学术职业与大学教师聘任制

1．3　学术职业与大学教师聘任制

1．3．1　大学教师聘任制的特点

如前所述，学术职业从一开始就与大学紧密相连。从19世纪开始，各门学科在大学中获得适当的制度基础，学科制度化使学者在大学中的学术职业化发展路径成为一种制度化安排。学术职业和大学组织有着既统一又相异的利益基础，学术职业主要通过专业知识和特别技能以及市场机制的作用寻求在大学中的职业保障、良好的受雇条件和待遇、职业发展的美好前景等，而大学则通过提供必要的雇佣和职业发展条件来有效地选拔、保持、培养符合大学发展目标和办学理念，具有高度竞争力的师资，并通过他们的创造性劳动满足公众的期望，履行社会的责任。两者在西方学者称之为高等教育工作生活领域逐渐发展并形成稳定的教师任用制度。尽管各国大学教师聘任制都会因国情、校情和文化传统呈现出相当的差异性，但在这不同的制度背后，“有某些共同的成分，如一些不可思议的典礼、博士学位的学习、教学实践、研究工作，可能还有一种最难捉摸的东西，即对‘精神生活’承担的义务”。^[34]

无论是国内的研究者还是国外的研究者，对大学教师聘任制的一致共识是把其看做调整教师和大学之间工作关系的一系列教师管理和任用的制度安排，即通过聘用合同的形式把岗位设置、招聘过程、任用管理、解聘事由、薪资以及争议处理等环节同学校和教师双方的责任、权利、义务组合而成的规则系统。大学教师聘任制一般都包含两方面的内容：一是大学作为用人单位招聘任用教师为本单位的职工，在学校和教师之间确定基本的劳动关系。在这层意义上，它是在一个开放流动的学术劳动力市场中作为劳动力服务的买方（公立学校或私立学校雇主）和卖方（学术人员）之间的一种市场交换关系，其中作为买主的一方向卖方提供商议好的报酬、福利和雇佣条件以交换学术人员的专业知识、技能和经验。二是在两者基本劳动关系确立的基础上，学校采取相应的管理方式进一步明确用人单位和劳动力之间的岗位工作关系，合理配置教师资源。在这层意义上，它也是一种权力关系（authority　relationship），一旦签订好合同在履行合同义务时，每个学术人员都要接受学校组织的最终权威及其必要的管理，按照学校的需要发挥他们的专长、组织他们的工作、管理他们的时间及其职业生涯。

与大多数其他经济部门不同，在高等教育中，工艺和组织形式被改进的可能性是比较有限的，不可能出现资本代替劳动力，尤其不可能代替大有前途的劳动力，因此，一切都以人的素质为转移，教师的质量和责任心直接决定了大学各方面的优异程度，因而“对于每一次对教师在其级别中的任命和晋升，大学都必须把它视为一个重大的决定和难得的机遇”。^[35]

正是因为教师作为大学里最有价值的资源，在企业和行政组织中有着广泛应用市场的人力资源管理理论和方法逐渐地被运用到高校的管理活动上来。完整的人力资源管理活动包括人力资源规划、职位设计和职位分析、员工招募、甄选、安置和入职、员工的培训和发展、绩效评价、报酬、员工参与决策、集体谈判、申诉机制等。由于现代人力资源管理突出人力资源的重要性和特殊性，在管理的实际运用中就并不拘泥于既定的管理行为模式，它带有很深的组织的印记，一个组织有效的人力资源管理模式并不见得适合于其他组织，其原因就在于组织中人的差异性。

基于学术职业和大学组织的特点，大学教师聘任制在借鉴和系统运用现代人力资源管理整体性、科学性、战略性、可持续性的思想和方法的基础上，呈现出自身的管理特征：

（1）作为被聘任的一方，大学教师在选择学术职业时具有较强的学术偏好

由于大学教师在高等教育机构接受了最高层次的教育，他们所学习的场所与他们将来工作的地方是同一类型的机构，所以他们在任职前就已经了解了未来工作的性质和方式。因此，可以说，他们在选择接受学校的聘任时，已经从个人的角度权衡了从事学术职业的各种因素。在学术因素和经济因素之间，“一般把学术因素放在了第一位，而经济因素居于相对次要的位置”。^[36]因此，大学雇主是否能同时满足组织的目标和学术人员的这种学术偏好，对建立双方良好的工作关系至为关键。

（2）学术职业层级递升的职业阶梯发展制度的严格考评

学院人的典型生涯，是在学术地位的阶梯上一个缓慢攀升的过程。聘任制通过设计以学衔和职称为特色的层级递升的职业阶梯发展机制，把教师前进的等级系统机构化和制度化了。经过若干年的学科培养和训练，在获得必要的学历认可和资格后，大学教师在大学中就得经历从助教到教授、由低到高的缓慢的职务晋升过程。职务的晋升不是自动的，每一级常常要经过严格的考评。只有发表了令人满意的作品，达到晋升规定的资格要求才能得到晋升。在某些国家中，晋升为正教授要求公开发布声明并进行竞争，而且也不保证已在大学中的人都能得到晋升。在具有讲座制传统的国家中，由于讲座席位的稀缺，只有少数教师能晋升为正教授，而且绝非大多数教师都能以正教授的身份终止自己的职业生涯。在美国，“非升即走”的规定使教师要经过严格和严密的绩能评估，历经6～7年的试用期才能得到职业安全的保障。聘任制通过每个层级的严格考评对年轻任职者形成了一种向上发展的职业压力，并通过这种层级筛选维系着师资队伍各层级的比例结构和优秀学术人员的保持以及学术标准的维护。

（3）在教师的学术评价中，学术共同体的声誉机制有着重大影响

大学教师不仅作为学校成员在学校组织层面在职业上互相联系，而且通过他们的学科联系和全国性的专业团体结成一个学科共同体。由于教师的学术产出难以用客观指标加以度量和评价，因此，通过学科共同体的“同行评价”而形成的学术声誉就成为影响学校教师聘用和晋升的主要依据。^[37]

（4）在教师任用管理上，两种权力相互制衡

在大学选择和任命教师中，教师、系主任、院长、教务长（主管学术的副校长）、教授会发挥着关键性的影响。大学底部沉重的组织结构特点使对初级职位或非终身职位的任命，一般都在各系或相当于系的单位中进行，通常由系就可做出有效的决定，即使须由上级正式批准，也无甚影响。对高级的终身职位任命权，则很少交给基层机构控制。在大多数情况下，大学中的学院，先对候选人做出评估，然后再提出一个或数个候选人名单，而最终的任命由更高一级机构决定。尽管各国任命程序有差别，但一般而言，任命的程序是：基层学术组织提出建议，上级行政当局完成评审的职能。^[38]由于学者团体具有高度的自我管理传统，教师们在选择同行时具有广泛的平等参与权，从这种意义上来说，教师招聘并不是雇主（董事会或评议会）选拔教师的过程，而是教师选择自己同行的过程。学术权力和行政权力在聘任制度中各自发挥着重要作用并相互制衡。

（5）学术自由体现为终身教职制度的保障

在终身教职被纳入学术组织的制度体系之前，教师的学术职业生涯极易受社会习惯势力、行政管理者的突发奇想、政治实用主义以及社会压力的干预和迫害。一项关于学术发展的轻率决策，未经正当程序的审查，捐赠人的主观意愿，政治家或管理委员会的主观愿望均可能导致教授被解职。在学院或大学，终身任职规定可以保护那些通过试用期的教师不受解雇。由于学术职业是为难以确定价值的长远目标工作的，因此，不可能像计算企业或商业人员的价值那样计算学者的价值。再有，对企业解雇的责任可以相当详细地加以规定，而对学者却不可能。学者在监督减少到最低限度的自治条件下其能力可以得到最充分的发挥。因而，“终身教授的‘王冠’上都镶有两颗‘宝石’——独立和安全”。^[39]

（6）聘任制通过组织文化的构建营建大学和教师之间的共荣共生关系

对于大多数从事学术职业的人而言，学术职业的两重性使生活在大学中的意义绝不仅仅在于它是一个谋生的场所，也不仅仅在于它是一个人文地理环境优裕的栖身之所，而是充实的精神生活本身。“许多人从教学中可以得到最大的满足。对另一些人来说，研究活动则是关键：它能满足知识分子的好奇心，培养科学发现的快乐感和荣誉感。”^[40]大学的聘任制度不仅要甄选、培育、激励优秀的学术人才，也要培养真正符合大学要义的人对所在大学的高度认同。这种认同产生忠诚，“当有报酬较丰的工作时，由象征所维系在一起的成员不是离去，而是回避‘辞职’选择，发表‘意见’维持和改善现状”。^[41]教师聘任制通过打造规范的制度文化，强化大学与教师之间保持长久的专业关系，为教师学术文化以及学术道德建设提供组织氛围，凝聚共识和向心力，在教师的不断发展中实现学校组织的目标。

1．3．2　教师聘任制的双重制约机制

在我们上述所谈聘任制的特点时，我们着重强调了基于学术职业和大学组织特点所表现出来的学术性。另外，我们也不容忽视的是，现代大学不再是传统的象牙塔，它开放、灵活、主动、高效，要较好地适应快速多变的科技与经济、社会发展，在逐步走向社会中心、进入公众关注视野的同时，大学也将承担更重大的责任，面临更大的压力，受到更多的监督。在全球性的财政紧缩压力使政府提供给大学的资源越来越有限的背景下，大学一方面更为积极主动地向外寻求更多的研究基金和资助，另一方面通过内部管理制度的变革提高效益和效率。因此，大学教师聘任制度必然要寻求有效率的人力资源配置方式，促进学术职业的合理流动，使学术资源在追逐收益的过程中实现最优配置，实现以最小的成本赢得学校与社会的最大利益，从而提高学校的竞争能力。^[42]故而聘任制亦受到效率目标的制约。

社会学的制度理论认为，组织面对两种不同的环境：技术环境和制度环境。这两种环境对组织的要求是不一样的。技术环境要求组织有效率，即按最大化原则组织生产。而制度环境要求组织服从“合法性”机制，采用那些在制度环境下“广为接受”的组织形式和做法，而不管这些形式和做法对组织内部运作是否有效率。其中，合法性机制是指那些诱使或迫使组织采纳具有合法性的组织结构和行为的观念力量。^[43]不同领域的合法性机制不同，因此，不同行业领域的行为和结构也每每不同。例如，教育界、医学界都有着师生之间、医患之间关系的严格规范，但是在商界，人际关系的维系则有着不同的规则。在现实的生存环境中，组织制度力求同时达到效率和合法性两个目标。在一些情况下，则不得不牺牲一方以保证另一方。当后一种情况出现时，组织的合法性目标与效率目标之间形成消长关系。^[44]

大学教师聘任制亦都包含了效率机制和合法性机制两方面的因素。效率机制是指大学采用竞争来选择和激励教师，以绩效和可外显的成果为依据来做出人事决策，按照效率原则设计各环节——聘任、晋升、终身职以及给予奖励提升。合法性机制是指学术人员所崇尚的价值观、学术规范、社会约束以及发挥激励作用的非经济因素。效率机制和以学术为根基的合法性机制并不总是同方向变化的。在聘任制度的构建和运行过程中，学者和大学是两种不同的力量。就大学而言，在学术自治的基础上，它运用市场运行机制来设计管理大学的方式，用效率目标管理教师的学术工作。就教师而言，追求学术自由，“以学术为业”的理念促使教师凭借内心对学术的信仰自觉从事学术活动。“当学术劳动力的需要超过其供给时，当大学对教师的管理被视为是正义的和对双方都是平等的，当在大学里有着高度的专业自我管理时，无论是效率目标还是学术目标都不会有什么问题。然而，如果负责管理大学的人想要降低雇佣费用以用于获得和保持最优秀的学术劳动力上，而反过来，学术人员想获得最佳的任期和雇佣条件并与工作安全和职业前景相适应，这样就会产生效率目标和学术目标之间的潜在紧张关系。”^[45]大学教师聘任制在一定社会约束条件下建立的大学和教师之间的稳定关系，因学术传统、价值观、学校和其他条件的不同，在两种机制的相互作用下，各所大学的具体制度安排存在一定的差异。

大学是学术性组织，学术是大学坚守的生命线，大学的各种制度安排只有尊重和弘扬学术价值，充分尊重学术活动的复杂性和创造性，才能经受得住漫长的、吞没一切的时间的考验。同时，大学在变化的环境中也要追求效率目标以谋求发展。因此，大学教师聘任制要赢得社会合法性和合理性，学术与效率两者缺一不可。在大学发展的不同阶段，如何协调和保持聘任制中两种机制之间的张力运行，将对大学和教师产生深远的影响。

【注释】

[1]Moore，W．E．1970．The Professions：Roles and Rules，75．New York：Rusell Sage Foundation

[2]张笠云．组织社会学．台北：台湾右民书局，1986．177～178

[3]钱理群．学魂重铸．上海：文汇出版社，1999．160

[4]R．Eugene Rice．The Academic Profession in Transiton：Toward a New Social Fiction．ASHE Reader Series：1996，Faculty and Faculty Issues in Colleges and Uni－versities．563，the United States：Simon ＆Schuster Custom Publishing

[5]［美］乔纳斯·H．特纳．社会学理论的结构．吴曲辉等译．杭州：浙江人民出版社，1987．134

[6]［美］伯顿·R．克拉克．高等教育系统——学术组织的跨国研究．王承绪等译．杭州：杭州大学出版社，1994．12

[7]［德］马克斯·韦伯．学术与政治．冯克利译．北京：三联书店，1998．24

[8]［德］马克斯·韦伯．学术与政治．冯克利译．北京：三联书店，1998．25

[9]刘献君．我国高校教师聘任制的特点及其实施策略选择．高等教育研究，2003（5）

[10]［美］亨利·罗索夫斯基．美国校园文化：学生·教授·管理．谢宗仙等译．济南：山东人民出版社，1996．143

[11]［美］伯顿·R．克拉克．高等教育系统——学术组织的跨国研究．王承绪等译．杭州：杭州大学出版社，1994．35

[12]［美］亨利·罗索夫斯基．美国校园文化：学生·教授·管理．谢宗仙等译．济南：山东人民出版社，1996．197～198

[13]金耀基．大学之理念．北京：三联书店，2001．173

[14]［美］刘易斯·科塞．理念人——一项社会学的考察．郭方等译．北京：中央编译出版社，2004．311

[15]［美］华勒斯坦等．学科·知识·权力．刘健芝等译．北京：三联书店，1999．20～21

[16]［英］约翰·齐曼．元科学导论．长沙：湖南人民出版社，1988．115

[17]［波兰］弗·兹纳涅茨基．知识人的社会角色．郏斌祥译．南京：译林出版社，2000．92～93

[18]［美］乔纳森·科尔．科学界的社会分层．赵佳苓等译．北京：华夏出版社，1989．48

[19]［英］巴伯．科学与社会秩序．顾昕等译．北京：三联书店，1991．172～173

[20]［美］墨顿．社会研究与社会政策．北京：三联书店，2001．5

[21]［英］约翰·齐曼．元科学导论．长沙：湖南人民出版社，1988．123～126

[22]Elliott，P．1972，The Sociology of the Professions，14－32，New York：Herder and Herder

[23]［美］伯顿·R．克拉克．高等教育系统——学术组织的跨国研究．王承绪等译．杭州：杭州大学出版社，1994．205

[24]［美］刘易斯·科塞．理念人——一项社会学的考察．郭方等译．北京：中央编译出版社，2004．310

[25]张笠云．组织社会学．台北：台湾右民书局，1986．145

[26]［美］伯顿·R．克拉克．高等教育系统——学术组织的跨国研究．王承绪等译．杭州：杭州大学出版社，1994．38

[27]阎光才．大学组织的管理特征分析．高等教育研究，2000（4）

[28]转引自：金顶兵．大学组织结构及其对行为模式的影响．北京大学博士论文，2002．40

[29]陈文申．公共组织的人事决策．郑州：河南人民出版社，2002．142～143

[30]［美］帕森斯．现代社会的结构与过程．梁向阳译．北京：光明日报出版社，1988．44

[31]［美］伯顿·R．克拉克．高等教育新论——多学科的研究．王承绪等译．杭州：浙江教育出版社，2001．173

[32]［美］伯顿·R．克拉克．高等教育系统——学术组织的跨国研究．王承绪等译．杭州：杭州大学出版社，1994．85

[33]［美］伯顿·R．克拉克．高等教育系统——学术组织的跨国研究．王承绪等译．杭州：杭州大学出版社，1994．109

[34]［美］菲利普·G．阿特巴赫．比较高等教育：知识、大学与发展．人民教育出版社教育室译．北京：人民教育出版社，2001．104

[35]［美］詹姆斯·杜德斯达．21世纪的大学．刘彤主译．北京：北京大学出版社，2005．123

[36]阎凤桥．学术劳动力市场的特性与研究型大学的教师聘任制度．北京大学教育评论，2005（3）

[37]Howard R．Bowen．The Cost of Higher Education［M］．San Francisco：Jossey－Bass．1980，51

[38]［加］约翰．范德格拉夫．学术权力．王承绪等译．杭州：浙江教育出版社，2001．176

[39]［美］亨利·罗索夫斯基．美国校园文化：学生·教授·管理．谢宗仙等译．济南：山东人民出版社，1996．158

[40]［美］亨利·罗索夫斯基．美国校园文化：学生·教授·管理．谢宗仙等译．济南：山东人民出版社，1996．41

[41]［美］伯顿·R．克拉克．高等教育系统——学术组织的跨国研究．王承绪等译．杭州：杭州大学出版社，1994．94

[42]周光礼．高校教师聘任制度与教师权益法律保护．高等教育研究，2003（5）

[43]周雪光．组织社会学十讲．北京：社会科学文献出版社，2003．75

[44]周光礼．高校教师聘任制度与教师权益法律保护．高等教育研究，2003（5）

[45]David Farnham（eds．）．Managing Academic Staff in Changing University Systems：International Trends and Comparisons．SRHE and Open University Press．p．26