国外人格及职业人格测验主要工具介绍

国外学者在人格及职业人格测验的研究过程中，先后开发和编制了数百种人格及职业人格测量工具。下面是目前国外使用频率较高的几种职业人格测验工具：

（一）“明尼苏达多相人格测验量表”（MMPI）

美国明尼苏达大学教授哈塞维和麦金利（S.R. Hathaway & J.X. McKinley）从20世纪30年代开始，根据精神病临床需要于1942年设计并出版了“明尼苏达多项人格测验”（Minnesotea Multiphasic Personality Inventory，MMPI）。MMPI根据经验校标编制，内容涉及范围很广，包括健康状态、心神症状、情绪反应、社会态度、神经障碍、家庭婚姻、动作失调、性的态度、政治态度、宗教态度、习惯、志气、职业关系、教育关系、社会态度和精神病的行为表现等26类13个量表共566个题目，可用于测验正常人的人格类型，也可用于区分正常人和精神疾病患者，还可鉴别精神分裂症、抑郁性精神病、强迫观念、强迫行为、幻觉、妄想、病态恐惧和焦虑等。

MMPI适用于年满16岁，具有小学以上文化水平，没有影响测验结果的生理缺陷的人群。经过数十年的不断修订和补充，MMPI被译成多种文字，在很多国家进行了使用，并有大量的研究文献。尽管原来是根据精神病学临床实践而编制的，但MMPI从多方面对人的心理进行综合考查，也广泛用于其他学科以及人类行为的研究、司法审判、犯罪调查、教育和职业选择等领域。同时在心理咨询中心、心身医学门诊、精神病院、人才市场、职业介绍所、大中学校等部门也有广泛的运用。1989年明尼苏达大学出版了《MMPI-2施测与计分手册》，标志着MMPI修订工作的完成和MMPI-2的开始。MMPI对人才心理素质、个人心理健康水平、心理障碍程度的评价都有较高的使用价值，是世界上被使用次数最多的人格测验之一。中国于1980年由宋维真等人开始引进和修订MMPI，并于1984年建立了中国常模。宋维真等学者（1992）还对MMPI-2进行了引进和修订，形成简短式的MMPI，称为“心理健康测查表”（Psychological Health Inventory，PHI）。中国化的PHI由七个分量表168个题目组成，功能接近MMPI，并具有较高的信度和效度。

（二）“卡特尔16种人格因素测验量表”（16PF）

美国心理学家卡特尔（R. B. Cattell）基于人格特质因素分析的多年研究，提出了包括16种人格因素测验的模型。该模型分成个别与共同特质，表面与根源特质，体质与环境特质，动力、能力与气质特质共四个向度。卡特尔采用系统观察法、科学实验法、数理统计方法和运用因素分析技术，于1949年分析了乐群、聪慧、稳定、恃强、兴奋、有恒、敢为、敏感、怀疑、幻想、世故、忧虑、实验、独立、自律和紧张16种人格特质，并编制了用以对人格进行量化分析的调查表——“卡特尔16种人格因素测验量表”（Cattell’s 16 Personality Factors Questionnair，16PF）。之后，很多心理学家证实，这些因素普遍存在于初三以上文化背景不同的人群之中。由于这16种主要人格因素的不同组合，构成了一个人不同于他人的独特性人格。2002年的16PF第五版，包含了185个三选一的题目，每个因素的分量表分别包含10～15个题目。量表内部一致性信度达到0.64～0.85。测验总时间为34 ~ 50分钟（[美]艾肯，等，著，张厚粲，等，译，2011）。这使得16PF具有客观性、标准化、多功能、广泛性和深刻性等特点，并成为一种全面的人格测验工具，被世界许多国家所采用。

（三）霍兰德“自我导向搜寻量表”（SDS）

美国著名心理学家、职业指导专家霍兰德（J. L. Holland）于20世纪50年代在职业指导过程中设计了用于测验职业性向的“自我导向搜寻量表”（SDS）。他对求职者进行了职业兴趣、职业能力、职业人格和职业价值观等要素分析，并把职业分为实用技术型（R）、调查研究型（I）、形象艺术型（A）、公众社会型（S）、经营管理型（E）和常规事务型（C）共六种基本类型。霍兰德认为，不同的个体职业性向对应不同的职业类型，劳动者趋向于选择最能满足个人需要、实现职业满意的职业环境。理想的职业选择是使人格类型与职业类型相互协调和匹配。一个人在与其职业人格类型相一致的环境中工作，容易得到乐趣和内在满足，最有可能充分发挥自己的才能。如果个体进入的是与自己职业性向完全不同的职业环境，则工作起来可能难以适应，或难以做到工作时觉得很快乐，甚至每天都可能会觉得很痛苦（赵东芝，施俊琦，2006）。在择业就业指导中，首先要通过一定的测验手段与方法来确定个体的人格类型，然后寻找到与之相匹配的职业种类。为了确定个体的人格类型，就需要大量运用人才测验的手段与方法。霍兰德职业人格类型理论和“自我导向搜寻量表”（SDS）应运而生，得到了世界范围的广泛推崇，被大量地应用于职业指导、社会科学和商业领域等方面。其影响和作用正在日益扩大。

（四）“大五”人格因素测量表（FFM）

1961年学者图普斯和克罗斯特尔（E. C. Tupes & R. E. Christal，1961）用词汇学方法对八个不同群体的人格特质变量进行了再分析，发现了外向性、随和性、尽责性、情绪稳定性和智慧或文化五个相对稳定的人格特质因素。随后，学者们的认识逐步趋向达成较一致的共识，认为这五个人格特质是：外倾性（社交性）、宜人性（利他性）、情绪性（适应性）、开放性、尽责性（道德感）。即所谓的“大五”人格特质（Big Five Personality Traits）。1985年学者麦克雷和科斯塔（McCrae & Costa）编制命名了外倾性、随和性、尽责性、神经质和开放性的“大五”人格因素测量表。许多学者（Norman，Mount，Golderg，Timothy，Thoresen & Barrick等）的研究也重复得到了可以用五个因素进行人格概括，形成了“大五”人格因素模型（Big Five-Factor Model，FFM）。1991年，约翰、多纳休和肯特尔（O．P. John，E. M. Donahue & R. Kentle）发表了“大五”量表（Big Five Inventory，BFI）。该量表有44个题项，用短语来测量“大五”的人格核心特征（叶奕乾，2011）。2001年巴里克、摩恩特和嘉吉（Barrick，Mount & Judge，2001）提出的“大五”人格因素模型包括：外向性（好交际、爱群居、自信、健谈和积极的)；神经质（焦虑、沮丧、愤怒、局促、闷闷不乐和不安的）；宜人性（好奇、灵活、信任、和善、合作、仁慈、好心肠和忍耐的）；谨慎性（可信赖、辛勤工作、成就导向和毅力坚强）；开放性（有想象力、有修养、求知欲强、有创造力、思路开阔、有才智和有艺术天分的）。之后世界很多国家的学者也参与了“大五”人格因素测量的相关研究和验证，至今被广泛应用于职业心理、管理心理和工业心理等研究领域，显示其具有跨文化的普遍性和全球化应用的趋势。

（五）“职业人格问卷”（OPQ）

英国学者萨维尔和霍尔德斯沃斯（Saville & Holdsworth）编制的“职业人格问卷”（Occupational Personality Questionnaire，OPQ）是一种较为流行的职业人格测验量表。OPQ 的5.2版本，共有248个项目、31个因子，每个因子由八个项目组成。其中五个维度分别对应“大五”模型的情绪稳定性、外倾性、经验开放性、宜人性和尽责性，外加一个活动水平维度（王芙蓉，刘嫦娥和张亚林，2008）。目前，较新的OPQ版本为人际关系、思维风格、感觉与情绪三个维度，共32个因子的一种自比测验。即：人际关系（说服、控制、坦率性、独立、好交往、亲和、社交自信、谦虚、民主、同情）；思维风格（数据理性、评价性、行动、传统、概念、寻求多样、创新、适应变化、进取、关心细节、尽责、规矩意识）；感觉与情绪（放松、焦虑、坚韧性、乐观、信任、情绪控制、活跃、竞争、成就动机、决策）。OPQ是英国一份广泛应用的人格问卷，旨在为企业提供描述员工行为风格的信息，解释其行为对工作胜任力表现的影响。同时，它也用于人事的选拔和职业发展。比如，总部设于英国伦敦，分支机构遍布世界各地50多个国家的人才咨询管理公司SHL，即在岗位招聘、员工发展到继任规划的全过程中采用了OPQ。