个人职业和职业模型

一、个人职业和职业模型

（一）个人职业研究

当前关于个人职业的许多研究都从个人角度出发来确定什么是职业，人们如何在更广泛的生活领域中寻找职业。每一个人都有与职业相关的经历，工作经历与生活的各个方面相互影响，交织在一起。在生活和工作的过程中，人们寻求着工作的晋升和能力的发展与提高，其中，最简单和最显而易见的方式是通过组织层级获得晋升。

由Greenhaus等人提出了一个以个人为导向的职业管理模型。Greenhaus等人把个人放在模型的中心，他们认为个人需要进行职业选择和职业探索，该阶段主要包括自我意识的进步、制定职业目标和开发实现目标的策略。人们可以使用这些战略和反馈循环来评价目标与需要和理想的吻合程度，以及这些目标的实现程度。因此，人们可以不断修订这些目标，重新选择职业。在模型中，组织的作用是有限的，并且只限于提供信息和支持系统。而个人的关键要素是职业目标，即职业目标的实现期限，职业目标所代表的价值观和实现这个职业目标的意义。传统关于职业的测量聚焦于外部量度标准，例如资本回报和身份等。

到了20世纪70年代，人们感到职业目标和职业成功的意义更加宽泛。Tranowieski（1973）提出一个优秀的管理者应该做到工作任务、家庭和个人需求处于平衡状态。Renwich和Lawler（1978）针对个人职业提出了五种特征：①处理有意义的任务，产生良好的内部感情；②实现某种价值；③学习新的技巧；④发展能力；⑤工作中的自由。同样，Boerlijst（1984）提出了创新性观点，职位有可能向着水平方向发展，不一定能带来更大的权力和控制。

学术职业模型就是第一个在不考虑等级晋升情况下能够使人们获得认知、专业发展、声望和职业成功的模型。学术等级层次具有扁平化的特征，而且职业发展不包括一系列的职位升迁。

（二）职业成功

每个人都想成功，但是成功对于不同的人来说意义不同，而且成功的意义会随着环境而改变。这一部分主要讨论职业成功的性质和职业成功的不同意义，以及如何评估和测量职业成功。

从个人角度评估职业成功可以用客观的硬指标，如等级、收入等，或者用主观的软指标，大多数是关于个人的成就感和价值观。成功始终与个人、专业和组织目标联系在一起，以及这些内容的实现程度。Marx的论点认为个人活动的社会环境取决于他们的生活感知，这就是为什么每个人的职业成功都各不相同。职业目标来自于所选择的职业和职业中的晋升条件。个人目标来源于个体的生活兴趣偏好。所做的职业选择取决于个人爱好、理想、兴趣和能力，同时这种选择也受到家庭、教育和社会机构的影响。职业成功的评估标准可以是你所要达到的目标，也可以是你工作中要满足的需求。正如Shaw所述：获取你梦寐以求的职业、组织或特定工作并不意味着你会快乐或满足。

Derr（1986）的框架提出了职业成功的五项度量标准，与职业成功的传统度量标准形成对比，三个传统标准是正式的教育、获得工作保障的终身雇用和等级晋升。Derr的五项内容是进步、安全、激励、自由和平衡，具体内容说明如下。

进步：动机来自于对提高的需求，包括专业水平和组织层级阶梯。

安全：在组织中有稳定的地位。

激励：受到工作性质和内容的激励。

自由：受到获得自主权的需要和建立自己的工作环境激发。

平衡：获取非工作利益的平等和高价值。

在传统上个人有晋升的需求，他们把职业成功定义为一系列的自我发展目标。例如：获取就业技能，转向财富追求，而不是传统意义上的阶梯上升；一些希望开创自己事业的人开始进行自我管理和创业；提高生活质量，表现在获取可选择性的工作任务和改善工作家庭均衡方面。当达成新型心理契约时，个人与组织之间的相互期望会得到重新评估，人们希望得到更高的就业层次和生活质量。对于组织而言，职业系统的适宜性表现在给员工授权，让他们积极参与职业管理。从职业管理的角度来看，包括对员工投资、用新型职业路径代替传统路径、工作与家庭均衡、提供更高的生活质量、人员管理的弹性化、弹性工作时间、缩短工作周期等。新型心理契约导致了职业观念转变，在这种情况下，一种基于相互信任的新型合作关系出现。

职业成功是多数人期望的目标，然而，对每个人来说期望的目标是不同的。因此，人们制定了一系列的期望目标，用来评价期望目标的衡量标准和实现程度。

普遍接受的度量标准如下。

提高：等级层次、能力、专业水平、声望（地位）、自主权、创业、自我控制。

学习：获取新技能、新能力。

生理和生存需求：购买力、就业技能。

心理：满足、认知、自尊和自我实现。

也许我们还需要加入职业适应力标准，适应力包括两项内容，面临职业危机时所表现出来的坚忍意志，以及适应不断变化劳动力市场的弹性和柔韧性。

（三）个人职业模型

个人职业模型有很多种，最著名的是个人职业发展模型以及个人职业规划和管理综合模型。

1.个人职业发展模型。

企业对员工的职业开发和管理需要对个体职业的发展进行了解，只有了解职工的职业需求和掌握个体职业发展的特点，才有可能将组织和个体目标进行有机地整合，从而提高员工的满意度。早期的职业发展理论模型大多聚焦于个体的生理发展阶段，主要探讨员工在每一年龄阶段上的职业发展特征。但这一理论取向由于企业外部环境的剧烈变化而已经变得不太适宜（Herriot＆Pemberton，1996）。当前理论更多地从一个三角模型去理解员工的职业发展，即个体层面、组织层面和联系这两个层面的过程和行为。

Dalton和Tompson（1986）从组织和个体互动的角度出发，探讨了个体职业的发展阶段，将职业发展分为四个阶段。

第一阶段，建立个体自我意识。Dalton等认为参加工作是个体树立自我意识的关键阶段，从个体的工作经验和他人的反馈，个体逐渐明确“我是谁”。Super（1957）也认为自我概念是职业发展阶段模型的核心结构之一。这种自我意识的重要性可以从失业者身上很明显地表现出来，Eisenberg和Lazersfed发现，失业者往往会失去对时间的知觉，工作的丧失伴随着家庭的紧张、个体自尊的下降和情绪的混乱。

第二阶段，发展能力。个体在建立了自我意识后，组织会为个体提供展示和提高自己能力的机会。对于大多数个体而言，组织不仅提供这样的机会，而且支持和强化这种行为。个体需要学会管理时间和自己，有效地处理信息、客户和同事关系，从而获得组织的信任，在成功的工作经验中得到自尊和他人的尊重。

第三阶段，与他人建立共同发展的关系。个人需要与他人建立一种相互促进的积极工作关系，这是影响个体职业发展的重要因素。Levinson（1978）在他的职业理论中，也特别强调了年轻人与有经验的年长者（如老师、上司、同事等）之间的教导关系对他们发展的关键作用。Kaner（1977）的一项研究发现，如果企业提供的发展机会太少，那么员工会将自己的注意力从组织中转移，降低自己对工作的参与程度，寻求外部的认可。因此，企业必须重视自己的工作设计，必须以有利于员工与他人建立共同发展的工作关系为基础，为员工的职业发展提供环境支持。

第四阶段，学会如何代表组织行使权力。Dalton等认为，当个体开始为企业提供战略方向、代表组织行使权力的时候，组织的权力代表了一种信任，和对个体能力的一种认可。组织希望这种权力能够超越个人和家庭的利益，而不是利用手中的权力为自己谋福利。能否合理使用这种权力是影响个体职业继续发展的关键因素。

2.职业锚理论。

在以个体差异为基础的模型中，Schein（1978）的职业锚理论的实践意义尤为明显。Schein通过研究个体心理契约的形成和社会化过程，致力于寻求个体需要和组织要求的结合点。他认为个体职业目标主要是收集个人活动信息的结果，该信息来源于实际工作经验和自我评价两个方面。个体依据这两方面来评价企业提供的工作机会与自己职业设计的匹配程度，这种对话机制的建立是企业人力资源规划和开发系统中的中心环节，也涉及公司人力资源管理政策的成效。

Schein（1978）对44名MBA学生进行了长达10～12年的纵向追踪研究，研究结果发现尽管个人的工作经历各不相同，但学生们在解释自己职业决策时的原因却存在着相似点。由此Schein将个体进行职业选择的深层原因归结为五类，并且提出了职业锚概念：管理能力、追求技术能力、安全与稳定、自主与独立、创新。职业锚概念有三个特点：它是一种自我感觉到的品质和能力，来源于过去在工作中取得的成绩；它是自我感觉到的动机和需要，来源于实现中自我诊断和他人反馈；它是自己感觉到的态度和价值观，是个体在与各种组织规章制度的互动中形成的。因此，职业锚概念比价值观的涵义更宽泛，它不仅强调在实际工作中的形成过程，而且重视该过程中外界环境的反馈作用。

在企业的职业管理中，一个重要因素就是应该认识到影响员工满意度的因素存在很强的非物质性成分，而职业锚理论提供了理解这些因素的一条途径。Barth（1993）认为，这些因素有助于企业采取有针对性的措施，提高职业管理的有效性。Derr（1986）则认为，可以根据每种职业锚类型员工的特征，决定职业支持措施的有效性。例如，职业咨询更适合于追求安全的员工，评价中心技术适合于那些追求技术能力与个人发展的员工，而提供不同的职业通路信息则更有利于追求个人职位发展和个人自由的群体等。

这两个职业发展模型都是建立在个体与组织发生互动的基础之上。Dalton等的职业阶段模型，注重回答了个体在职业生涯每一个阶段需要解决的主要任务和相应的心理特征；而Schein的职业锚理论，则聚焦于这种互动对个体职业发展产生的实际影响，分析了个体进行职业决策的关键因素。两个模型虽然出发点相同，但各自的着重点却不同。

3.个人职业管理模型。

主要介绍Greenhaus等人提出的职业管理模型（见图1）。

图1　Greenhaus等人提出的职业管理模型

Greenhaus等人提出的模型聚焦于个人，个人需要作决策、进行职业探索、规划职业目标、制定战略战术完成目标、最终不断前进，上述元素构成了一个需要进行职业评估的流程。在这个模型中，组织和环境影响只是职业系统里的外部要素。该模型的不足是它低估了组织在职业规划和管理中所扮演的角色。大多数的个人职业模型主要从心理角度出发，而不是从科学管理角度出发来进行研究。因此，Gunz（1989）提出了在组织环境中个人职业的认知模型。Gunz的模型是一种调整形式，与以前的等级层次模型不同，Gunz把组织描述为职业晋升体系调整模型（见图2）。

图2　Gunz的组织职业晋升体系调整模型

Gunz提出的理论框架分别从组织和个人层次来识别管理职业的二元性。Gunz认为，从组织角度来看，职业通过向内部文化、行为和规范引入员工而成为社会再生产流程的一部分。这个流程把相对稳定的职业模式与组织形态和行为联系在一起，共同构成了公司的特色。从个人角度来看，Gunz把职业当作是工作角色的一系列转换，也就是对组织所提供的机会进行选择，每一个分析层次都反映了管理职业的不同侧面，但是相对于其他层次每一个层次都应该进行分析。

聚焦于个人的这些理论中，多变性职业是一种创新性的研究方法。Hall（1976）首先提出多变性职业的思想，但是直到20世纪90年代人们才认识到该理论的现实性。Hall和Mirvis（1996）把多变性职业描绘成一种新型形式，在这种形式中，个人负责职业路径转换。而且，个人可根据需要进行自我变革。Hall认为，多变性职业是个人主导而非组织主导的过程。多变性职业是由人的各种经历所组成，包括教育、培训、职业领域的变化、任职于多个组织等。多变性的个人职业选择和自我实现在个人的生活中是一个统一体。

Hall使用职业指纹的比喻来描述多变性职业的个人特性，这些特性在专业发展、稳定的发展方向和组织等级层次等传统范围之外。多变性职业并没有受限于获取报酬的工作领域或非工作领域，多变性概念改变了组织与员工间的关系。个人承担自我管理的角色，而不是由组织进行管理。但是，让个人负责自我职业管理是相当困难的，因为人们已经在传统系统中度过了相当漫长的工作岁月。

（四）智能职业

Defiuippi和Arthur（1994）最先把“知道为什么，知道如何和知道是谁”这种分类当作智能职业三要素。知道为什么与潜在的价值观和理想有关，包括伦理价值观。知道技巧、才能和能力如何能使人们表现优异。知道与谁建立联系和发展关系，尤其是人际关系网络。例如与卓越的领导者、商人或政客合作非常重要。

职业信号的思想来自智能职业理论框架。个人是如何向周围广阔的环境表达他们的职业理想、计划和发展方向的呢？为了在一群人中突出自己，人们需要挑出重要要素来展现自己。没有必要把所有的要素都摆出来。因此，人们需要有选择性地向外界传达信号。在这个过程中，要让他人知道自己在过去取得的成就、正在做的事情、自己的理想和他们希望达到的目标。

智能职业框架由Defiuippi和Jones（1996）进一步扩充，扩展后的理论框架为无边界职业才能、战略和挑战（见表1）。

表1　无边界职业才能、战略和挑战

续表

表1扩展了Defiuippi和Arthur的个人职业原始框架，即知道为什么，知道如何与知道是谁。知道为什么、知道如何和知道是谁是个人在动机、关系和技巧等方面的资产。然而，个人职业是在特殊环境中不断发展，这个特殊环境存在空间、时间和历史维度。要知道何时、知道在哪里及什么在职业的地理、时间和历史环境中是至关重要的。

人们普遍认为当前劳动力市场处于后公司职业时代，个人和组织均处于转换期。Peiperl和Baruch（1997）研究过去和当前的职业模型之后，预测出未来职业模型。他们认为，未来职业模型与以前的职业模型主要差异表现在：超越地理和组织界限的水平联系出现。随着这种联系的不断增多，有知识技能的人会使用这种模型，相比以前的系统模型会获得更多的机会和具备更强的适应性。