个人职业管理

个人职业管理

如果我们把职业看做个人的财富，那么很显然应当把管理的责任落实到个人，应该设定职业目标，采取相应的战略并制定达到目标的计划。

但实际上，很多人在这方面都很失败。例如，Pringle和Gold（1989）发现，在对50名“有成就的男女管理者”的调查中发现普遍缺乏职业计划。只有大约1/4的人有关未来的计划，许多人都明显缺乏计划，他们获得提升的原因是机会或在恰当的时间和恰当的地点。Harlan和Weiss（1982）发现，没有计划的人，无论男女，都是很巧合地得到了目前的职务。

当然，我们不知道如果他们作出计划的话会做得怎样，也许会做得更好。我们认为计划是个人职业管理的基本组成部分，即便只是一个关于机会决定的基本框架，也是应该被优先考虑的。我们当然也认为一个人对他的职业管理得越多，越容易获得机会，越能够取得有建设性的成就。

Mayo表示，描述一个人具体的最终的职业目标确实很困难。在10～15年或者是更短的时间基础之上的职业目标可能会更合适。

对个人而言，一定要明确自己的职业发展目标，比如在35岁之前成为组织内部的资深顾问。一个人在达到目标时采取的战略大致会分为几类。以下列出了这些战略的类型，也被Gould和Penley（1984）在对很多理论的回顾中得到了证实。

●创造机会。这包括加强组织中某个职务所需的技能和经验。培养那些上级和部门最急需的技能是非常有用的，譬如领导力之于目前没有该种能力的部门而言。

●扩大工作成果。这需要在工作场所或家庭中延长工作时间，也包括对工作问题无时无刻地全神贯注。

●自我推荐/自我展示。采取这种战略的人需要和他们的经理沟通自己希望增加工作职责的想法。他们会让别人认可自己的成绩，并想象未来的成功。

●寻找就业指导。指在组织内部或外部找出一个富有职业经验的人，寻求指导和帮助。和顾问的私人关系将会帮助你进入这个领域。

●关系网络。关系网络包括发展同组织内部和外部的联系，以获取更多的信息和支持。

●人际关系。这个战略是指和影响你职业进步的直接上级建立私人关系。这种形式之一是“意见一致”，也就是和你的经理分享主要的观点，也许会有一点偏差。另一种形式是“迂回增援”，包括和你的上级分享私人信息，成为有共同爱好的人。

最近Siebert及其同事（2001）指出职业成功链与所交往的人和所了解的事情有关，也和这两者之间的关系有关。在他们的研究中发现，有一个广泛而松散的网络比小范围紧密的网络更好。

对于女性而言，这里会有一些困难：

在管理中，女性会发现她们很难打破男性主宰的“大男子主义世界”，因此在签订契约、机会和政策信息面前常常被否定。

很明显，以上探讨的职业战略更适合职业发展的早期和中期，其他战略将适合其他阶段。

然而，如同Sturges等人（2002）证实的一样，有明显的证据表明，人们总是不善于进行自我职业管理，尽管也发现了非正式的职业支持，可能是根据顾问的意见而增加的自我管理的活动。从一个略微不同的角度看，Yarnall（1998）发现，对雇员的职业教育能给予他们切实的支持。在2003年CIPD进行的职业生涯管理调查中发现，95%的被调查者认为一个人应当想到要为其未来的职业生涯负责，90%的人认为这必须依靠组织的支持。看来在个人实现职业发展的过程中，公共部门要发挥更重要的作用。Hirsh（2003）认为这可能和政府部门的效率低下有关。

练习19.3

在以下职业生涯阶段哪种职业规划类型将更适合：

●进入组织初期

●职业生涯后期

与那些你所认识的正处于这些职业生涯阶段的人分享你的观点。

以上所讨论的战略都是从组织内部的职业生涯得出的，相似的战略同样适合那些在职业发展过程中把眼光放得更广泛的人。Arthur和Rousseau（1996）认为人们需要发展职业弹性，是指从事业的挫折中恢复生机，Waterman等人（1994）在一篇关于职业弹性的文章中建议人们要：

●有丰富的相关市场趋势的知识；

●了解工作中所需的技能和知识，并预测未来的需要；

●自身的优势和劣势分析；

●制定提升业绩和工作能力的计划；

●对商业需求的变化快速做出反应；

●如果不能与雇主保持良好的关系，那么就离职。

Ball（1997）指出了应具有的四种职业管理能力，其中的三个分别是计划、与个人发展吻合、工作内外的平衡。第四种是乐观，包括知识积累、顾问辅导、自信和引起别人的注意。However Hirsh（2003）指出：

如果雇员想获得良好的发展，他们应该寻求能力（证书）和培训、丰富的工作经验和更多的职责。他们不应该减少工作时间、采取职业停顿，以及由于家庭原因或疾病而停止工作。

虽然我们已经探讨了很多组织内部的职业变动，但很多人希望到另一个组织或一个新的领域去发展。高层管理人员已经有了个人职业生涯作用的观念，关于这方面的细节可以参考案例19.1。然而，我们当中的大部分人都需要依靠自身的能力和努力来争取职业变化的机会。特别是，转到一个不同类型的职业领域对大多数人而言，都是很困难的，我们将通过讨论这种转换困难的原因，以及我们应当采取什么步骤来提高转换的成功率，来对这部分进行总结。Drummond和Chell（2001）通过两个案例研究指出了一些影响我们职业生涯的重要问题。他们通过Becker提出的“赌博理论”解释了除了工作本身之外，其他利益是如何影响我们的职业选择，例如高收入的可能性、地位、旅行等。如果这些都已满足，但我们仍然对职业不满意，那我们也许会发现自己受到了限制。Drummond和Chell也表明我们会用自我证明来捍卫并且坚持我们曾经的职业选择，把失败或者问题都归于外因。他们认为生活早期所做的决定很难被否定，我们越坚持我们曾经的行为，越会为此找理由，将来也是如此。Ibarra（2002）也通过一些案例研究说明了一个人如何尽力去改变，但是由于他们使用的方式而失败，而且人的本性也会对变化存在顾虑。有一些戏剧性的变化被尝试但遭到失败，因为最终都被证明自己仍和以前一样（到一个新机构中从事一项新的工作，但工作性质是一样的），或者因为不能工作（在一个刚刚起步、不能赚取足够利润的公司）。Ibarra认为，不但自我学习是重要的，而且从真正的实践中获得经验也是必需的，仅仅改变计划、采纳建议是不够的。她还建议：

保持工作的一致性是作为实践的尝试、测试以及对自身了解的过程。

她的建议是在我们确定从事一份新的职业之前，尽量先做一些小的尝试，例如，在周末或晚上做兼职工作，或是在一些临时性的时间、休假时自愿参加工作。她也建议在我们感兴趣的工作领域培养新的人际关系网络，当不同类型的工作开始时，这些人不但愿意提供信息和可能的机会，还会提供一个支持网络。另外，她建议我们应该创造和寻找变化的契机。例如，当有机会尝试不同的事情时。