人格与职业类型匹配理论

一、职业选择理论

1.职业选择的含义

职业选择是指人在自身价值观的指导下，依据自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业的过程。在这个过程中，主体既受需求动机、自身评价的引导，也受社会需求、就业形势的影响，是一种从主、客观多方面进行综合考虑后做出价值判断的过程。早在20世纪初，美国的职业指导专家们就开始对职业选择进行较为深入的研究与分析，形成若干个理论流派，最有代表性的是人职匹配理论。

2.人职匹配理论

人职匹配是指职业人和他所从事的职业之间的和谐。其基本内容是：每个人都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求，进行职业决策时就要根据个人的个性特征来选择与之相对应的职业类别，即进行人职匹配。如果匹配得好，其个性特征与职业协调一致，工作效率高，工作者心理压力小，职业成功的可能性大；反之，则工作效率低，工作者心情压抑，成功的可能性就很低。因此，人职匹配具有重要意义。人职匹配代表性理论是“特性与因素理论”及“人格—职业类型匹配理论”。

（1）特性与因素理论。

1908年，美国弗兰克·帕森斯（Frank Parson）教授在美国波士顿设立职业局，在职业指导过程中提出了职业设计的“三要素模式”：一是清楚地了解自己，包括性格、能力、兴趣、自身局限和其他特质；二是了解各种职业必备的条件和所需的知识，在不同岗位上所占有的优势；三是上述两者的平衡。因此，特性与因素理论的核心是人与职业的匹配，其理论前提是：每个人都有独立的特性，可以客观而有效地进行测量；为取得成功，不同职业需要配备不同特性的人员；选择职业做到人职匹配是有可能的；个人特性与工作要求之间配合得越紧密，职业成功的可能性越大。特性与因素匹配理论产生近百年来经久不衰。其中，“三要素”模式被认为是职业设计的至理名言，并得到不断的发展和完善，形成了职业选择和职业指导过程的三个步骤：第一步，进行人员分析，评价个体的生理和心理特征；第二步，分析职业对人的要求，并向求职者提供有关的职业信息；第三步，人职匹配，个人在了解自己的特点和职业要求的基础上，借助职业指导者的帮助，选择一项既适合自己特性，又有可能获得的职业。特性与因素理论为人们的职业设计提供了最基本的原则，有条件的学校在毕业生求职前进行个体特性测评，对学生正确定位职业目标有着较大的帮助。

（2）人格—职业类型匹配理论。

1959年，美国约翰·霍普金斯大学心理学教授霍兰德（J.L.Holland）进一步完善了匹配理论，并提出了一套集理论和操作于一身的技术，使其名声大振，成为职业理论的重要影响人物。其理论的基本观点、内容是：职业选择是个人人格的反映和延伸，人格（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的重要因素。他把职业兴趣分为六种类型，分别为：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、常规型，每一个类型都对应不同的个性特点、环境特点、职业特点。例如，常规型，其个性特点为：注重细节，讲究精确，具备记录和归档能力；环境特点是：要求系统、常规的行为，具体体力要求低，人际技能要求低；职业特点是：各种办公室、事务性工作，适应的职业是会计、统计、出纳、职员、秘书、计算机操作员、打字员、速记员等。但由于许多人的职业兴趣和能力不是典型的某一类，为了更准确判断，霍兰德用职业的3个字母代码组合形成了“霍兰德三字母职业码表”，详细说明与每一类复合型相适应的职业。人格类型理论的实质在于，择业者的人格特点与职业类型的适应。如果人与职和谐，工作者就可以充分施展自己的技能和能力，表达自己的态度和价值观，并且能够愉快地完成各种使命。