学术职业与大学组织

1．2　学术职业与大学组织

最早的职业，诚如历史学家称为“自由职业”（liberal profession）和博学职业（learned profession），社会学家称为“身份职业”（status profession），其他学者称为“4个伟大的传统职业”^[22]是医生、律师、牧师和学者职业，它们有一个可追溯到13世纪、由中世纪欧洲大学孵育而成长的结盟。事实上，中世纪欧洲大学无非是一种古老的学者行会组织，其创立之初，目标仅仅是保护其成员利益和成员互助。“高等教育结构和制度的产生，大都是为了保护研究者和教师的正当利益。它们帮助界定并捍卫一个组织内的主要专业领域。”^[23]19世纪知识的学科化和专业化促使职业学者阶层替代和超越业余爱好者的学者阶层，使归属于某一学科的学者以大学为其事业的中心，逐渐在现代大学中沿着一条学术职业化的路径发展。尽管现代大学随着时代的发展已承担起各种由非学术人员从事的工作，其组织已成为一种内部高度异质化的组织，但是正如科塞所言，“它仍然是对当今美国知识分子最有利的制度背景”。^[24]

相对于大学内的各种人员而言，从事学术职业的专业学术人员是大学组织存在的基础，专业学术人员的知识和技能是大学组织活动——教学和科学研究等学术活动的主要技术，大学组织需要专业人员运用他的知识和技能进行创造性的工作。因此，以专业学术人员为主体的大学组织是与一般组织不同的专业组织。正是源于学术职业的工作方式和性质，形成了大学与众不同的组织特征，这些特征，在一定程度上揭示了大学组织的本质。

1．2．1　松散结合的组织结构

所谓组织结构，按赛勒德给出的定义，指的是“组织成员所能被观察到的行为和活动，所构成的长期稳定之持续体。这些行为和活动，长期以来已形成了稳定的模式”。^[25]无论古今中外，大学都以对知识进行处理为其主要的工作。古代大学仅注重传递和保存知识，现代大学则把“保存和提炼知识”、传递知识和“直接应用知识”作为自己统一的工作任务。知识是大学工作的核心和基础，知识的专门化特点决定着大学的组织结构。

在大学中，无论是教学与研究的工作任务，还是从事这些工作的教师们，都是以学科专业知识领域为基础进行分工和建立联系的。同样的原因和过程，使以学科为基础的系或学部、以专业为基础的讲座或研究所，成为大学组织结构中最为根本和庞大的组成部分。各系或各学部之间，是一种平等、松散的联系，它们之间是并列关系，不存在谁支配谁的等级关系，也不存在工作程序上的先后次序。正如伯顿·克拉克的分析：“这种任务的划分促使形成一种坡度平坦、联系松散的工作单位机构，这种机构促使控制分散；最后必然是模糊的。”^[26]托尼·布什等人也从“专业”角度进行论述，他们认为：“高度专业化的系所建制，使大学中各基层部门间更多存在分割与断裂，组织内部如教学和科研活动在本质上还是由活动主体自作主张的。”^[27]“分割与断裂”的状态为基层的学术自主提供了制度性的保障，焕发了个体的活力和部门的发展动力，它尽管削弱了行政干预的力度，却是大学教学、学习和研究自由所依凭和维系的根本。

事实上，科恩和马奇在对大学组织进行研究中，基于大学目标的模糊性、任务的复杂性、人员的流动性和技术的不清晰性等组织内部活动特征将大学称之为“有组织的无序状态”。韦克则将大学组织称为“松散耦合的系统”。他用松散耦合的概念传达的是这样一种印象：在这里，相耦合的事件是相互呼应的，但是每一个事件又保持其自己的特性和一些物理上或逻辑上的分离，相互影响比较微弱，相互回应比较缓慢或不太重要。^[28]结构松散的大学组织，结构同活动相分离，活动又同结果相分离。学术活动的本质特点决定了大学组织这个作为一个相对独立的、松散的联合体，其组织活动具有信息不对称和信息不完全的特点，因而在学术方面高层次的控制和协调活动是有限的。在这方面，我们可以比较其他固定薪水制社会组织的从业人员：医生、律师和工程师。他们的行为越来越能够被密切地监督，详细编定的药典和法定的诉讼程序为此提供了依据；他们都有可以点数的或计算的“产品”和工作产出（接受的病人、承接的案子和待完成的项目等），他们的行为，特别是关键性的产出（病人是否痊愈、案子的输赢、完成项目的收入等）都可以得到有效的管理。但对学术职业而言，知识操作的过程和结果具有很大的不确定性，其中的变化对大学组织内的学术人员和管理人员来说，都是难以预期的，知识操作的结果甚至连操作者自身也难以把握。大学组织的活动既难以进行直接监督，也难以制定有效的规则进行控制。尽管学者对自己时间的控制权在不同类型的机构中各不相同，但基本的教学和学术活动却摆脱了标准化的控制。大学有着多重的使命称述（如教学、科研和社会服务的目标等），但“这些陈述充其量不过是一种模糊和带有公关技巧的目标陈述，而不是真正体现组织到底追求什么的有意义的指导方针”。在大学，目标的进一步具体化，如科研产出和教学产出，虽然可以从发表的数量或教学的时间上予以量化，但却很难有精确的质的规定。譬如，教学应该达到什么效果，什么是“原创性的研究”，由谁判断等。

现实是学术活动难以建立明确的责任标准，甚至在“谁是有资格的责任主体”这样的基本问题上，也一直存在各种各样的争议。当然，所有这些基于学校和学科而有所不同。例如，大型科学项目研究或研究小组对工作人员会提出它们自己的纪律和限制（如对于大笔款项开支的约束），作为管理的基本要求。但当学者利用的资源主要是时间而不是金钱时，以及当缺乏明确的标准连接产出和资金投入时，要求学者为自己的所为承担有意义的责任，事实上是极为困难的，并因此长期困扰着大学的管理者。近年来兴起的管理主义正在试图以私人企业为借鉴开发出整齐划一的责任体系，诸如严格的绩效指标、强有力的质量控制（全面质量管理）和成本控制等，从而使大学变得比以前更可管理和可评估。这些努力尽管有一些效果，但迄今为止其结果仍然值得怀疑。这是因为，尽管环境在变化，但大学的核心任务始终没有改变，依然是围绕学术活动运行的。学校的一切权力依然来源于学术活动，若没有学术活动的支持，大学本身就没有存在的社会理由，这就构成了大学存在的合法性基础。这样，大学为求得生存也就不断地采取适应性行为，以利于学术活动的展开。这一切，不是人为的选择，而是大学组织特性所致。^[29]

1．2．2　双重权力格局

作为一种社会组织，大学是一个组织化了的社会单位，它无疑具有正规组织的一些特征。和其他社会组织一样，大学具有正式组织规则所赋予特定职位的权力，即按照马克斯·韦伯的经典社会学理论，大学具有一定的科层性。在这种科层化的组织中，权力来自于组织中的正式职位。科层组织有明确的组织目标。组织内部上下级之间有职、权、责分工明确的结构，形成了多层次的管理台阶。组织成员依其在组织中的职位而拥有相应的权力，并拥有相应的职责。这种根据职位而拥有的权力称为行政权力。从理论上来说，它是科层组织中唯一的权力形式。组织成员服从这种权力的统一指挥，并依据他们在指挥链上的位置而处在严格的等级关系中。组织活动依靠这种等级制和一整套规则得到协调和控制。

在大学组织中，这种制度化的科层关系普遍存在。罗伯特·斯托普在《高等教育中的科层》一书中指出，大学具有以下科层特性：技能是大学聘用的标准；校长和其他一些管理人员是任命的，而不是选举产生的；教职员工的工资是固定的，由所在的组织支付；级别得到认可和尊重；职业具有排他性；组织成员的生活方式以组织为中心；“终身制”是职业保障的措施之一；在个人财产和组织财产之间有严格的区分。然而，规章制度及其相应的职位，并非是大学组织中权威力量的全部基础。专业知识是大学中权力体系的另一个不可缺少的重要基础。正是专业知识对于组织权力的浸透，形成了大学组织权力结构的特殊性，即学术权力与行政权力的结合。

帕森斯首先注意到以技术能力为基础的专业权力和以职位为基础的行政权力之间的差别。正如他所言：“大学在某些方面是一种独特的‘逆权威’类型的组织，它的‘顶层管理部门’通常受一套明确的规定支配，限制其权威干涉教员（他们在某种意义上是‘下级’）的职权范围。大学强调教员的职务占有性，而且另一个重要方面是实行学术自由的规定，容许在广阔的领域内自由地教学、讨论和写作，而不受干扰。”^[30]在大学组织中，由于其核心工作是“探索和传播文化知识”，那么，学术职业的特点就会影响到行政权力。而这种影响力是存在于学科知识之中，存在于组织底层的操作层。专业学术人员往往把对本学科、本专业知识体系的深刻理解看得高于一切。在他们心目中，最有权威的人不是握有行政权力的官员，而是具有高深专业造诣、忠诚于学科发展规律的专家。因此，等级制的科层权威对专业学术活动的控制就缺乏合法的逻辑基础。合理的方法就是把学术活动的控制权交给专业学术人员，由学术人员决定他们从事的教学和科研的内容、方法并对学术活动的结果进行评价。不仅如此，大学中还有完全由学术力量支持的教授委员会，这一委员会是大学行政权力结构的重要组成部分。

1．2．3　规范化的文化价值体系

托尼·布什认为，文化可以理解为“支配着社会或社会群体的行为的一系列价值观念、信仰和信条”。^[31]作为一种由专业学术人员为基础的组织，大学中的价值信念是以从事教学和研究的学者群为主体，围绕其活动方向、方式等问题而形成的。作为现代社会中典型的文化意义机构，大学组织具有强烈的文化特征，正如伯顿·克拉克引用一位美国管理分析学家的观点所说：“大学天然是由‘爱’维系的不可分割的组织……与公司、公共机关相比，大学的情感联系更为强烈。就业于不同规模和不同形式的学术系统的人，不仅是与观念形态的材料打交道的‘有思想的人’，而且以对自我确定的虔诚而著称。”^[32]这也是大学被视为是一种“价值理性”的组织的原因。这种组织的组织成员对价值具有绝对的信念。组织的权威依赖于对一套价值和观念规范的服从。例如，学术机构的规则和条例的合法性决定于它与学术观念目标的一致性。当专业人员的观念规范（如对真理的追求）与科层规则发生冲突，学术观念的规范得到优先考虑。正是文化价值对大学组织不可或缺的重要性，所以伯顿·克拉克认为，有些价值“观念甚至变成了效力和效率的必要条件”。

在大学组织中，价值信念具有维持组织活动向规定方向发展的作用。马克斯·韦伯有个著名的比喻，信念的作用如同扳道工，有助于确定由利益所推动的活动的路线。^[33]在西方大学长期发展的历史中形成的“四A”原则就是现代大学具有普遍意义的价值信念。首先，是“学术自治”（academic autonomy），就是指大学对自己的内部事务尤其是学术事务有最终决定权；其次，是“学术自由”（academic freedom），包括教授有权自由探索知识，自主执教并在法律许可的范围内以个人名义发表论著和演说的权力等；再次，是“学术中立”（academic neutrality），即在校外公众的争论中，教授、学者有权保持中立；最后，是“学术责任”（academic accountability），即大学及其教职员工都要真正做到向纳税人和公众负责，高质量、高水平地履行高等教育的特殊职能，有效地使用社会提供的资源，依法运作。这些都是在大学组织中盛行并被其有意无意坚持的信念。这些信念，不是某个学校或学科所特有的，而是大学组织所共有的规则，它构成了学术职业群体的文化特征。同时，它们也是大学区别于其他类型的社会组织的个性特征。

然而，大学作为一个规范性组织和一个松散结合的系统，松散不仅仅是因为工作性质、任务和利益上的不同而造成的，在更深一层次上，它反映了大学内部文化上的差异。在大学组织内的不同群体之间，在大学不同学科和专业之间，在大学内不同学者的代际之间，组织活动的离散化和价值取向的多元化以及沟通的差异在一定程度上削弱了组织的凝聚力、内在相对均质性和稳定性。例如，在学术人员群体的内部，就存在各种价值观间的纷争。在研究的目的上，有人推崇基础研究的无功利性，以求知和求真为最高的精神价值追求，以体现学术研究的超现实性；而另外一些人则对应用、开发研究情有独钟，把知识的功用作为研究的目的，以积极入世的精神主动介入现实社会。对于教师职责的履行，是以教学工作的质量还是以科研的水平作为基本的评价标准，人们很少能够达成一致的认识。而基于长期的学科和专业训练所形成的各个学科圈子里人们的独特思维方式则表现出不同学科、专业“情结”和自我优越感。但是，在看似冲突和分裂的大学内部文化价值背后，又存在着文化整合的渠道。

值得指出的是，大学组织内的价值观念体系，并不是一个封闭的系统。它的特点受整个社会文化环境的左右，同时也影响着社会中价值观念的变化。因而每个国家大学组织的文化价值都有自己的特点，也都随环境变化而改变。但是，这种价值信念一旦形成，对整个大学制度，包括大学内部的各种管理制度的选择都有着重大的影响作用。

当我们在强调大学本质特点的同时，我们并不是把大学作为一种静态的封闭组织。作为社会的一个组成部分，大学从其诞生之日起就受到周围社会环境的影响，并被一定的社会环境所塑造着，反映了它所处历史时代和社会背景的要求。从封闭的象牙塔到人声喧嚣的乡镇再到五光十色的多元巨型化大学，大学对社会的依赖以及社会对大学的日益倚重使大学走出了封闭的自我关系以求内在适应，更通过感知和满足社会需要实现外在适应，通过不断吸收社会资源来组织成功。如果从大学需要通过努力竞争来获取稀缺的社会资源（资金、物资、学生、教师等）并在学校内部进行合理配置而生存、发展的角度来审视它，大学事实上在某些方面具有其他组织（如经济实体）的一些性质。然而，正是大学组织的本质特点使之区别于其他社会组织，也使在管理中、在某种类型的组织中行之有效的管理制度安排，在大学组织中可能不会产生同样的效果。