．3．4　学术职业管理权责上的欠缺

因为高深学问需要超出一般的、复杂的甚至是神秘的知识，自然只有学者能够深刻地理解它的复杂性，因而唯有教师比其他人更清楚地知道谁有资格成为教授。大学底部沉重的特点使之在实施教师聘任制时院系的作用格外突出。在我国构成大学内部组织结构的三个子系统中，即具有科层化特征的教育行政子系统——行政机关，承担教学、科研等学术任务的教学研究子系统——院系，为保证大学正常运转的后勤服务子系统以及校园产业子系统中，尽管唯有院系直接发挥了大学组织系统的功能，处于大学组织结构中的“主体性”地位，但我国高校传统的高度集权的管理体制使高校在长期的实际管理运作中，大学的决策和管理权限往往集中在学校层面，院系在大学组织结构中只是一个“生产”或“执行”单位，在办学过程中处于受动状态，在人事制度上缺乏对教师的聘任权，因此，院系的办学活力得不到应有的激发。^[34]

首先，作为师资力量配置的基层单位，院系尚缺乏足够的教师聘任权。在美国的研究型大学中，学系虽然处于学术权力的最底层，但是却启动着聘任和晋升的整个过程，高一级的权威机构可以批准或者反对，但是在几乎所有的情况下，选择的范围都取决于代表某一学科的系。^[35]如在教授的聘任上，系或院要组织招聘委员会，由招聘委员会根据本系或院的具体情况拟订招聘条件，会见候选人，组织候选人与本系教授见面等。对于教师的晋升或提职，系主任或院长要负责组织同行评议委员会。而我国目前的情况是，院系一级通常被要求比照学校采用与学校人事决策模式类似的机制。各职级岗位设置的编制数由学校根据《全国普通高等学校编制管理规程》核定的“基本教育规模编制”的要求，按照本科生、研究生培养，学术研究和学科建设情况分配到各院系，各院系如有高层次的人才需求只能向学校争取机动名额。一般人事政策的决定由行政首长定夺，涉及教师待遇、工作条件等重大事项则由国家规定。教师的任用程序通常是基层院系或部门提出申请，由行政部门审批。因此，经常出现这样的情形：院系准备录用或录用了一位教师，却不能基于岗位和任务来给他确定工资，因为学校唯一的学术审议仅限于一年一度的教师职称评审，况且，一年一度的教师职称评审也需要统一部署安排才能进行。^[36]在职务晋升上，绝大部分高校都是依据教师的基数和一定的职称比例下达各级晋升指标。指标的严格控制使学校在各院系的教师职务晋升审议中出现一些非均衡分布或一头沉的现象，常常显得缺乏有效的制度化措施。这种方法与我们传统文化中的人情味的结合，加上职称与福利待遇的过度密切，以及通常存在的一些复杂因素的干扰，使职称晋升中的论资排辈、熬年头等现象一直难以根治。这造成了一方面，一些既无独特的学术研究成就，也无深厚的学术功底的人非常顺利地评上教授；另一方面，一些沉潜于学术研究、扎扎实实做学问、在本学科领域具有一定学术影响的人却受各种限制而无法晋升。其原因之一就在于院系的学术功能薄弱，缺乏独立的教师人事管理权力。

其次，由于权力的缺乏，院系相应地也无须真正对教师的聘任承担责任。美国研究型大学常常把对一个同事的终身任命，或者向校外学者提出的长期聘请，看做极重要的投资，而且也是一种赌博。教授个人在有关学科中的专业声望，在很大程度上依赖于其所在的系声望的好坏。作为出色系科的一个成员，能有助于提高个人的声望和增加工作的机会。至少同系的学者希望：团体增加新成员不会降低其平均水平，从愿望上说，其目的是要提高平均水平。而我们的院系由于缺乏激烈竞争的压力，一些院系在教师聘任时存在着武大郎开店的现象，利益的平衡常常成为院系领导不得不考虑的重要问题。每年教师聘任时，各院系向学校争名额，在晋升提级中徇情说项的现象屡屡发生。因此，经常出现一方面大声呼唤给院系放权，另一方面又有教师激烈地批评说，“不能让院系学术委员会自己审查”的矛盾状态。笔者访谈的一位多年从事高校人事工作的老处长说：“这几年我们逐渐把一些人事权力下放到院系，但随着院系的自我膨胀却出现了一些无序的状态。有些人虚报或夸大学术成果，有的院系不仅不加核实，甚至同个人一起对付学校、欺骗学校。一些人按条件达不到晋升的要求，但院系常常有各种理由来解释说情。学校也难以约束。”

【注释】

[1]殷海光．中国文化的展望．北京：中国和平出版社，1988．582～588

[2]田正平，吴民祥．近代中国大学教师的资格检定与聘任．教育研究，2004（10）

[3]王晓秋．辛亥革命与民国初年的北京大学．北京大学学报（哲学社会科学版），2001（6）

[4]高平叔．蔡元培全集（第三卷）．北京：中华书局，1984．110

[5]萧超然．北京大学校史1898～1949．上海：上海教育出版社，1981．35

[6]转引自：田正平，吴民祥．近代中国大学教师的资格检定与聘任．教育研究，2004（10）

[7]胡伟，李汉林．单位作为一种制度．江苏社会科学，2003（6）

[8]金耀基．关系和网络建构．引自：金耀基自选集．上海：上海教育出版社，2002．102

[9]宣勇．大学内部管理体制改革的价值取向．浙江社会科学，2001（5）

[10]李路路，李汉林．中国的单位组织——资源、权力与交换．杭州：浙江人民出版社，2000．95

[11]宋永刚．自我发展：高校学术人员管理的新视野．华东师范大学博士论文，2003

[12]劳凯声．变革社会中的教育权与受教育权：教育法学基本问题研究．北京：教育科学出版社，2003

[13]刘剑虹．转型期高校人事制度改革的过渡性特征与制度重构．中国高校师资研究，2004（2）

[14]周方良．知识分子经济政策研究：困境与出路．北京：春秋出版社，1989．172

[15]周光礼．学术自由与社会干预．华中科技大学博士论文，2002．107

[16]熊庆年．对落实高等学校办学自主权的再认识．复旦教育论坛．2004（2）

[17]刘香菊．聘任制下高等学校和教师法律关系研究．华中科技大学硕士论文，2005

[18]周志宏．学术自由与大学法．台北：蔚理法律，民国78年．64

[19]陈文申．公共组织的人事决策．郑州：河南人民出版社，2002．231

[20]胡建华．日本大学教师任期制改革述评．比较教育研究，2001（7）

[21]Lawrence Hanley．Academic Freedom after 9／11［J］．Academe．Washing－tom．Nov／Dec 2003，89，2

[22]［美］亨利·罗索夫斯基．美国校园文化：学生·教授·管理．谢宗仙等译．济南：山东人民版社，1996．143～144

[23]陈独秀．随感录——学术独立．新青年．1918．5（1）

[24]葛兆光．学术的薪火相传．读书．1997（8）

[25]刘云杉．学校生活社会学．南京：南京师范大学出版社，2000

[26]董云川．论行政权力的泛化．高等教育研究，2000（2）

[27]转引自：顾明远．教育大辞典．上海：上海教育出版社，1991．94

[28]潘懋元．大方向与可行性．新华文摘，2003（9）

[29]苏华．悼念我的老师李方桂先生．读书，2000（8）

[30]潘懋元．大方向与可行性．新华文摘，2003（9）

[31]李宗陶．北大教师人事制度改革：利益和理性之争．华夏文摘，2003－7－24

[32]［美］托马斯·J．萨乔万尼．道德领导：抵及学校改善的核心．上海：上海教育出版社，2002．109

[33]［美］乔治·理茨尔．社会的麦当劳化——对变化中的当代社会生活特征的研究．上海：上海译文出版社，1999．110

[34]宣勇．大学内部管理体制改革的价值取向．浙江社会科学，2001（5）

[35]［美］亨利·罗索夫斯基．美国校园文化：学生·教授·管理．谢宗仙等译．济南：山东人民出版社，1996．184

[36]陈文申．公共组织的人事决策．郑州：河南人民出版社，2002．167